领导是人类社会实践活动的形式，是人的主观能力的表现。同一切自然现象和社会现象一样，领导活动也有其内在的规律。进入21世纪，科学技术日新月异，知识经济初见端倪，生产力日渐发展，生产规模越来越大，信息传递越来越快；时间在飞逝，空间在缩小，社会实践越来越复杂，市场竞争日趋激烈，各种风险不断加大。为了提高领导水平，追求理想的领导效果，深入研究领导行为规律，科学地实施领导，使自身立于不败之地，这是现代领导者一项十分紧迫的课题。
一、领导学的发展和来源
领导学是一门新兴的中国社会主义特色的学科。它是现代化大生产和科学技术高速发展的结果，是现代化社会管理的直接产物。然而，对领导学的研究却由来已久，可以说，它是一门古老的学问。
（一）中国古代思想家、政治家、军事家的著作为领导学的形成提供了许多有价值的经验和思想基础
《道德经》、《论语》、《孙子兵法》、《韩非子》、《汉书》、《史记》等，这些著作虽不可避免地存在有严重的阶级和历史局限性，但仍然保留了许多有价值的领导学思想，如“民以食为天”、“居安思危”、“选贤任能”、“集思广益”等思想，至今对领导实践有着很强的借鉴意义。
如老子的“自然无为”思想为许多政治家所推崇。老子讲无为并非是什么也不做，而是顺其自然而做。并对“无为”做了解释：一是“自然无为”强调顺应事物的自然发展，认为客观事物的发展都有其自身的道理和度数，由此形成发展的趋势和法则，人要充分地认识这些道理和度数，然后顺其自然趋势而动，不要背逆，犹如乘东风而向西行。二是自然无为强调推动事物的自然发展，认为客观事物按照自身的道理沿着自己的发展趋势前进，人在认识这些道理度数及发展趋势之后，不但顺其自然而行，还要顺其趋势加力推行，犹如施粪肥而催苗长。领导者身处高位，居高临下，不必事事都亲自处理，要想治理好国家。必须顺应国家局势、百姓情绪、干群状况，知人而任人，知物而用物，充分认识和发挥下属及百姓的能力和智慧；如果领导者不顺自然而好用智谋，事必躬亲，自身精力有限而天下之事冗繁，不但不可能处理好，而且还会妨害部下百姓的才能智慧，甚至形成下属迎合上级，隐情欺伪的局面。因此，领导者应“虚无因循，常后而不先”，即虚心、弱志、清明、不暗、随势而行。而作为下属肩负治国之责，必须尽其能而竭其智，遇事要拿出主见，判断事物要准确，处理事物要恰当，尽力凭自己的智能建功立业。为此，一要认识各种事态发展趋势，二要以己智能推动事态按其趋势变化。虽两种处世态度不同，但都不违背老子的无为思想。
怎么样判断领导者的好坏呢？《道德经》十七章说：“太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言；功成事遂，百姓皆谓我自然。”用现在的话说：最高明的领导者，常施行仁政，以人为本，在百姓之上治理国家。而他们治理的方式是不显山露水，只是默默无闻地做事，因此，百姓虽然知道自己上面存在着至德之人，但是都不会感觉到他是在为自己做事，就好像天随时都在头上，空气无时不在身边，但是，平常我们都不会意识到它的存在，依然自由自在地生活着。这说明一个道理：不让人民察觉的政治方式是最好的治世方法。其次的领导者是人民意识到自己在善政之下生活，充满了感激的心情。再其次的领导者，是制定很多法令，以刑罚加之于民，人民对施政者怀有畏惧之感。最下等的领导者，是倒行逆施，人民会意识到施政者有许多缺点，这时，不能获得幸福的人增加，因此，不再相信为政者所说的话，还起来反抗他，因为他们的乱施乱为，言而无信，人民便自然不相信他。细想这些评论，是很实在、也是很有价值的。所以，好的统治者就要尊重人民，顺应天地自然之道，百姓觉得他们顺着常道而行，也就归顺统治者了。这些对于我们构建和谐社会都有很强的现实意义。
还如，先秦法家、思想家韩非的“法、势、术”思想认为：统治者必须“以法为本”，“法、势、术”三者结合。法是指法律、法制，应成为统治者治国的原则，这就是“言行不轨于法令者必禁”。法也是衡量官吏的标准，官吏无论其人品、才能如何，以守法为贵。“人臣虽有贵能不得背法而专制，虽有贤行不得逾功而先劳，虽有忠信不得释法而不禁。”在“以法为本”的原则基础上，统治者还应该具有能够推行法治的权势与办法，这就是法、势、术结合。所谓势，就是指权力、权威。韩非总结了前期法家思想后，认为：国君如龙，势则犹如云雾。若无云雾，龙落尘埃，与蚯蚓无异。君若无势，与普通的百姓也没有什么不同。失势的君主，纵是一位明法之君，也无法推行法治。在此，韩非又提出了“势治”说。即管理者只有在牢牢掌握了权势并推行法治的情况下，天下才能达到治理。即“抱法处势则治，背法去势则乱。”除法、势结合外，法家还强调法与术的结合。术是指治国的方法与推行法治的技巧，指办事、用人的方法和艺术，也就是政治手腕，领导的艺术。“徒术而无法，徒法而无术”皆不可达到天下的治理。韩非认为申不害虽精于术，但“不擅其法，不一其宪令，则奸多”。商鞅虽重视法令，但“无术以知奸”，以至聪明反被别人用，自己落了个被车裂的下场。因此，术不仅是推行法治的保障，而且也是用法之人得以自保的保障。韩非所言的“术”，主要是君主治臣治人之术，从狭义讲，也就是领导学。总起来说术有两类，一类是公开之术，如选任官吏采用“循名责实”之法。即考核官吏的政绩是否与其职位相符，是否胜任职责。另一类则是统治者“藏于心中”之术。他认为统治者为了保住自己的权势，可以不择手段地对付威胁自己权位的下属。如对功高震主的人可行饮食暗害之术，对有谋反嫌疑或心怀不轨的人可行暗中刺探之术等等。在一般情况下，统治者应喜怒不形于色，使下属无法探清主子之好恶，保持其敬畏。韩非言术，虽强调了法术结合，但都不免自相矛盾，尤其是“藏于心中”的御臣之术，早已打破了“有功必赏，有过必罚”的法治原则，已违背了“以人为本”的宗旨，实为领导学理论中的糟粕。
韩非子除“法、势、术”思想外，还认为：“上君尽人之能，中君尽人之力，下君尽己之能，”即领导者应把合适的人放到最合适的岗位，做到人尽其才、才适其位、位合其才，以此最大限度地发挥人才的效能。同时让被用者也最大限度地体验到自豪感与满足感，以努力实现自身的价值。“用人不疑，疑人不用”，这些则被公认为是领导学中的黄金法则。
（二）西方管理学为领导学提供了重要的理论基础
对人的心理和行为研究，早在工业革命以前就有，甚至可以追溯到古代奴隶社会。
先驱性的研究自19世纪初开始。1800～1828年英国空想社会主义欧文所搞的实验具有典型意义。他在自己创办的纺织厂中采取了一系列改善工人劳动条件和关心工人福利的措施，使得生产效率显著提高。首先，他把工人的劳动时间，由每天13—14小时缩短到10个半小时，禁止使用9岁以下的童工，把各种对工人实行的罚款制度一一取消。其次，他从提高工人福利待遇出发，尽力改善工人工作条件，如办起了工人消费合作社、工人食堂、托儿所、幼儿园；设立工人学校，给青年工人提供学习文化的机会，还设立医疗费和养老金制度，对有病或年老的工人进行照顾，这就是欧文著名的“和谐新村”实验。欧文在管理这些工厂时，有意积攒了一大笔钱，1823年他提出了建设共产主义新村的计划，试图让他的理想更大规模地变为现实。1824年，欧文变卖了所有家产，带着四个儿子和一批朋友，还有百余志同道合者，从英国出发，乘风破浪，横渡大西洋，驶向美国。到了美国印第安纳州，他立刻去寻找最适合他建立新社会的地方，结果，他用20万元购买了3万英亩土地。于是，一个完全新型的世外桃源——“和谐新村”（有的也称新和谐公社）就这样开始一砖一瓦兴建起来。欧文非常兴奋地带头劳动，他们砍伐树木，焚烧野草，开荒种地，盖房架屋，不久，一个个村落建立起来了，一个个烟囱林立，机声隆隆。村外是红花绿草，交相辉映，青山绿水，蜿蜒曲折；林内街道整齐，树木成列，各种公用设施一应俱全。会议室、阅览室、学校、医院，甚至临时休息室，应有尽有，街心花园恬静幽雅，温馨和谐。一切都是那么美好，一切都充满诗情画意。欧文带领全体新村成员共同劳动，共享劳动成果。他们规定，全体成员按照年龄大小从事各种有益的劳动：5岁到7岁的儿童，一律无条件入学，朗朗的读书声给全体成员一种欣慰与自豪，他们仿佛看到了“和谐新村”未来的希望，也看到了全人类的未来；8岁到10岁儿童，除学习外，还要参加公社各种有益活动和必要劳动，如修整花园、做家务等，从中掌握课本上学不到的知识；12岁以上的青少年，必须在学习知识的同时，还要在工厂、作坊等学习一定的手工技能，以便将来为参加工作做好准备；20岁到25岁的青年人，是新村建设的主人，因分工不同，有的在工厂做工，有的在农田参加农业劳动，或是参加一定的脑力劳动，新村的未来发展，全靠这个年龄段的主力军；25岁到30岁的人，每天只需要参加两小时的生产劳动，其余时间则从事新村的保卫工作和参与产品的分配工作，也有一部分人从事科学研究和艺术工作等脑力劳动；30岁到40岁的人负责管理、组织和领导各个部门的生产工作；40岁到60岁的人，则主持对外交往，接待宾客或是产品交换等；60岁以上的老人组成老人集体，负责捍卫宪法，维护宪法的尊严，监督宪法的实施落实等。这样，“和谐新村”所有成员各司其职，各尽所能，“和谐”相处。“和谐新村”的建立引起了全世界的注意，人们纷纷从各地赶来，想看一看这个新村是怎样“和谐”的，尤其是处于被压迫、被剥削境地的劳动者更是带着惊奇、带着羡慕、带着希望潮水般地涌来，他们也希望在这个新村里有自己的一席之地。甚至连当时著名的科学家如美国费城科学院院长威廉·麦克留尔、经济学家和博物学家约西亚·华伦等人也纷纷前来，热情参加和谐新村的建设。但是“和谐新村”并不是与世隔绝的，它处在整个资本主义生产方式的重重包围之中，而且来参加新村建设的人员形形色色，抱着各种目的，有着各种想法，所以，成员之间不久就产生各种矛盾，变得不像预想的那么“和谐”了。更何况，总设计师欧文的建设理论也有致命弱点，按照欧文的理论，新村成员的活动目的只要满足本村成员的需要就可以了，所以导致新村产品成品缺少、生产少、消费多，坐吃山空。其次，因为新村成员思想觉悟水平不一，导致脑力劳动者日益增多，而体力劳动者日渐减少，以至于技术工和一般工人匮乏，工厂、作坊经常停产关门，甚至连当时最先进的机器也不得不闲置起来，还有一块大到．3600英亩的麦田因缺少足够的劳动耕种而收入微薄。和谐新村的经营每况愈下，使欧文自己再也没有钱来补贴新村的逐日亏损，四年以后，“和谐新村”终于宣告破产。“和谐新村”虽然失败了，但是，以欧文为代表的空想家们，毕竟在资本主义统治下对人人平等的理想社会进行了一次有意义的尝试，这种尝试和新的管理思路和方法，为后来马克思主义的产生起到了重要作用，也给欧文带来了“人事管理之父”的称号。
20世纪初，以美国的泰勒为代表的古典管理学派强调人的因素在提高生产效率的重要性，建议通过对生产时间和工人动作的研究，把劳动分解成若干简单而固定的标准化动作。强调岗位训练，优化操作方法，并辅以奖惩等激励机制，以提高生产效率。因此，泰勒被誉为“科学管理之父”、“效率专家之父”。但这种管理的目标仅仅是提高技术效率，工人的社会需求和心理需求被忽视，并进一步沦为生产流水线的附属品。
20世纪30年代，美国哈佛大学教授、工业心理学家梅奥所做的霍桑实验，标志着人际关系理论的确立。1924年至1932年，以梅奥为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了长达八年的一系列试验，即著名的霍桑试验：他们通过变换车间的照明条件（照明试验），改变职工的福利条件（福利试验），以及对群体工人工作动机和所为观察（群体试验），广泛同职工接触和谈话（谈话试验）等方法，仔细地了解社会与心理因素对职工行为和生产效率的影响，发现了非正式组织的存在及其活动机制，以及对职工行为的作用。试验表明，工厂物质条件的改善对产量增加的影响不大，而对工人人格的尊重、增强工人的参与感，以及群体认可等满足工人心理需要的因素，却直接影响产量的增长。霍桑实验得出一个著名的结论：即人是社会的人，工人不完全是为了钱而工作。因此，管理者要尊重员工，重视员工的社会性需求。
到了50年代的管理科学学派，它将系统科学的观点应用于管理，以运筹学等学科为基础，将经验性的管理提高到科学化、数量化、模型化的水平。
20世纪80年代之后，随着日本经济的腾飞，美国的管理学者开始研究日本企业的先进管理经验，认为日本的企业之所以能赶超美国，是因为他们非常重视建设企业文化，提高员工对组织的认同感。
这些管理方面的实践和理论为形成领导学的完整体系奠定了坚实思想基础。
（三）马列主义、毛泽东思想、邓小平理论等不但为领导学提供了科学的世界观和方法论，而且其中关于领导方法、领导作风、领导者素质等方面的阐述和行为，本身就是领导学的直接来源和最精彩的内容
