文／马红蓉
李丹是一个刚刚大学毕业的漂亮女孩。为了追求自己的理想，她孤身一人来到北京，与一家销售公司签下了5年的劳动合同。
李丹从事的是销售员的工作，非常辛苦。但她是一个很有毅力的人，为了完成自己的销售任务，她不怕辛苦，每天早出晚归，四处去游说客户，开发市场。很快，她的勤奋工作换来了优秀的业绩，老板也很欣赏她。一年后，李丹被提升为销售主管，带领4个人的团队。李丹也成为全公司最年轻的销售主管。
正在李丹春风得意，准备大干一场的时候，分公司却发生了人事变动，李丹原来的老板被调到外地，接任他的是一位35岁的女老板珍。珍本人学历不高，只有中专文化，是第一批跟着老总打天下的“老”级人物。
珍来到公司之后，便开始了雷厉风行的工作。她首先召开全体动员大会，然后分别找每一个员工谈话，了解情况。在李丹与珍的几次见面之后，李丹明显感觉到新老板珍对她不友好。
珍这样说：“我二十岁出头的时候还什么都不太懂，什么都没有，哪里像你这样，年纪轻轻就被提拔，收入不菲。”
接着，珍在全员大会上又宣布了新的奖金分配方案。李丹发现，这个方案对自己非常不利，她的收人被大大降低了，而且无论她付出多大努力，她的收入只是同级别主管中最少的。李丹对珍的新方案非常不满意，多次找新老板去沟通这个问题，谁知珍的回答冷若冰霜：“这是公司的决定，如果你不满意，可以辞职不干。”
这令李丹非常失望，不过考虑到自己服务期未到有违约责任问题，而且她是非常珍惜自己的第一份工作的，因此，李丹决定忍下去。她给自己立了两个规矩：首先不和珍发生直接冲突，其次加倍努力证明自己的能力。
从此，李丹咬紧牙关，顺从着珍的指令，每天辛勤地工作。虽然李丹全力以赴地去工作，但依然不断受到珍的批评和指手画脚。无论李丹多么努力，珍总是不满意，常常命令她去做一些毫无意义的事情，甚至牺牲李丹的节假日休息时间。李丹越来越无法忍受了，于是渐渐敷衍，回避和珍见面。直到最后，李丹忍无可忍，终于向珍提出了辞职，离开了这个带给她喜悦和失望的地方。链接：李丹与老板珍之间发生的是人际冲突，这主要是因为她们之间的人生态度、工作动机、价值观、期望和实际行动等方面存在着许多差异。
比如，李丹认为加倍地付出会换来更多的回报，而珍却觉得李丹的这一切来得太容易，对别人不公平。李丹和珍都十分清楚两个人之间的不同之处，这就造成了她们的关系紧张，而她们的冲突就不可避免地发生了。
李丹和珍的冲突也包含着一种特别重要的冲突——利益冲突。在公司中，由于珍的到来，不仅在一定程度上阻碍了李丹实现个人目标的可能，而且还牺牲了她的一部分经济收入。这就是利益冲突。另一方面，李丹的存在也让珍感觉到巨大的压力，失去了一些主观上的优越感。这也是利益冲突。“利益”这个词含义是比较广泛的，如收益、优势、关怀、权利和权力等——利益冲突通常是比较难以解决的。
李丹和珍的冲突还是具有破坏性的。尤其是对于李丹，自从珍来到公司，李丹便受到了她的处处排挤和攻击。因为珍是李丹的直接老板，她们之间在权力和地位上存在着很大差异，所以李丹处于弱势，没有办法进行自我防御。为顾及老板珍的面子，李丹不得不违背自己的意愿，说些违心的话，做些违心的事，甚至接受一些不利的条件来保全自己现有的职位。这种情况下，李丹的工作积极性会打折扣，一定程度上也会影响公司的收益。这就是人际冲突具有的破坏性。
根据K．w．Thomas确定的不同个体所使用的不同解决冲突的方式，人们采取什么方式解决冲突取决于人们对自己和他人需求的关注程度。有五种解决冲突的模式：对峙模式、逃避模式、顺应模式、妥协模式和合作模式。链接2老板珍对冲突采取的是对峙模式，她只关心自己的需求，而对他人的需求漠不关心。由于她是一位拥有多年管理经历的老板，这使她获得了职位和权力上的优势，她认为自己不需要太多考虑员工的需求，只要能够实现自己的目的就行了。
而对于李丹来说，她在最初面对与珍的冲突时，迫于种种压力，选择了顺应模式。她向老板珍做出让步，由于她对老板的需求高度关注，因而忽视了自己的需求。
在这个过程中，李丹也试图去修复与珍的裂痕，她去找老板进行面对面的沟通。但是，珍对她的强硬态度却使李丹非常不舒服。因此李丹多多少少产生了一些心理上的障碍，害怕这种不愉快的事情再次发生，这阻碍了李丹与珍的进一步沟通。渐渐的，李丹在心里开始对老板珍产生怨恨，暗暗指责珍对自己不公平。随着李丹与珍的接触越来越多，她们的摩擦不断，这使李丹逐渐不能忍受珍的所作所为，又转向了逃避模式。她开始运用逃避方式来解决冲突，拒绝承认问题，躲避与珍的接触。李丹这时对自己和他人的需求都不太关心了。最后她选择了离开这家公司。
在这个案例中，李丹和珍对于冲突采取的都是一些不太可取的模式，只会加剧冲突，无法解决问题。而合作模式和妥协模式就比这三种方式有效得多。其实她们可以试着彼此协调来达成妥协，或者充分考虑双方的需求，共同处理问题，实现双赢。修复链接每个人在遇到人际冲突后，该如何应对，才能修复裂痕，实现双赢呢？最主要的方法是通过面对面沟通来进行。
第一步
在进行沟通之前，要克服心理上的障碍，尽量使自己能够站在他人的角度上看待所发生的一切，并寻求一些新目标，围绕这些目标建立新的关系。如果你以前和一个员工保持关系，即使在你们发生争吵后，你仍需要与他保持联系，并进行换位思考，站在他的角度好好考虑考虑。
第二步
进行一次面对面的会谈，它的主要目的是修复关系。相对于其他方法，如自然消退，它的成功性可能较高。
可以找到那位与你关系破裂的员工，进行谈话。在会谈时，千万不要沉溺于讨论争吵的原因，因为你的主要目的是为了让对方同意进行一次面对面的会谈，这是重新建立沟通桥梁的第一步。
第三步
在正式会谈中，要让对方确信关系的修复不会损害双方的面子，允许对方就所发生的事情表达其负性情绪，同时很好地控制自己的情绪。
你要鼓励对方去表达他的情绪，这对你来说也许是痛苦的，但这是重新建立关系最重要的一步。你还需要认真地倾听并去理解，尽管你没有必要接受他们所有的地方。
还有，要将修复关系作为一个需要双方来共同处理的问题，尽可能实现双赢。你的目标是就双方关系的新基础达成共识，确信双方所存在的分歧和共同点。但如果对方试图去破坏修复或通过不平等的方式来得到你以前不同意的东西，你就需要进行自我保护了。
