春秋时期，魏国太子要到赵国去做人质，魏王派庞恭陪同太子一起去。临行前，庞恭对魏王说：“如果现在有人跑来对您说街市上跑来一只虎，您相信吗？”魏王说：“简直胡说，街市上哪来的老虎。”庞恭又问：“假如又有人来报告，说街市上跑来一只虎，您信不信呢？”魏王迟疑一下说：“不相信。”庞恭再问：“假如又有第三人来报告，说街市上跑来一只老虎，您信不信呢？”魏王说：“大家都这么说，大概就真的有虎吧？”庞恭说：“街市上本来不可能有老虎，这是谁都知道的，然而三人言而成虎。说的人多了，假的也就变成真的。邯郸离魏国比离街市远多了，议论我的人远远不止三个，愿大王详察。”魏王让庞恭放心前去，宽慰他不会相信谗言，但是后来还是有不少人说庞恭的坏话，魏王听得多了，受了影响，庞恭从邯郸回来，魏王竟然见也不见。信任能让下属对领导更忠诚，能促使他们死心塌地为你努力工作，能最大限度地发挥其才能。但是，能做到用人不疑是非常困难的。当管理者交代部属做事时，心中总会存在着许多疑问，比如说：“这么重要的事情交给他一个人处理，能负担得起吗？”或者想：“像这种敏感度很高，需要保密的事，会不会泄露出去呢？”所以，用人者常会有这种微妙的矛盾心理。
而更为微妙的是，当用人者以怀疑的眼光去对待他人时，就好像戴了一副有色眼镜，一定会有偏差，也许一件很平常的事也会变得疑团丛生了。相反的，以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。所以信任与怀疑之间，就有这么大的差别。
因此，无论对待任何人，首先就是信赖，并且要抱着宁愿让对方辜负我，我也不愿去怀疑他的诚意，如此才能更好、更多地赢得别人的效劳。
或许，在“用人不疑”的过程中，用人者可能会有一两次“受骗”；也许，在获取信赖的果实之前，用人者要付出一点小小的学费。然而，只要能和绝大多数的人才编织起一张互相信赖的友谊之网，即使用人者为此付出一点微不足道的代价，也是值得的。
要具备健康的心理素质
【1】积极的心态
积极的人像太阳，照到哪里哪里亮；消极的人像月亮，初一十五不一样。想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。我们怎样对待生活，生活就怎样对待我们；我们怎样对待别人，别人就怎样对待我们。
相传在古代有位秀才进京赶考，住在一个经常住的旅店里。考试前两天他做了三个梦：第一个梦到自己在墙上种白菜；第二个梦到下雨天，他戴了斗笠还打伞；第三个梦到和心爱的表妹脱光了衣服躺在一起，但是背靠着背。这三个梦似乎有些深意，秀才第二天就赶紧去找算命的解梦。算命的一听，连拍大腿说：“你还是回家吧。你想想，高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹都脱光了躺在一张床上了，却背靠背，不是没戏吗？”秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱准备回家。店老板非常奇怪，问：“不是明天才考试吗，今天你怎么就回乡了？”秀才如此这般说了一番，店老板乐了：“哟，我也会解梦的。我倒觉得，你这次一定要留下来。你想想，墙上种菜不是高种吗？戴斗笠打伞不是说明你这次有备无患吗？跟你表妹脱光了背靠背躺在床上，不是说明你翻身的时候就要到了吗？”秀才一听，觉得更有道理，于是精神振奋地参加考试，居然中了个探花。
一个人要想成功，首先要彻底铲除消极心态，因为消极的心态消磨人的意志，摧毁人的信念，让你失去前进的动力。无论做什么事，只要想做，就要认为能够做成，不为失败找借口，只为成功寻出路，大胆去想，大胆去试，成功之路就在脚下。
人不能决定生命的长度，但可以把握它的宽度；不能左右天气的阴晴，但可以改变自己的心情；不能改变自己的容貌，但可以展现自己的笑容；不能控制别人，但可以把握自己；不能预知明天，但可以利用今天。
管理者的态度更重要，因为会影响整个团队的心态和精神面貌。成功的管理者总是怀有积极的心态、饱满的热情，充满热忱。他们具有很强的事业心和进取精神，乐观自信，富有激情，他们的工作热情总是超过一般人，而且常常能够感染和带动周围的人。热忱是火，可以融化坚冰；热忱是爱心，可以征服和感染顾客；热忱是一种巨大的力量，没有人不喜欢充满热忱的人，因为热忱使人更有朝气、有活力，使人感到温暖，催人奋进。
【2】饱满的精神风貌
鬼谷子《本经阴符》的第一篇是盛神法五龙。其中盛神，就是精神饱满旺盛，熠熠生风，神采奕奕。在英文里有一个单词charisma，被翻译为：管理者对部下或群众的吸引力。其实也是一个做管理者的言语、行动，随时飘逸着一种令人难以形容的风采，无形中具有一种力量，能使人们甘心情愿地跟从他或效忠他。如果一个管理者虽然居于管理者的地位，但不具有charisma，就很难成为成功或大有作为的领导。
唐太宗在他还在做秦王的时候，他的手下一帮子人坐在那里，一般都死气沉沉。只要具有一股英爽之气的秦王李世民一到，大家马上就眼前一亮，都觉得生气勃勃，凡事都像有了新希望。历史描写他：光彩照人，谈笑风生，语惊四座，言服八荒。所以他的部下都是能为他肝脑涂地的人物。
很多美国人都会记得卡特当总统的时期，当时美国是漫天的愁云惨雾，利率涨到23％，全国缺乏汽油，依照车牌号码，在单双日排队买油。车队大排长龙，往往在排到时，油已卖完，连开车回家都成问题。更兼通货膨胀，民不聊生。伊朗扣押美国大使馆人员400多人，卡特束手无策，援救无方。卡特总统有一对八字眉，眉心竖着一条深纹；说起话来，身体总是两边摆来摆去。每次他出来讲话，大家只要见到他，就马上觉得乌云罩顶，生趣全消，觉得美国好像已经颓废破败，毫无希望了。好不容易熬过了四年，里根总统取而代之。里根说话幽默而斩钉截铁，加上英俊健壮，让人一见就觉得他是个有见解、说到做到、麻利痛快、毫不含糊的人。伊朗一见他当选，立刻自动放人。商人不敢囤积居奇，利率立即降到7％，汽油马上就不短缺了。在美国国内，他用老子思想治国，治大国如烹小鲜，不到两年，美国经济腾飞，文治武功，遂成世界第一强国。
【3】有主见
走自己的路，让别人去说吧！伊索寓言有一个故事：父子二人赶驴到集市去，途中听人说：“看那两个傻瓜，他们本可以舒舒服服地骑驴，却自己走路。”于是老头让儿子骑驴，自己走路。又遇到一些人说：“这儿子不孝，让老子走路他骑驴。”当老头骑上驴，让儿子牵着走时，又遇到人说：“这老头身体也不错呀，让儿子在下面累着。”老头只好让两人一起骑驴，没想到又有人说：“看看两个懒骨头，把可怜的驴快压趴下了。”老头与儿子只好选择抬着驴走的方法了，没想到过桥时，驴一挣扎，坠入河中淹死了。
这则流传已久的寓言，提醒我们必须学会有主见，掌握自己的命运，因为你无法得到每一个人的认同或赞许。
世界著名指挥家小泽征尔在一次欧洲指挥大赛的决赛中，按照评委会给他的乐谱指挥乐队演奏的时候，发现有不和谐的地方。起初他以为可能是乐队演奏错了，就停下来重新演奏，但仍然有个地方不和谐，不如意。小泽向评委们提出乐谱有问题，但在场的作曲家和评委会权威人士都郑重说明乐谱没有问题，而是小泽的错觉，请他找出原因把乐曲演奏好。当时小泽还不是一个世界级的指挥家，只是一个参赛者，但他稍加考虑，面对一批音乐大师和权威专家大吼一声：“不，一定是乐谱错了！”话音刚落，评判台上立刻报以热烈掌声。
原来这是评委们故意设计的圈套，以此来检验参赛的指挥家们在发现乐谱有错误并遭到权威人士“否定”的情况下，能否坚持自己的正确判断。前两位参赛者虽然也发现了问题，终因趋同权威而遭淘汰。小泽征尔自信坚定，因而摘取了这次世界音乐指挥家大赛的桂冠。
自信不是主观武断，是建立在真才实学的基础之上的，坚持自己的正确判断难，在遭到权威、大人物否定后还坚持自己的正确立场，实属难能可贵。管理人员在实战中会遇到各种复杂局面，在关键时刻要做到不唯上、不唯大、不唯官、只唯实，自主意识要强，要有主见。
善于激励员工
激励的关键在于找到切入点，通过研究人的本性、需求、心理、习俗、性格、爱好、家庭情况以及周围环境等因素，从中发现影响其思想和行为的真正动机和根本原因。找到了激励点和激励目标之间的联系，就找到了激励方法。在实践中常用的激励方法主要有：
【1】以情励人
富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。正所谓“一将成名万骨枯”。
有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你为什么倒哭呢？你儿子能得到将军的厚爱，这是你家的福分哪！”这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，终于战死沙场；现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！”人非草木，孰能无情，有了这样“爱兵如子”的统帅，部下能不尽心竭力、效命疆场吗？
感情投资，事半功倍。《三国演义》第42回载：长坂坡一战，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓皇逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交给他时，刘备却将其丢在一旁：“为汝这孺子，几损我一员大将！”也许刘备爱子不如爱将，也许刘备“口是心非”耍诈术，但不管怎样，我们的着眼点应该放在刘备这一行为所产生的后果上：使赵子龙感到在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而激发了赵子龙为刘备打天下的热情。刘备不但善于抓住任何一个机会进行“感情投资”，而且方法独到，确实值得我们每一个管理者借鉴。
【2】分层激励
联想集团董事长柳传志认为，他们所面临的难题是如何调动三个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员、流水线上的雇员。每个群体有不同的期望，也各自需要不同的激励方式。
经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：他们无法给高级管理人员分配股份。联想采取了一种不同寻常的方式，改革所有制结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子分配股份。另外高级经理需要得到承认，所以要为他们提供对媒体讲话的机会。直到今天，联想没有一位高级经理跳槽到别的公司。
中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。因此联想给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。
流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制订的奖金。联想还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。
联想的物质激励包括了四个方面：薪金、奖金、福利和认股权证。薪金发放采用国外通用的CRG的方式，CRG方式在企业里有多种用途，薪金是其中的一种。它强调公平、公正和公开，即同等级的同类人员的薪金在同等级中。其实，公司还需考虑多种因素：相同与不同的子公司、销售部或公关部、规模和能力等等。集团制订了评估标准，放到下面去，评级时定一级、看一级，比如总经理看基层副总经理，副总经理看下面经理，要求方式公开、方法透明，做好后，由决策者批准实施。第二是奖金。奖金多寡基本上是按集团效率、部门效率和个人表现。比如，做研发的和做销售的不同，销售部60％～70％取决于个人表现，30％～40%是部门效率，而研发部60％～70％取决于部门和集团效率。另外子公司由其经营的效益来决定，总部根据整个集团效益来决定。第三是福利。如保险，住房基金等，联想按社会标准取高不取低。最后是认股权证。联想是香港上市公司，其中有10％的股票是给员工的，联想是全员持股，凡是在公司工作两年以上的员工一律都有认股权证。比如1994年联想股票是1.33元一股，你认了10万股，当时不交钱，5年以后兑现。5年后多少钱一股呢？是8元一股，而你只需交1.33元，这是一笔不小的数目。为什么这样做呢？因为这些钱不是联想给的，是员工自己挣得的。认股权证其实体现了员工努力工作的激励反馈。
