1.2.2对企业治理困境的审视与超越
1.2.2.1对企业治理困境的审视
反思以上企业治理观演进中的困境，是由于无法明确企业治理的目标参照系而造成的。具体而言，这又是一种在“股东利益最大化”和“利益相关者利益最大化”企业治理目标选择上的困境。从深层次上来看，在主流的新古典经济学分析框架下，以上困境的产生是必然的。因为，新古典经济学分析的前提假设是有限理性的“经济人”，在这一前提假设下，企业组织中成员彼此之间对各自私利最大化的强调，必然会使利益侵权行为产生，从而使他们之间的利益冲突产生成为必然。因此，以上困境的出现实际上又是一种学者研究方法缺陷的表现。经济学的分析有实证经济分析和规范经济分析之分。实证分析方法侧重于回答“是什么？”的问题，即解决实际经济行为怎样运行并对运行的结果进行分析检验的问题。而规范分析则侧重于解决“应当怎么样？”的问题，即将一定社会价值判断标准融入对经济行为的评价中。经济学研究应当是将两者有机的结合，对社会经济现象进行证实和证伪的过程。然而，目前理论界更多的倾向于对企业理论的研究应该采用实证分析的方法。有学者认为，企业理论研究的核心问题是“为什么会有这样的组织制度安排”，而不是“最佳的制度安排应该怎样？”。他们认为“应该怎样”的规范分析主要是福利经济学所要解决的问题（杨瑞龙、周业安，2001）。然而，正是受这种将实证分析和规范分析割裂分析方法的影响，企业理论与实务界并不明确企业治理的目标参照系。同时，由于这种缺陷的存在，他们也将无法对企业治理的机制设计以及治理效果的验证有一个更加明确的把握。
因此，要超越企业治理观演进中的困境，就必须将一定的价值判断标准融入对企业治理目标参照系的明确。而要做到这点，本文认为，首先，企业治理的目标参照系应当是“股东利益合理化”或者“利益相关者利益合理最大化”。因为，只有强调组织成员通过合理的途径实现自己的利益，才有可能有效的防治他们之间利益冲突的产生。同时，要实现利益的合理化，就必须对企业组织成员的行为特征进行分析，通过这种分析，才有可能寻求企业组织成员利益合理有效实现的途径。
其次，如前所述，企业治理的基础目标是通过剩余控制权的安排，来获得企业组织的效率。这种效率具体体现为企业组织方式较市场组织方式更高的生产率。然而，现实中，企业组织中的“公平”又成为了企业组织效率实现的重要参数。对此，经济学家也从不同角度达成了共识。
在《资本论》中，马克思从生产力与生产关系高度统一的角度，阐述了企业组织的效率从根本上还取决于生产关系的性质。因此，只有变革生产关系从而变革分配关系，使分配关系更加合理，才能提高经济组织的效率。艾尔钦与德姆赛茨（Aclhian＆Demeszt，1972）曾指出“投入品所有者在其中相互合作的经济组织，只要能够根据劳动生产率支付报酬，就会更好的利用其比较优势。如果报酬是随机的，与生产活动没有联系，组织就不会为生产活动提供任何激励；如果报酬与劳动生产率负相关，组织就会解体”国内学者杨瑞龙、周业安（2001）也认为，“正确的说，企业是一种分配手段，而生产只是中间性目标，分配不仅是生产的目的，也是其效率的条件，在市场经济条件下，企业是更为重要的分配手段”。在科斯（Coase，1972）指出企业组织的效率源于其等级制制度安排的基础上，威廉姆森（Wiliamson，1985）也认为“在所有组织中，无论其规模如何，普遍都实行等级制，这种现象绝非偶然……对等级制的口诛笔伐不过是陈词滥调；效率的逻辑及历史证据都能说明，各种非等级制模式基本上都只是一现的昙花。”但是，威廉姆森进一步分析指出，企业组织的效率还来源与一种“高层次理由”。他认为这种“高层次理由”是与仅仅关注利润绩效的“低层次理由”相对的，它“涉及到康德所说的道德要求（moral imperative），即谁都不能把谁仅仅被看作一个单纯的工具。（马肖，1985，144页）。”简言之，它是对要素合作各方“尊严价值的保护”。事实上，威廉姆森所说的“高层次理由”、“尊严价值的保护”，实质上也就是指企业组织中的“公平”问题。在威廉姆森看来，企业组织中的效率在很大程度上取决于企业组织中分配的公平性。
至此，我们也可以明确，企业治理的基本目标是实现企业组织的效率。而从深层次来看，要实现这一目标，就必须控制企业组织中的利益冲突，降低企业组织中各利益主体之间的交易成本。而这一过程又是企业组织中“公平”实现的过程。
因此，企业组织的“效率”是以企业组织中“公平”的存在为前提的。企业治理目标参照系的核心内容也就是，实现企业组织中效率与公平的高度统一。
在此基础上，我们进一步审视企业治理观的演进就会发现，“股权中心”的治理观和“利益相关者共同治理”治理观之所以无法适应企业治理实践的需要，就在于其对企业治理中“效率与公平统一”原则的违背。具体而言，“股权中心”的治理观强调的是对企业组织“效率”的追求。更为具体的是，其强调的是企业股东的利益—利润的实现。在这种情况下，拥有企业控制权的控股股东会利用其对企业资产的控制权从事对自己有利，损害处于契约关系另一方的劳方和中小股东利益，进而严重损害企业组织“公平”的“剥夺行为”。而“利益相关者共同治理”的治理观在试图克服“股东至上”治理观中“公平缺失”的局限性时，又使自身陷入了利益相关者理论“泛化”的困境。具体而言，这一理论试图让一些与企业并无直接关联的利益主体也参与到企业治理当中。企业组织中因此也出现了各利益相关者强调各自价值实现最大化，“平等”分享企业剩余控制权和索取权的趋势。而这也实质性的违背了企业治理中“公平”理念的内涵。
1.2.2.2企业组织和谐的经济学释义
由于企业组织中效率与公平的高度统一，往往又是通过对企业组织中利益冲突的有效协调予以实现的。而利益冲突的有效协调又是通过企业组织的“和谐”状态表现出来的。因此，我们可以企业组织的“和谐”来定义企业治理的目标。同时，我们也有必要对企业组织的“和谐”给予经济学意义上的诠释。
《高级汉语词典》中的“和”具有“和睦、融洽、喜悦、同心共济”之意。“谐”具有“配合匀称，各部分之间协调”的含义。《辞海》中“和谐”，是指不同事物之间配合适当、和睦相处、稳定有序的状态。而英语中“和谐”—Harmony有“匹配、一致”的意思。从这些对“和谐”语义的主流解释中，我们可以看出，“和谐”，首先是对社会个体精神效用改善后外在行为状态的描述。对于企业组织而言，这是指企业组织成员之间积极合作的状态。然而，这种状态又是怎样产生的呢？唯物主义认为，社会个体精神效用的改善源于其物质效用上的改善。也就是说企业组织成员之间积极合作状态实际上是由其在企业组织中的利益实现状况所决定的。只有企业组织成员的利益得到了较好的实现，他们之间才有可能积极的合作。同时，由于企业组织采取的“团队生产”的方式，决定了企业组织成员利益实现具有了一种互动比较的特征。特征具体又体现为这种彼此之间利益关系的均衡。
我们通过以下企业福利函数模型的构造，来生动形象的说明企业组织“和谐”的经济学寓意。
为了简化分析，我们可以将企业组织描述为一个只有A、B两个主体的“团队生产”组织，坐标横轴代表主体A的效用UA，而坐标纵轴代表主体B的效用UB。由A、B两个主体所组成的企业组织中有三条无差异曲线W1、W2、W3。它们代表不同的福利水平，其中W3＞W2＞W1。A、B两个主体向企业投入劳动（L）和资本（K）要素资源。运用这些要素投入，企业获得最大产出水平Q。产出函数Q=f（L，K）。A、B两主体从产出Q中获得的分配份额分别为XA、XB，有XA+XB=Q。图中F1F2上的点（XA，XB）表示最大产出水平Q在A、B两个主体之间产出分配的各种可能情况。由于F1F2的存在，当A的分配份额相对增加时，B的分配份额相对减少。因此，三条效用无差异曲线W1、W2、W3是凸向原点的。以上效用函数是连续可微的，一阶导数存在，并遵循边际效用递减规律。
同时，通过以上模型我们也可以看到，企业组织成员就组织租分配的公平状况直接影响到企业组织“和谐”状态的实现。因为，当A、B两主体处于均衡点E时，由于A、B两主体就Q的分配存在分歧。这时，会因为A、B两主体退出企业而引发要素资源投入L，K的增减。进而影响到Q以及U（QA）、U（QB）的变化。最终也将导致企业利益关系均衡状态的变化。这就说明，经济个体“只可激励不可压榨”。如果个体未能够从“团队生产”的效率改进中得到合理的回报，其也无法从“团队生产”下的效率改进中得到应有的激励。而这也就构成了对个体物质效用上的损害。由此也会诱导个体在下一轮“团队生产”中精神效用及行为上的变化。因此，有限理性的社会个体可能会采取“偷懒”、以及在团队最需要时退出团队等有损“团队生产”效率的非合作行为，由此也会引发其与其它团队成员之间的利益冲突。而这种冲突本身将造成团队生产资源的耗费，进而将导致整个“团队生产”边际效率的递减。
1.2.2.3对企业治理困境的超越
以上分析指出，企业治理困境在于并未明确企业治理的目标参照系，而企业治理的重心在于通过企业权利结构安排，有效的控制企业组织的利益冲突，实现企业组织成员利益关系的均衡。而这就要求在企业治理过程中，贯彻“效率与公平统一”的原则。然而，如何才能做到这点呢？
学者在对企业治理困境反思的同时，提出了一种“关键利益相关者”的理论。在此理论的基础上，也形成了“关键利益相关者”的治理模式。这种治理模式的核心思想是，企业是一个围绕关键性资源“critical resources）而形成的专用性投资网络，这种”关键性资源“可能是人力资本（如天才、创意等等），也可能是非人力资本，而拥有关键性资源协作的能力是企业权力的来源（Rajan Zingales，1997）。企业应根据利益相关者对企业投入的资源的专用性程度来配置剩余索取权和控制权，从而形成企业的共同治理结构（Aoki，1984；伊丹，2000；Conner，2003）。”关键利益相关者“治理模式的提出无疑是对企业治理观演进困境的有益反思。但是，”关键利益相关者治理模式仅仅是确立了企业治理主体的选择原则，而这并不足以实现企业治理的目标。企业治理是一个围绕剩余控制权安排问题的复杂系统工程。它涉及到企业决策程序、企业组织架构、企业治理文化等一系列问题。特别是，企业治理应当结合所处的政治经济环境具体考察以上问题。
前文的分析已经指出，企业治理的核心是通过企业权利结构安排，有效的控制企业组织的利益冲突。因此，这就需要对企业组织中主要的利益冲突以及现有的针对这些利益冲突的“治理”措施的成效进行分析。在此基础上，也才有可能提出实现企业组织“和谐”的一种新的企业治理模式。而要达到这一目的，首先，就必须运用科学的分析方法来“剖析”企业组织中的利益冲突。
由于企业和其他组织都可以被视为是一个由相互联系、相互依存的要素构成的系统。因此，我们也可以根据系统分析的方法，来研究企业组织中的利益冲突。在充分吸收借鉴系统分析方法范畴、原理的基础上，美国管理学家卡斯特（F.E.Kast）、罗森茨威克（J.E.Rosenzweig）和琼逊（R.A.Johnson）等提出了全面分析和研究企业和其它组织管理活动、管理过程的系统管理理论。这一理论的要点是：首先，应根据研究的需要，把企业组织分解为若干个子系统，子系统还可以再分解。为了研究一个企业组织系统的功能，可以将其分解为各个功能子系统；其次，对整体企业组织系统的研究就可以从研究子系统与子系统之间的关系和相互影响着手。这一观点认为，企业组织总系统的运行效果是由各子系统相互作用的效果决定的。因为，企业组织系统在一定的环境中生存，与环境进行资源信息的交换。系统从环境中输入资源，通过转换过程把资源转换为产出物，一部分产出物为维持系统而消耗，其余部分则输出到环境中。企业组织系统在资源投入——转换——产出的过程中不断进行自我调节，以获得自身的发展。最后，系统分析方法强调，寻求企业总体系统的总目标及与之相联系的各个子系统目标之间可供选择的解决方案。
由于系统分析方法突出了对总体系统和子系统之间联系特征的把握，而这也就有助于研究者不至于只重视某些与自己有关的局部、特殊目标而忽视了整体和一般性的目标；或者相反，使研究者不至于只重视整体和一般性的目标而忽视了某些局部、特殊目标。因此，该分析方法也将保证研究者透彻的把握事物各个构成要素之间的联系及其发展的规律性。借鉴以上学者的研究成果，本文认为，我们可以用系统分析的方法来认识企业组织中的利益冲突。具体而言，由于目前的关键利益相关者理论将企业视为是因股东、经理、普通员工、供应商等主要要素权利主体的要素资源投入而运行的组织。因此，根据系统分析方法认为企业组织中存在系统能量交换的观点，我们可以将企业组织中的利益冲突分解为如下几个子系统内部及其彼此之间的利益冲突。而企业所需要的正是一个能够有效适应整个组织中总系统和子系统利益冲突特征的企业治理。
