教育是立国之本，人力资源是国家可持续发展的根本动力。随着我国现代化建设的飞速前进，随着国家综合国力的日益提高，人们将越来越重视人力资源开发问题，大学间人力资源的竞争也会愈加激烈。
今天，“人是管理的第一要素”，也是“竞争的第一资源”已成为高教界的主要共识之一。但在人力资源管理与开发的实践中，国内许多大学对“以人为本”仅仅局限于高度抽象的语句，或者停留在口号及观念水平上的认同，对于如何实现“以人为本”，可以说还存在一些似是而非的认识，实际上，在激烈的大学竞争中真正贯彻“以人为本”的思想并非是一件容易的事。
一、人力资源的理念重构
（一）人力资源理念的政府导向
2001年5月15日，国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上指出，“我国人力资源开发还不适应经济社会发展的要求，与世界先进水平相比还有很大差距”，提出“新世纪伊始，我们登高望远，共同研讨人力资源能力建设这一关系未来发展的重大课题”。8月7日，在北戴河与国防科技和社会科学专家座谈时，江泽民又强调，“首先要确立人力资源是第一资源的思想”。
党中央关于人力资源的最新精神立即引起了教育部的高度重视。陈至立部长要求，部党组要提高对人力资源是“第一资源”的思想认识，有关司局和教育研究机构要联合对未来10年、20年的教育和人力资源发展规划进行前瞻性研究。
2002年5月31日，江泽民在中央党校讲话时指出：21世纪头一二十年，对我国来说，是必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期，中国进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。这一讲话精神，勾画了新的历史时期我国实现第三步战略目标的宏伟蓝图，也为教育进一步发展和人力资源开发指明了方向。
《从人口大国迈向人力资源强国》是我国第一部有关新世纪教育与人力资源战略问题研究的报告。它提出“四个第一”理念：
·人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源；
·全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一目标；
·全面开发人力资源是实现富民强国的第一国策；
·全面开发人力资源是各级政府的第一责任。
以及六大制度创新：
·重构教育和人力资源开发公共治理结构；
·构建公共教育财政制度；
·健全教育与人力资源开发法律法规保障体系；
·培育社会参与和市场机制导向制度；
·建立现代学校制度；
·建设学习型社会保障制度。
这份由多家学术单位共同承担的，具有前瞻中国21世纪前50年教育与人力资源问题的课题报告《从人口大国迈向人力资源强国》传达出一个十分重要的信息：人力资源开发正成为中国教育关注的焦点；中国正在从人口大国迈向人力资源强国。
（二）人力资源理念的政策与制度设计
许多发达国家高等教育发展的实践表明，人力资源开发和管理工作不仅影响大学的发展，而且直接影响大学的竞争实力。俗话说“没有规矩不成方圆”，适应性、规范化的人力资源政策和制度设计，是增强大学竞争优势的先决条件。背景资料：长江学者奖励计划
“长江学者奖励计划”，是中华人民共和国教育部与香港爱国实业家李嘉诚先生为提高中国高等学校学术地位，振兴中国高等教育，共同筹资设立的专项计划。该计划包括实行特聘教授岗位制度和长江学者成就奖两项内容。李嘉诚先生及其领导的长江基建（集团）有限公司第一期投入港币6000万元，教育部筹集相应配套资金，用于在高等学校实行特聘教授岗位制度。李嘉诚先生还另行捐赠港币1000万元，用于设立“长江学者成就奖”。
计划宗旨
“长江学者奖励计划”是落实科教兴国战略，配合“211工程”建设，吸引和培养杰出人才，加速高校中青年学科带头人队伍建设的一项重大举措。其主要宗旨在于通过特聘教授岗位制度的实施，延揽大批海内外中青年学界精英参与我国高等学校重点学科建设，带动这些重点学科赶超或保持国际先进水平，并在若干年内培养、造就一批具有国际领先水平的学术带头人，以大大提高我国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力。同时，通过特聘教授岗位制度的实施，对于推动我国高等学校的用人制度和分配制度改革，打破人才单位所有制、职务终身制，改变分配中存在的平均主义等弊端将起到有力的促进作用。
计划内容
实施“长江学者奖励计划”的第一期，教育部将在三至五年内在全国高等学校国家重点建设学科中设置300～500个特聘教授岗位，明确岗位责任和招聘条件，由获准设置特聘教授岗位的高等学校面向国内外公开招聘学术造诣深、发展潜力大、具有领导本学科在其前沿领域赶超或保持国际先进水平能力的中青年杰出人才。学校遴选、推荐的特聘教授候选人经专家评审委员会评审通过后，由学校与之签订聘约，规定聘期内双方的权利和义务。受聘特聘教授岗位的人员在聘期内享受每年人民币10万元的特聘教授岗位津贴，同时享受学校按照国家有关规定提供的工资、保险、福利等待遇。其中，任职期间取得重大学术成就、做出杰出贡献的人员，还可以获得每年颁发一次的“长江学者成就奖”。每次设一等奖1名，奖励人民币100万元，二等奖3名，每人奖励人民币50万元。
——摘自《长江学者奖励计划》
科学的政策与制度设计是大学组织有效运作的必要前提，而大学组织是与外界环境交互影响的开放性系统，大学竞争正是在外界各种环境因素对大学组织运作的有效性存在相互影响的压力下实现的，所以人力资源政策与制度设计者必须审视环境条件，既要分析预测宏观经济、政治、文化、科技及其他社会因素对其影响力和冲击力的大小，也要评断组织因素、工作因素和个人因素的影响，这是人力政策与制度设计的起点。惟此，方可做好甄选、发展、奖励、培训和绩效评估等各项人力资源管理工作，以配合组织竞争目标的顺利实现。
任何大学并非独立地存在和运作，而是与其赖以生存和竞争的环境有着千丝万缕的联系；竞争环境也不是一成不变的，而是随着时间的推演而不断地变化。计划经济时代，大学所面临的发展环境是“缓慢”而“连续”的变动，因此，大学完全可以凭借过去的经验、上级的政策指令及直觉来洞悉、评断和应付这种变化，然而，进入20世纪90年代以后，科技日新月异，尤其是WTO的加入，人们不再固守陈规，大学开始以“快速”、“大规模”、“不连续”、“跨越”的方式发展，许多变化开始变得难以预料、难以捉摸。
大学竞争的实质从某种意义上讲已经转化为人力资源、制度安排等方面的竞争，没有科学合理的人力政策和制度设计，就没有高效合理的人力资源管理与开发，也就不会有大学“持久性的竞争优势”和“持续发展”的未来。所以，面对这种异常而复杂的巨变，大学已无法仅凭过去的经验及直觉判断来应付，政策设计和制度安排为大学竞争提供了一种系统的，同时也更完善有效的方式来协助大学适应时代的新要求。
二、以“选”为特征的教师竞争
教师不仅是大学的必要资源，而且是最重要的资源。相对于其他资源而言，它之所以最重要，是因为教师是活的资源，是生产力中最活跃的因素。大学教师因其施教对象的特点，具有不同于中、小学教师的独特角色定位。同时，大学教师兼负“高深学问”的传递与创造，是具有较高学术水平的一类职业者集体，是多个学术群体的集合。学术群体由从事相同或相近学科教学和科研工作的教师组成，他们是大学从业人员中的主体力量。陈玉琨教授将大学中的学术群体的特征归纳为：
（1）稳定的学术成员。组成高校学术群体或梯队的成员大多相对比较稳定。学术群体的相对稳定性，一方面表现在同一代人由于研究方向的相同、学术观点的相近而协作攻关及坚持巩固已有学术见解；另一方面表现在下一代人继承与弘扬师承的学术观点，从而使得这些学术群体经几代相传保持相对稳定，具有很强的连续性和凝聚力。
（2）权威的学术代表。一般来说，高水平的学术群体都有权威性的代表人物。这些人中，有的是这个团体的创始人或学术领袖，有的是不同历史阶段发展过程中的有所建树的出色学者。
（3）广泛的学术影响。学术群体的学术影响一般通过著书立说或在学术争鸣中得到迅速的传播。在这种传播中，学术派别和学术观点的影响超越了区域和年度的界限。由于社会经济、政治和文化背景的因素，有时有些学术派别的观点会“虎踞龙盘”、“独霸一方”。众所周知的中国儒家思想就使中国文化深深地打上了它的烙印。由此可见，学术影响的广泛性在空间上和时间上都有表现。
在现代社会，大学完全摆脱了在封建社会所形成的封闭特征，成为新科学、新思想和重大技术发明的源泉，处于影响国家发展和社会进步的战略地位，国家的发展成为大学教学与科研的出发点与归宿。因此，世界各国都纷纷采取措施加强对大学和大学教师队伍建设的支持和干预。
案例：北大20余教授“降级”，近百教师被“高聘”
北京大学去年全校有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时近百名教师在岗位职务上被“高聘”。北大人事部部长周岳明表示，按照该校实行的“九级岗位聘任制”，教授须“有为”才能“有位”。
对教授“降级”的正确提法是“岗位调整”。据介绍，为了完善人事管理制度，1999年9月北大正式推出了以“淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下”为核心的“九级岗位聘任制”，即将所有岗位分为A、B、C三类共九级，A类岗位为校级关键岗，B类为院系重点岗，C类为基础岗。9级岗位的全年津贴分别为3千元至5万元不等（不含基本工资等），第1级和第9级的津贴相差近17倍。过去3年中，北大每年都有一批教师“高职低就”或是“低职高就”。教授被“降级”一般有三种情况：一是受聘者没有完成或没有能力完成指定任务；二是由于任务变动，受聘者完成原有任务却没有申请到新一轮任务，或是本单位的工作任务有变动，这不属于个人原因；三是由于体制内的竞争，在有限的额度下尽管受聘者的任务完成得也不错，但新人的表现更出色。
——《教育文摘周报》，2003年2月12日
我国传统的大学用人制度过于僵化，教师基本享受终身制，极大地限制了人才的流动和更新，大学甚至成为养“懒人”的地方。建立以“选”为特征的教师流动机制，既能增强校长和教职工“在岗”的危机感，又给“下岗”和“待岗”的职工再培训、再教育的压力，也有利于完善分配和激励机制，打破论资排辈，任人唯贤，有效降低管理中的监督成本，提高工作效率和学术水平。另一方面，以“选”为特征的教师竞争机制，将打破地域、国别的限制，有助于在更广阔的范围，以更开阔的视野遴选优秀人才。上述二者若有效结合，将掀起大学教师任用制度的一场革命，从而实现大学教师——这一最重要的人力资源的优化配置。案例：“985”工程的人才冲击波
·2001年，清华大学聘请美国工程院士Salvendy教授担任其新成立的工业工程系的掌门人。此举向社会昭示一流大学重在汇聚一流学术大师，也昭示着在“985”工程推助下，21世纪的中国对知识和人才更为尊重。南京大学“学科特区”建立后，美国著名研究机构研究员高翔卖掉了其在美国的住房，到分子医学研究所落户。他说：政策引人、事业引人、情感引人，自己心甘情愿到国内来发展。
·复旦大学专门设立人才引进专项经费，通过“成组引进”、“柔性流动”等模式，3年中引进各类优秀人才111人，促进了优势学科的建立和发展。
·高层次人才的凝聚形成一股冲刺一流的能动力量。北大固体地球物理学专业由于“985”工程的支持，引进了两位“长江学者计划”特聘教授，更新了实验设备，调整了研究方向，学科面貌焕然一新，2001年被新评为全国重点学科。著名分析化学家方肇伦院士加盟浙大后，组建了我国首家微分析系统研究所，联合清华、南大等9所院校，一举拿下“十五”期间第一个国家自然科学基金重大项目，确立了浙大在微流控分析系统这一学科领域的前沿地位。
·在培养与引进并重的原则下，各校师资队伍水平不断提高。上海交大3年来引进博士300人，引进教授60人，现全校教师中具有博士学位的有613人。清华大学两院院士从1998年的34人，增加到2001年的48人，初步形成200人的青年学术骨干队伍。该校百名人才引进计划的启动，旨在遴选一批世界顶尖的学术带头人，至今已审批61人，其中35人从海外归来，仅经管学院近三年来，通过“985”工程的支持，就有40余位教师赴哈佛、MIT等一流高校交流进修，聘任了28名海外著名学者为讲席教授。在人才引进的同时，清华还加强智力引进，已有118位海内外学者来校加入“高级访问学者计划”。斯坦福大学一位年轻的华人学者受聘为清华讲座教授期间，首次在讲习班上披露了他的最新研究成果，并将研究成果以清华高等研究中心与斯坦福大学物理系为共同的作者所属单位，在《Science》上发表，在物理学界引起很大反响。
——选自《“985”工程，向着世界一流大学挺进》，载《中国教育报》，2002年10月8日
三、以“选”为特征的大学职员制度
大学的教学科研人员是决定大学竞争力的关键因素，是大学人力资源的主体性资源。而大学的其他职员（包括管理人员、工勤人员等）同样是大学人力资源的重要方面，可称之为非主体性人力资源。对于非主体性人力资源，无论是日常管理还是制度安排，也要强调以“人”为核心，不仅“用人办事”，而且要将大学的人力资源管理目标与职员的个人奋斗目标结合起来，通过职员的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统努力，竞争上岗、择优聘任，实现共同发展。
背景资料：高等学校职员制度
高等学校职员是指在高等学校从事管理和服务工作的人员。高等学校根据本校不同管理、服务岗位的工作性质、特点和岗位职责明确界定职员制度适合范围。高等学校职员职级是反映管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的标志。各级职员岗位有明确职责、任职条件和任期。高等学校职员制度的核心是推行符合高等学校特点的聘任制。管理人员实行职员聘任制的实施，彻底转换了管理队伍的用人机制，打破了“铁饭碗”，破除了职务“终身制”和人才“单位所有制”。
——转引自《2001年中国教育绿皮书》，教育科学出版社2001年版，第21页
案例：天津大学全面实行岗位聘用制度
天津大学从2000学年开始推行的岗位聘用制进入了副处级干部的公开竞聘阶段。据悉，40个副处级岗位共有符合条件的102人次进行竞聘。这些应聘者经过个人述职、竞职演说、民主测评，最后由学校确定人选。在原有工资不变的基础上，最高岗位津贴每年最多可拿到5万元。按照天津大学最新制定的全面深化校内管理体制改革的方案，他们将以人事、分配制度改革为核心，建立一种人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制，从而营造出一个吸引和稳定高层次人才从事教育和科研的氛围。
“淡化身份、强化岗位、择优聘任、精干高效”是天津大学人事制度改革的原则。学校以设岗聘任为核心，设立了校聘关键岗位，院聘重点岗位、基础岗位3类岗位。每类岗位包括教学工作、科研工作、校内管理公益工作3个方面，分为3个等级，有着明确的岗位职责和考核标准。学校实行公开岗位、公开任职、公开招聘，符合条件的各类人员都有竞聘上岗的机会和可能，低职可以高聘，高职也可以低聘。在分配制度改革中，天津大学根据岗位聘任情况，以“存量保留，增量拉开，效率优先，兼顾公平”的原则实行岗位津贴制度。即原有工资不变，新增岗位津贴部分拉开档次，按照3类9级岗位，以岗定津贴，按劳取酬，重点提高对学校事业发展至关重要的关键岗位人员的待遇。受聘于校聘一级关键岗位的教师，每年的岗位津贴最多可拿到5万元。津贴完全和岗位挂钩，即便是教授，拿的津贴也不一定比讲师高，关键在于你受聘什么岗位，是否胜任岗位职责。在人事制度和分配制度改革中，天津大学还制定了稳定和吸引青年教师、鼓励创新、鼓励拔尖人才脱颖而出的有关政策。如学校明文规定：对于取得博士学位并做出优秀成绩的青年教师，全年可获8000元以上的补贴。在校聘关键岗位和院聘重点岗位的聘任中，要空岗10％到15％“虚席以待”，利用良好的条件吸引海外杰出优秀人才。
——《中国青年报》，2001年9月25日
