8.5.1 内部因素对薪酬水平的影响
（1）企业负担能力。薪酬是企业成本的重要组成部分，员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系。如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过企业的承受能力，则企业就会严重亏损。
（2）企业经营状况。企业经营状况直接决定员工的工资水平。经营好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅；而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。
（3）企业远景。企业处于行业的不同时期（导人期、成长期、成熟期、衰退期），企业的盈利水平和盈利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的差异。
（4）薪酬政策。薪酬政策是企业分配机制的直接体现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。
（5）企业文化。企业文化是企业分配思想、价值观、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。
8.5.2 个人因素对薪酬的影响
（1）工作表现。员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。
（2）资历水平。通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高。
（3）工作技能。企业竞争激烈，使企业愿意付高薪的有两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。
（4）工作年限。工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业通常能通过年资起到稳定员工队伍、降低流动成本的作用。
（5）工作量。不管按时、按件还是按绩效，通常工作量较大时，薪酬水平也较高，这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
（6）岗位及职务差别。职务既包括权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬水平相对也较高。
8.5.3 外部因素对薪酬的影响
（1）全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率的制约。一个国家的工资水平与经济增长和劳动生产率有关。
（2）国家政策和法律。不同时期国家的经济政策有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还有规定同工同酬等法律条文。
（3）居民生活费用。员工的正常收人至少要能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。
（4）劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，员工可以接受较低的报酬水平；当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。
（5）当地同行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业的不同企业的薪酬不能相差太多，薪酬低的企业不稳定。
（6）企业与工会的力量。在西方国家，工资水平还取决于工会与企业的谈判能力。
