一、聆听：了解对方
聆听能力，无论对于领导还是员工都是最基本且最重要的能力。统计显示：聆听占了管理人员全部时间的30%—40％。而且调查还显示：“聆听”名列20项重要经营技巧之首。
据研究，一般人说话的速度大约是大脑思考速度的1/4，也即当别人说一句话时，我们的大脑大约可以想四句话之多。 因此在上下级的日常沟通中，在平常的会议中经常会出现“你讲你的，我想我的”的现象，很多时候自己的大脑开了小差，但自己并没有察觉。
教练技术中，聆听是指聆听被教练者说话背后的本心、事实与真相、感受、情绪。聆听的态度是忘我的，抛开自己的判断和看法。教练要听出对方说话的本心，也就是说这句话的出发点是什么？有什么动机？想达到什么目的？
“故言，心声也。”所有的言语都是内心的反映，心有所想，言有所指，没有无缘无故的语言，也没有毫无意义的讲话，哪怕是自言自语，也是内心活动的一种外在表现。教练要听出事实的真相，听出对方的感受和情绪。
一般而言，教练在教练他人的过程中，需要聆听的是：
对方的话语：
他讲话的内容够清晰吗？
明确还是含糊？
是什么样的语气，坚定、肯定还是软弱？
身体语言：
他讲话时是什么表情？
是什么姿势？
他的身心是一致的吗？
此刻的他是放松的吗？
他讲话之前的行为是什么？和行为后有改变吗？
对方的信念：
他话语后面的正面信念是什么？
信念后面还有什么信念？
这份信念有多强烈（伴随的是什么情绪）？
他的信念有助于他的目标吗？
价值观：
他话语后面的正面动机是什么？
这件事后面他追求的价值是什么？
那份价值后面还为了什么？
最高价值是什么？
他的价值观有助于他的目标吗？
情绪和感觉：
那份情绪是什么？
他的情绪是不稳定的吗？
他的情绪和感觉给他的信号对他意味着什么？
他有认识到这份情绪吗？
他有学习到这份情绪的意义吗？
他的这份情绪和感觉有助于他的目标吗？
他的焦点所在：
他的焦点在目标结果上呢，还是在问题上？
他的焦点在过去呢，还是在现在或未来？
他的焦点在外，还在内？
他的焦点在别人身上，还是在自己身上？
聆听包括以下三个境界：
第一，用耳朵听，这是聆听的最基本形式，当然也是最低的阶段；
第二，用眼睛、用耳朵、用自己的感觉进行全身心的聆听，是第二个阶段的聆听；
第三，最高境界是“无心胜有心”，完全不用自己任何判断地聆听，能不受任何经验限制和束缚地聆听到自己想要的任何答案，那是“无”的境界或者说是“中立”的境界。
在第一个最低的阶段，你只可以听到话语； 在第二个阶段上的聆听，你可以听到很多回应，包括语气、身体、情绪、感觉、行为层面、他所在环境层面给出的回应；一般来说，如果教练能听到第二个境界，都需要具备深厚的功力，实属不易；在最高境界上的聆听，才可能听到的不仅仅是话语，不仅仅是回应，而是听到对方深层的内心世界。用一句成道者的话说：“透过那有声的语言，听到那无语的存在。”这种境界在历史上只有很少数的成道者才能真正达到。
由此也可见，教练的聆听并非仅仅是指一般我们日常习惯的用耳朵去听的意思，而是接纳回应的意识和能力。
在心灵教练技巧中，有感官敏锐度的训练、对信念和价值观的理解、理解层次、感知位置、检定语言模式等都可以帮助大家提升教练过程中的聆听能力。
二、发问：帮助对方挖掘自我盲点，发现潜力
发问是自古以来圣贤们所采用的一贯做法，只有会问才能了解到问题的实质，只有会问才能看到更多的事实。而只有在基于事实与真相基础上的决策才是正确的决策。否则，只凭别人所说、所汇报，就不能从更深、更宽、更广的层面来了解问题，这样做出的决策，一定会付出惨重的代价。
台湾著名企业家王永庆先生深谙发问的奥妙，他的“打破砂锅问到底法” 为他的有效决策做出了非常人所能想到的贡献。
在教练技术中，教练通过发问可以发掘被教练者的心态，收集资料，让对方找出自己的方法去解决问题。发问的态度是中立的、有方向的和建设性的。
我们来看一下这个案例：
有一个工厂的营销主管说他很想离开他已经干了好几年的工厂，想自己出去做，但是又很忧郁，下不了决心。
他来问教练的时候，很想在教练这里拿到一个方法去解决问题，或者教练给他一个建议，帮他做决定。 但是教练只是不停的发问。
教练：如果你离开的话好处是什么？坏处是什么？
销售主管：好处是可以脱离现在工厂混乱的局面，重新开始；坏处是自己要冒风险。
教练：那么你留下来的好处是什么？坏处是什么？
营销主管：留下来就比较稳定，不用冒风险，但要处理很多麻烦的事情。
教练：你是因为什么原因在厂里干了这么长时间？
营销主管：因为老板对我很好，把我当兄弟一样。
教练：那么老板现在对你不好了吗？
营销主管：没有。
教练：那你想离开的原因是什么？
营销主管：厂里有些事很麻烦。
教练：好像你留下的原因和离开的原因不一致哦？
营销主管：现在我觉得离开的原因比留下的原因更重要。
教练：你离开、出去自己做的话，是不是就没有那些麻烦呢？
营销主管：也会有。
教练：那你能解决吗？
营销主管：不能。
教练：所以你会怎么选择？
最后这位营销主管决定留下来。因为他看到关键问题不是离开与否，而是自己的能力有待提升，离不离开待自己能力提高了再说。
发问的作用是让他自己看到利弊，自己做决定。因为教练相信每个人只要能够看清自己，都会为自己做最好的决定的。
安东尼？罗宾认为好的问题具有以下的功效：
A. 扭转注意力
例如 我们对比以下的问句：
1、我为什么会这么沮丧？为什么别人不喜欢我？
2、我怎样才能改变目前的沮丧，让自己重新快乐起来且更受欢迎？
1、他为什么要这么对我不公呢？
2、这家伙在这件事情上有什么值得我敬佩的呢？
1、岂有此理？这岂不让人生气？
2、在这件事情上我可以学到什么？我要如何找出其中可能的机会？
1、今天我又少赚了多少钱？
2、今天又有什么让我感到高兴？什么值得我感谢？
B. 好的问题让我们注意所忽略的事情
例如：这个房间里有什么是绿色的，有什么是红色的？什么是我的人生中最值得骄傲的事情？
C. 好问题能发掘出我们可用的资源
我怎么样才能挽回这种不利的局面？
我怎样才能不但挽救这家公司，同时还使它更上一层楼而比以前更好？
除了这点，我还可以在哪些地方做出改良呢？
为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。” 另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的最大价值之一。
美国著名的领导力专家隆纳？海非斯说：“好的领导是问正确的问题。” 好的发问本身就是洞察力的一部分。 发问是教练四种能力中的一种。
在福建广化寺佛经流通处所印的释金明著《唯识方便谈》一书中，有一个有趣的故事，深入浅出地展示了发问的妙处。
故事是这样的――武则天的女儿太平公主是一个佛教徒，有一次去大慈悲寺拜佛，方丈陪着去游览寺院，公主听到树上的鸟叫，很高兴地说：
多么悦耳的声音啊！
方丈问道：请问公主你是用什么去听鸟的叫声的？
公主说：当然是用耳朵听．
方丈：那么，死亡的人有耳朵吗？
公主：有
方丈：死亡的人能听见鸟声吗？
公主：死亡的人没有灵魂，怎么会听到鸟声？
方丈：睡着的人有耳朵和灵魂吗？
公主：有
方丈：那么，睡着的人听到鸟声吗？
公主愣住了，接下来，方丈开始向公主开示佛学的奥妙。
所谓大疑者大得，发问是一种清晰事情真相的很好的手段.提问总是意味着探索的开始，发问的过程也就是揭示矛盾，找出答案的过程，这一点，在上面的故事中已有充分的表现。
三、区分：让对方更加清晰
区分是教练的四种能力之一，也是最重要的能力。人的力量在于有能力去做区分。区分的能力越强，教练的能力就越强。一个优秀的企业家、顾问可以区分知道这个企业在哪方面出了问题。一个教练的专业水平也表现在他的区分能力上。有人甚至说，区分即是教练，可见区分的重要性。
我们常用“英明、果断”来形容有魅力、有能力的领导人。其实“英明”是因为会区分，而“果断”说的是决策能力强。决策就是选择的能力，所有的选择都是基于区分的基础。无法想象一个不懂得做区分的领导，如何能做出有效的决策，如何与员工作深入的沟通，如何能影响到员工的思想，又如何能够发挥出自己的影响力！
在教练技术中，区分就是理清事实与演绎，避免含混，让被教练者了解自己的心态、固有信念和处事模式。
