赞扬在领导与下属的关系中更是尤为重要，一句赞扬可以让下属努力地干、拼命地干，但一句批评则可能让他站到你的对立面，让他与你对着干。
西斯罗伯特是一家印刷厂的厂主，有一天他收到一份印刷得非常糟糕的印刷品，这是一位新工人干的活。这位新工人刚上班不久，他怕动作慢了，完不成任务，慌慌张张的，没有注意产品的质量，只注意产品的数量，印出的产品大多数都不合格。车间的主管认为他是在不认真工作，狠狠地训斥了他一顿，说如果像他那样做，工厂的次品都要堆积如山了，那大家都只有回家了。
罗伯特了解到这一情况，找到那位新工人说：“我昨天看到了你的工作成果，印得还不错，小伙子，你的干劲很足，每天能产那么多产品。要是工人们都像你那样有激情，我们的工厂就少有对手了。希望你好好地干下去。”罗伯特没有一句批评的话，他的表扬对年轻人的影响很大，果然，后来他干得非常出色。
对于有成就、贡献突出的下属，应当在全体员工大会上进行表扬，这是许多领导者经常采用的一种激励方式。事实证明，这种激励方式虽然简单，但它产生的效果却是十分明显的。为什么呢？因为人的社会性决定了每个人都希望自己能够得到他人的肯定与社会的承认。上司在特定场合对他的表扬，便是对他热情的关注、慷慨的赞许和由衷的承认。这种关注、承认，必然会使他产生感激不尽的心理效应，乃至视你为知己，更加报效于你。同时，这种表扬，能够激发其他下属的上进之心，从而努力进取为公司创造更大的效益。
有的上司、领导者一味追求效益，忽略了对贡献突出者心理的了解。只知道用人，而不知道去激励下属、激发他们工作的主动性、创造性。久而久之，一些有能力、对公司做出非凡业绩的员工，就会产生“上司只会利用自己”的思想，在感情上疏离公司，进而工作热情逐渐消沉，甚至自行辞职，“跳槽”出去另找其主。
管理者绝对不能忽视对员工，特别是有一技之长、独当一面的员工对公司的感情的培养。如果要笼络住他们，就要在他们取得一些成绩时给予他们充分的肯定，在比较大的场合上进行表扬、鼓励。
大会表扬的魅力是巨大的，因为它公开承认和肯定了下属的价值。既能对受表扬的人起到很大的激励作用，又会对其他员工产生推动作用。
但注意不要突然没头没脑地就大放颂词，以免引起不必要的误解。你对下属的赞赏应该与你们眼下所谈的话题有所联系。请留意你在何时以什么事为引子开始称赞对方。
在一次管理层会议上，一位报告人登台了。主持会议的领导向大家介绍：
“这位就是刘女士，这几年来她的销售培训工作做得也算很出色，也算有点儿名气了。”这一句话显然画蛇添足地让人不太舒心，什么叫“也算”呢？
这些称赞的话会由于用词不当，让对方听起来不像赞美，倒更像是贬低或侮辱。结果自然是事与愿违，不欢而散。
所以在表扬或称赞下属时也请谨慎小心。请注意你的措辞，尤其要注意以下几条基本原则：
(1)列举下属身上的优点或成绩时，不要举出让听者觉得无足轻重的内容，比如向客户介绍自己的销售员时说他“很和气”或“纪律观念强”之类和推销工作无甚干系的事。
(2)你的赞扬不可暗含对对方缺点的影射。比如一句口无遮拦的话：“太好了，在一次次半途而废、错误和失败之后，你终于大获成功了一回！”(3)不能以你曾经不相信对方能取得今日的成绩为由来称赞他。比如：
“我从来没想到你能做成这件事”或是“能取得这样的成绩，你恐怕自己都没想到吧”。
另外，如果年龄差距不大，你的赞词不能是对待小孩或晚辈的口吻，比如：“小伙子，你做得很棒啊，这可是个了不起的成绩，就这样好好干！”总之，赞美就像空气清新剂，可以振奋对方的精神，“美化”你身边的气氛。但也必须清楚，再好的清新剂也有过敏以致反感者，更何况人与人之间的关系如此复杂，如果不首先练达人情，不根据所赞对象的心情及当时隋境的具体情况而乱赞一通，恐怕真的会夸出毛病来。
