7.自我实现的需要。自我实现的需要是个体成长中对未来最高目标和境界追求的动机或愿望。他认为，就动机层次而论，健康人的安全、归属、爱、尊重等基本需要已得到充分满足，因此，他们现在主要是被自我实现的倾向所驱使了。这种自我实现被定义为人的潜能、智能和天资的不断实现，是人的终身使命的达到和完成，是人对自身内在本性的更充分的认识与承认，是不断地向个人内在统一、整合或协同迈进的过程。
一般情况下，需要层次由低级到高级逐级发展，但这种次序不是完全固定的。低一层次的需要，不一定完全得到满足才产生高一层次的需要。一种需要有部分满足，新的需要就有可能出现，这个人的动机就可能受新的需要的支配。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
（二）双因素理论
双因素理论由赫兹伯格提出，这个理论更进一步揭示了需要和人的行为之间的联系。他的研究的目的是为了验证下列假设：人类在工作中有两类不同性质的需要，即要求避开和免除痛苦的需要和要求在精神上不断发展和成长的需要。他通过半结构式的访谈，询问员工对什么因素感到满意，对什么因素感到不满意。结果发现，使员工产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的。有一类因素，当它们存在时，人们感到满意，并给人们激励，当他们不存在时，人们并不感到不满意，而是没有满意。赫兹伯格把它们称为激励因素。还有一类因素，如果不具备，人们会感到不满意，它存在时，只能消除或防止人们的不满，但不能产生满意，这个称为保健因素。激励因素通常是由工作本身产生的，如工作中充分表现的机会、工作带来的愉快感、对工作的成就感、责任心、兴趣、对工作发展的期望等，这类因素使人们从工作本身获得极大满足，这种满足成为持久、稳定地激励人们努力工作的内在力量。保健因素是指工作以外的对人的积极性有影响的因素，如领导水平、工资奖金、工作环境、人际关系、劳动保护等，这类因素只能防止职工对工作产生不满，只有保持人的积极性、维持现状的作用，没有从根本上激励人的作用。
赫兹伯格指出，传统的观点认为满意的对立面是不满意，这是不对的。满意的对立面应该是“没有满意”，不满意的对立面应该是“没有不满意”。赫兹伯格告诉我们一个事实，采取了某种激励措施之后并不一定带来满意和效率的提高。满足不同的需要所激发的动机的深度和效果是不一样的。物质需要的基本满足是必须的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的激发作用往往是有限的，不能持久。要调动人的积极性，不仅要注重物质利益和外部环境条件因素，重要的是内在激励，注重精神鼓励，注重人的成长和发展，这样才能起到更大的动机激励作用并且维持更长时间。
三、强化理论
行为主义者认为强化是建立和保持行为的基本机制，人类表现出来的许多行为都是过去强化的结果。他们不仅用强化来解释行为的发生，而且也用强化来解释动机的引起。人们为什么具有某种行为倾向？按照现代行为主义的观点，这完全取决于先前这种行为与刺激因强化而建立的牢固联系。动机是强化历史的产物，过去受到强化的行为比没有受到强化的行为更有可能重复出现。换句话说，个体的某一行为受到奖励，则以后进一步表现该行为的动机也就增强。反之，如果个体某一行为受到惩罚，则以后出现该行为的动机可能减弱，行为频率也就下降。
强化的安排包括连续性强化和间歇性强化两大类。连续强化就是在所需要的目标行为一旦发生，就予以强化。也就是说，行为每发生一次就强化一次。间歇强化就是偶然地（或间歇地）而不是每一次都对所发生的行为进行强化的方法。也就是行为发生后，有时能得到强化，有时则不能得到强化。一般来说，连续强化更有利于行为的获得，而间歇强化更利于行为的保持。由于观察到间歇强化更符合生活的真实，斯金纳认为间歇强化有很大的应用价值。经过研究，他按照两个维度对间歇强化进行划分。第一，根据强化的实施是以行为发生的次数还是以行为发生的时间为标准，将强化分为比例强化和时距强化；第二，根据强化物发放的时距或比例是固定的还是变化的，将间歇强化分为固定强化和可变强化。这两个维度相结合就产生了四种典型的间歇强化：①定比例强化。只有在所要求的行为反应达到一定的次数时，才能得到强化。如计件奖励。②变比例强化。每次强化所要求的反应数目不是固定的，而是在不可预测地变化着。③定时距强化。目标行为在上一次被强化之后，经过某一固定的时间间隔后再次发生，就能得到强化。也就是说，在某一固定的时间间隔内，只要目标行为发生了，不管其发生的次数，就能得到一次强化。④变时距强化。在上一次强化发生以后到下一次强化发生之前，两者之间的时间间隔围绕一个平均值不可预测地进行变化。与定时距强化一样，强化也必须是在良性行为出现之后才给予，但不管行为出现的多少。
四、目标理论
目标理论是揭示目标的设置如何影响个体的动机行为表现的理论。所谓目标就是个体的活动中所要达到的一种结果。目标可能以认知观念的形式存在于个体脑海中，也可能以具体形象方式呈现在个体面前。
目标设置是指个体确立活动目标的过程。当个体一旦设置了一个活动目标并承诺要实现它时，那么个体就会注意到自己现有水平与目标水平之间的差异，而使个体处于一种不一致情境中，这种不一致促使个体采取行动以减少这种差异。因此，目标本身就具有动机作用。
目标设置理论首先由洛克及同事在1968年提出，经过二十多年的研究，逐渐完善。洛克认为，目标设置过程包括两个方面：一是目标的选择，即个体在任务情境中确定自己所要达到的目标及目标水平过程。二是目标承诺，即个体被目标所吸引，认为该目标重要以及持之以恒地努力完成该目标的决心，它反映了个体趋近目标的强度和实现目标的决心。他们指出，仅仅选择了一个目标并不足以激起个体的活动，个体还必须作出行动的决定。行动决定的作出和执行决定的程度就取决于个体对目标的承诺水平。目标承诺对目标的实现具有重要意义。
目标的动机作用表现在：目标影响个体在活动过程中的注意力分配、努力程度、坚持性和选择运用策略等。
许多因素会影响目标的设置，主要有：个体的能力和先前的经验、自我效能感、目标的价值、归因的方式、心境、群体因素、榜样作用、权威人物和奖励等等。
在目标与行为表现的关系上，目标设置理论有如下观点：郭德俊主编：《动机心理学：理论与实践》，人民教育出版社，2005年，页262—266。第一，目标难度影响个体在活动中的投入水平，进而影响活动结果和行为绩效。目标难度水平与成绩之间基本上是一种线性函数关系，但这里有个前提条件，即目标的实现在个人能力允许的范围内，并且个体对目标有着较高的承诺。第二，明确的、短期的目标比模糊长远的目标导致更高水平的行为表现。第三，随着目标的承诺水平的增加，个体执行目标的行为表现也会更好。
五、动机的认知理论
当今，许多心理学家从认知的角度来说明人类行为的动机，其观点的核心是：人的动机并非来自外部事件或某些生理状况，而是来自于人们对它的解释。人们现实的行动往往受到观念等认知因素的控制，如对过去成败的归因、对自身能力的估计、对行动结果的预期以及对报酬的公平感等，正是这些认知、观念因素决定着行为。在这个意义上，认知具有动机的功能。近年来，动机的认知观点深受重视。
（一）期望—价值理论
期望—价值理论可以追溯到托尔曼和勒温等心理学家。他们主张人类和动物形成的心理表象在指导他的行为过程中所起的核心作用。心理表象的观点被整合进动机领域，学者们特别重视期望这种表象在动机中的作用。期望即根据过去经验对某种行为的可能结果的一种判断。按照期望——价值理论，动机行为不仅取决于目标对个体的价值，还取决于个体对获得目标的期望。行为是个体对获得有价值的目标进行评估的机能。因此，如果获得目标的期望很小，即使目标的价值很高，也不会引发行为。期望是在经验基础上建立的。
管理心理学者弗鲁姆提出的动机激励的期望理论具体体现了期望—价值理论的思想。他认为，一种目标所具有的动机激励力量的大小，是由个人对某种激励因素实现的期望和目标对本人效价之大小这两方面的预期因素决定的。其中，期望是指个人对某项目标能够实现的概率估计，也就是对目标能否实现的可能性大小的估计，效价是指目标对于满足个人需要的价值。激发力量的大小取决于效价和期望值的乘积。基本公式：
动机力量=效价×期望
弗鲁姆认为，为了有效地激发人们的行为动机，必须处理好三种关系：
一是努力与成绩的关系。这取决于个体对目标的期望概率。只有当个体主观上认为达到目标的期望概率比较高，才会有信心，才会激发出动机。二是成绩与奖励的关系。人总是期望达到预期的成绩后能得到合理的奖励，否则，人们被激发起来的动机力量就不足。三是奖励与需要的关系。只有根据人们的需要，采取多种形式满足的奖励，才能最大限度地挖掘人的潜力。
（二）归因理论
归因指个体对自己和他人的行为的原因加以解释和推测的过程。生活中归因现象十分普遍，归因反映的是个体对于引起某个事件原因的认识，因此，由归因所得出的原因其实是个体的一种主观解释。但是，这种主观推断和解释往往对个体的情绪、行为发生重要影响。按照著名的归因研究者韦纳的观点，归因是上一次行为和下一次行为之间的重要环节。具体而言，对上一次行为原因的解释，将对下一次行为产生重要影响。从这个角度说，归因起着行为动机的作用。
在归因研究方面有不少理论。其中韦纳的自我成败归因理论对动机领域影响最大。在韦纳的归因理论中，他首先确定能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功和失败时知觉到的四种主要原因，并将这四种原因分成原因源、稳定性和可控性三个维度。根据原因源维度，可将原因分成内部和外部的；根据稳定性维度，可将原因分成稳定和不稳定的；根据可控性维度，可将原因分为可控和不可控的。
韦纳认为，每一个维度对动机都有重要的影响。在内外维度上，如果将成功归因于内部因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于外部因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于内部因素，则会产生羞愧的感；归因于外部因素，则会生气。在稳定性维度上，如果将成功归因于稳定因素，会产生自豪感，从而动机提高；归因于不稳定因素，则会产生侥幸心理。将失败归因于稳定因素，将会产生绝望的感觉；归因于不稳定因素，则会生气。在控制性维度上，如果将成功归因于可控因素，则会积极地去争取成功；归因于不可控因素，则不会产生多大的动力。将失败归因于可控因素，则会继续努力；归因于不可控因素，则个体会绝望。将失败归因于内部、稳定、不可控时是最大的问题，会产生习得性无助感。
（三）自我效能理论
自我效能理论是班杜拉在其社会学习理论的基础上提出的。按照他的观点，行为是由结果期待和效能期待决定的。结果期待是指人对自己的某一行为会导致某一结果的推测。如果预测到某一特定行为会导致一种好的结果，那么这一行为将会被激活，受到选择。效能期待是指人对自己能够进行某一行为的实施能力的推测或判断，它是自己对自身能力的一种主观上的评估。它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为。当人确信自己有能力进行某一活动时，就会产生高度的“自我效能感”，并会去从事那个活动。所以人们一般是在预期到某一活动的好的结果及自己有能力去完成这一活动时，才努力去进行这一活动。
（四）公平理论
美国心理学家亚当斯认为，人的积极性不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而且更重要的是受到相对报酬的影响。个人对报酬的满足程度是一个比较过程，即人们总是在进行“投入”与“产出”的比较，“投入”即个人对自己的付出的资本的估计，“产出”即个人对自己所获得的报酬的感觉。在比较的时候，如果个人认为“投入”与“产出”相符，则心理平衡，产生公平感，就会心情舒畅，努力工作，否则会感到不公平而满腔怨气。人们还会将自己的“投入”、“产出”比例与其他人的“投入”、“产出”比例进行比较。基本关系如下：
OP/IP=OO/IO
其中OP代表了个人对自己所获报酬即产出的感觉，IP是个人对自己所作贡献的感觉，OO是指个人对其比较对象所获报酬的感觉，IO是指个人对其比较对象所作贡献的感觉。如果发现自己的“投入”、“产出”比值少于他人的“投入”、“产出”的比值，则引起挫折感。由于感到不公平，可能通过消极懈怠来减少自己的投入，或者要求增加自己的产出，也可能设法改变别人的“投入”和“产出”的比率、采用不正当的方式发泄不满，制造人际矛盾以及重新选择比较对象等方式来降低自己的不公平感。
六、自我决定理论
自我决定理论是美国心理学家德西和瑞安在上个世纪80年代提出的动机过程理论。他们强调自我在动机过程中的能动作用，认为个体行为的决定因素是自我决定，而不是强化、驱力或其他任何力量。在德西看来，自我决定是“人的选择能力和进行这种选择的能力”。郭德俊主编：《动机心理学：理论与实践》，页182。
自我决定理论尤其重视人的内部动机的作用。主张在自我决定的意义上，行为是主观上自由选择的、自主决定的，而不是迫于某种压力。换句话说，人们之所以做某事，是因为他想做，而不是他被要求做。如果个体在体验成就感的同时感受到行为是自我决定的，就能促进个体的内在动机，如果个体感受到控制而非自我决定，则会削弱内部动机。
罪犯改造动机的激发
