8.7.1 员工福利的一般概念
1.员工福利的概念和构成
当代企业人力资源管理理论把员工福利称为福利性报酬、柔性津贴、隐含收入等，因此，员工福利管理是薪酬管理的一个不可或缺的部分。狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。企业薪酬的性质和管理模式决定了员工福利的性质与构成。对企业员工而言，福利包括两个层次：一部分是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，称之为法定福利；另外一部分是企业提供给本企业员工的福利，称之为企业福利。企业福利还可分为两种形式，一种是由企业兴办的各种集体福利；另一种是企业为员工及其家庭所提供的实物和服务等福利待遇。
2.员工福利的特点
按照传统的员工福利管理模式，补偿性、均等性和集体性是员工福利的三个主要特点：
（1）补偿性
员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的补充分配形式。一些劳动报酬不以货币的形式支付，可以非货币的形式支付；不但以个体的形式支付，还可以集体的形式支付。
（2）均等性
员工福利的均等性特征是指，履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。由于劳动能力、个人贡献及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在薪资收入上的差距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。员工福利的均等性特征在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。均等性是就企业一般性福利而言的，但是对一些高层次福利，许多企业也采取了差别对待的方式。例如，对企业高级经理和有突出贡献的员工，企业提供住宅、专车、旅游、度假等高档福利待遇，以此作为一种激励手段。
（3）集体性
兴办集体福利事业，员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此集体性是员工福利的另一个重要特征。集体性消费除了可以满足员工的某些物质性需求之外，还有一个重要特点是可以强化员工的团队意识和对企业的归属感。例如，集体旅游、娱乐和健康项目的实施等，都可以起到这种作用。
8.7.2 员工福利计划设计
1.员工福利计划设计的目的
（1）福利管理是企业利益的需要。在薪酬支付形式上，以更多的福利形式替代货币薪资，对企业有如下益处：减少员工中对货币工资的攀比；使企业具有更大的灵活性；使员工感到企业的关怀；使员工的身体和身心受益。
这些益处产生的原因在于，随着工业化和劳动复杂程度的提高，人们对福利设施的需求加强。同时，现代化的生产经营使得员工工作监督的成本也在加大，单纯依靠外部控制的手段逐渐失效，更多的是需要依靠内部的激励来提高员工的工作积极性。这些因素也促使雇主希望通过提高企业福利来缓解员工的工作压力和生活困难，增强企业的凝聚力。
（2）规模效益与降低成本
福利的支出也有一个规模效益问题，一些福利如果由员工单独购买，成本会高，服务质量难以保证；如果由企业集体购买，就会降低成本，提高服务质量。不仅如此，在许多国家，福利是不纳税的，所以不直接进入员工的工资收人。因此，由企业代替员工管理福利，又是一种“双赢”战略。
（3）在发达国家，企业实施福利管理还有利于规避政府的监督，在与工会谈判时获得信任。政府一般都鼓励企业实施福利计划。
2.员工福利计划的制定和实施
企业向员工提供什么形式的福利计划，是由多种因素决定的。企业在制定福利计划时要充分考虑内部激励效力、外部竞争效力和福利政策的连贯性这些因素，才能提高福利计划实施的效力。
（1）就增强内部激励效益而言，企业应该决策以哪些员工作为福利的主要受益对象，是全体员工，还是部分员工。如果是部分员工，哪些员工的需要应该优先得到满足，如何满足。目前许多企业提供的福利，不单纯具有普遍福利的性质，而更多的是作为一种激励手段，所以能否起到内部激励作用，是福利计划制定的一个先决条件。
（2）就增强企业外部竞争力而言，还需要了解其他企业都为员工提供了什么形式的福利项目，通过什么形式提供的，效果如何；本企业准备向员工提供什么样的福利，提供多少，选择什么样的提供方式。提高福利的外部竞争力问题是企业福利制定又一个重要原则。
（3）体现内部公平的原则。企业福利是企业向员工提供的一种利益分享措施，它与其他收入一样，也具有刚性特征。一项福利措施实施之后，如果没有特殊情况，不能简单收回，否则会失信于员工，打击员工的积极性。因此，在福利项目选择上，在制定福利计划时，一定要慎重，要体现公平的原则。公平性体现在两个方面：一是企业与员工之间的利益公平，企业效益增长，要通过提供福利体现出来；二是员工群体之间也要公平，不能为了满足一部分员工的利益而损失另一部分员工的利益。
此外，如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。
8.7.3 员工福利计划
1.健康保险计划
健康保险项目的实施方式多样，一般来讲，为了提高健康保险项目的实施效益，都采取企业和员工共同投资、共同受益的管理方式。但是在投入比例分担上，效益好、福利待遇高的企业可能投入多一些；反之，员工投入多一些。但是，也不排除一些企业将健康福利计划作为吸引人才的一种手段和对员工的一种承诺；在兴办保健福利项目的同时，通过一些措施严格控制保健福利开支，如兴办员工合作医疗，弥补健康保险的不足；通过其他的福利计划诱导员工降低对健康保险的兴趣；通过增大企业对门诊治疗费用的支付比重，降低员工的住院比例等。
2.年金计划
年金计划即企业养老金计划。目前，企业的年金计划主要分为三个层次：一是国家法定的养老金；二是企业为员工制定的养老金计划，也称企业补充养老保险计划；三是员工个人参加的商业性养老保险项目。在三个层次的年金计划中，企业都有管理和协助管理的职责，而且还可以将三者结合在一起，起到功能互补的作用，成为企业留住和激励员工的有效手段。
企业补充养老保险分为两种基本形式：其一，纳费型。纳费型补充养老保险形式是通过企业建立养老保险账户的方式，由企业和员工（多指企业）定期按一定比例缴纳保险费，员工退休时的补充养老保险金水平取决于资金积累规模及其投资收益。其二，给付型，也称待遇型补充养老保险形式。这种形式带有企业福利和奖励的性质，通常是企业按照员工的经验、资历和其他条件，为员工交付的养老金。它侧重于员工退休时能够领取的保险金给付水平，一般取决于员工特定的收入水平和劳动就业年限两个基本因素。
3.住房计划
住房计划是许多企业激励和留住员工，解决员工、特别是青年和新迁人员工住房问题的重要手段。许多企业制定和实施了住房计划。企业解决员工住房的途径有：建立住房公积金；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价出售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房，产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，员工离开时要求退还等。
4.教育培训计划
近些年来，随着企业对人才培养和使用的重视，企业纷纷加大对员工培训费用的投入，为员工设计了与员工职业生涯规划相对应的培训计划，并采取多种手段激励员工进行知识和技能的更新。员工教育培训计划具有多重性质，福利性虽然不是主要目的，但是它可以在两个方面发挥独特的作用：一是改变企业福利单纯提供生活服务的功能，很好地将企业福利与企业人力资源开发战略结合起来；二是可以迎合员工个人对自我高层次开发的需求，很好地将企业开发与员工自我开发结合起来。
此外，带薪休假计划、为子女和家庭提供各种服务的福利计划和方案等项目仍然在许多企业中实施，方式更加多样化。
8.7.4 员工福利管理
1.员工福利管理的内容
员工福利的实施管理，主要要做好三个方面的工作：一是向员工宣传解释员工福利的内容，使员工能理解和正确使用企业为其提供的福利；二是在员工需要和符合条件时，帮助员工获得其应该享受的福利待遇；三是注意节约开支，降低福利成本。
（1）宣传企业的福利政策和内容
向员工宣传福利政策和内容时，可以使用《员工福利手册》向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。另外，专业人员还可以通过举办讲习班的方法，帮助员工理解福利安排和选择的细节。
（2）审查和帮助员工获得福利待遇
由于福利政策和内容的复杂性，以及有些地方固有的模糊性，即使是专业人员，对福利政策的理解也可能出现偏差，因此不能认为不符合条件的申请者必然是在“骗人”。无论是哪种情况，员工申请享受所规定的福利待遇时，福利管理者都应首先审查申请者是否符合享受福利的条件。美国企业的经验是，所有申请福利待遇者中，约有10%的人是不符合条件的。向不符合条件的申请者解释为什么不能享受其申请的福利；对经过审查确实合格的申请者，管理者应为其或协助其办理手续，使其能充分享受规定的福利待遇。
（3）降低福利成本
降低福利成本有以下一些措施：
一是由员工自己承担一个规定数额的负担。比如员工为医疗或其他事情的支出超过规定数额后，方可开始享受福利；
二是由员工承担部分购买福利的费用；
三是规定福利上限；
四是区别对待不同员工；
五是在双职工家庭中和另一方的企业协调分担福利费用；
六是审查员工申请享受福利的条件；
七是同福利的提供者作认真的谈判和协调，降低购买福利的成本；
八是审查医院或其他服务单位收费的合理性。
2.员工福利管理的方式
（1）“一揽子”薪酬福利计划。许多企业不再将薪酬与福利管理分成互不相关的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适合货币工资的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。
（2）“自助餐式”的福利管理方式。员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健，一方选择住房或休假。这种“自助餐”式的福利也可以分成两种类型：一种是基本保障型，人人必须拥有，如一些法律规定的福利必须执行；另一种是各取所需型。
（3）“低成本，高收益”的福利项目。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业积极推广一些投入低、质量高的福利项目，并注意在实施中严格进行成本控制。
（4）企业和员工“双受惠，的福利项目。例如，员工在职学习的学费资助是许多企业提供的一项员工福利，对促进员工人力资本投资很有益处。企业进行有意识地引导，鼓励员工享受这些福利，起到满足员工高层次需求和企业人力资源开发的双重效果。
阅读材料8-3
1美元与6美元
在人才竞争日趋激烈的今天，单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工。如何为员工提供更具竞争力的福利计划，成为越来越多的公司人力资源战略中至关重要的一个环节。美世（中国）咨询公司去年年末公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查报告，被调查的企业中包括诸如微软、英特尔、摩托罗拉、杜邦、可口可乐等在同行业中处于领跑位置的跨国企业。调查结果显示，除了为员工提供具有吸引力的薪酬待遇之外，其种类繁多的员工福利项目同样引人注目：提供团体及额外保险的企业占78%，提供辅助教育资助项目的占60%，提供住房福利计划的占56%，提供股权及期权计划的占40%，提供企业年金（补充养老金计划）的占28%。
员工福利计划（Employee Benefit）是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划，其所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障、企业年金（补充养老金计划）及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。据统计，目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的33%，福利支出占工资总额的比重达41.3%。“在员工福利计划中每投入1美元，就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。在这些福利支出中，有31%用于带薪休假及节假日工资，17%用于基本的社会保障项目，16%用于医疗和人寿保险，14%用于企业年金。欧洲许多国家在社会福利方面的做法更加完善，如瑞士，法律明文规定了雇员应当享受的补充养老金、意外及伤残保险、补充医疗等社会保障项目，全部费用均由雇主支付。
案例8-1
为什么高工资没有高效率？
F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究。他在介绍松下幸之助的用人之道一书中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率，时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？
F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨。那么症结在哪儿呢？
F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：
首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失。
其次，在创业初期，每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽。
第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命、一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来，制度容不得感情。
