11.5.1 集体谈判的概念
“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼·韦布（Sidney Webb）和比阿特丽斯·韦布（Beatrice Webb）首先提出并开始使用。韦布夫妇在其研究工会和集体谈判的代表作《产业民主》（1902）一书中指出：“在无工会组织的行业，劳动者个人无论在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。为了出卖劳动力，劳动者个人不得不与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。”这一论述阐明了集体谈判制度的起源。
集体谈判是调整劳动关系的专门用语，1981年国际劳工大会通过了一项《关于促进集体谈判的公约》（第154号），该公约就集体谈判的特征和内容作出了规定，即集体谈判适用于单个雇主、雇主群体或组织同单个或若干工人组织之间签订各种协议的过程。
我国《劳动法》第三十三条规定：企业职工一方可以与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同，集体合同应当提交职工代表大会或全体职工大会讨论通过。根据这一规定，可以认为在我国，集体谈判是企业职工或工会组织与企业或企业群体就劳动关系问题进行交涉的一种方式。
11.5.2 集体谈判的特征与作用
1.集体谈判的特征
（1）内容的限定性
集体谈判的内容有限定性，每个国家对集体谈判内容的规定不同，但是可以确定的是集体谈判的内容主要针对劳动关系的处理和劳动条件的改善等，还包括有关劳动条件改善的企业人事制度。可以说集体谈判并不涵盖企业内所有的问题，比如说企业的生产管理问题就不属于集体谈判的内容范围。
（2）结果的约束性
集体谈判的成果就是集体合同，如果签订了集体合同，对于谈判双方都具有约束性，当然，如果没有签订集体合同，结果的约束性就不成立。
2.集体谈判的作用
集体谈判是劳动力市场机制运行的必要条件。劳动力市场机制的有效运行，依赖于市场主体力量的相互平衡和制约，依赖于建立规范的程序规则。劳动关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，使得劳动者个人难以在劳动力市场上与雇主相抗衡，而劳动关系具有的人身关系特点更加重了这种失衡。集体谈判制度的建立，可以使劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由团体代表劳动者个人交涉劳动过程中的事宜，这有助于克服个别劳动关系的内在不平衡，增强劳动者一方的力量，有效地促使双方互相让步，达成妥协，签订协议，降低诸如怠工、辞职等冲突产生的负作用。因此，集体谈判被认为是使劳资冲突规范化的一项伟大的“社会发明”，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利。集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例，它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制，通过集体谈判规范劳动关系事务，构成了市场经济国家劳动关系制度的核心。
11.5.3 集体谈判的内容
一开始，集体谈判主要涉及工资与工时问题，发展到现在，工资和工时问题远比过去复杂，在集体谈判中，工人对薪酬问题特别敏感。此外，集体谈判还涉及劳动条件的许多问题，例如劳动安全与卫生；涉及社会保险、女性员工的保护、员工福利、培训等各种问题。近年来，集体谈判的内容在有的国家不断扩大，不仅涵盖了几乎劳动关系的所有方面，还涉及劳动权利、民主权利、社会权利等问题。由于每个国家的情况不一样，反映在集体谈判的内容方面也有所不同，有的国家集体谈判的内容是法律规定的，不论是企业还是员工都不能回避；有的国家只对集体谈判作一些原则性的规定，对于集体谈判的内容则由谈判双方在意见一致的基础上决定。
我国《劳动法》第三十三条的规定已确定了集体谈判的内容范围。在集体谈判问题当中，有两个方面的问题最为重要和复杂，即集体谈判的结构和程序。
1.集体谈判的结构
所谓集体谈判的结构，是指集体谈判的集中或分散程度，具体来说，就是指集体谈判在哪些级别上进行。集体谈判可以在劳动关系体系中的各个不同层次展开，可以在全国或行业层次，也可以在企业层次上。由发达市场经济国家集体谈判的发展实践可知，集体谈判的结构是由历史因素、市场状况、主体情况、谈判内容以及国家法律与政策等多种因素综合作用决定的。一般来说，西欧国家的结构倾向于集中，北美国家的结构倾向于分散。
集体谈判有以下层次：
（1）全国或行业层次的多雇主谈判。经过这种集体谈判签订的协议，覆盖了全国某一特定行业中具有其既定特征的所有雇员。这种全国或行业层次的谈判提供了一种最低的标准。如新加坡的全国工资理事会，是由政府、劳方和资方的三方面代表各占1/3组成的。每年劳资双方都要根据上一年的经济发展状况、通货膨胀因素、生产、消费、出口、就业等状况进行谈判，通过谈判制定全国性的工资制度，政府起协调作用。全国工资理事会的工资指导原则没有法律效力，但是其权威性被雇主和雇员在谈判中普遍接受。
行业层次的集体谈判的长处在于：第一，它有助于缩小各类企业雇员工资收入的差距，避免出现同行业内工人收入的过分悬殊。第二，它有利于建立本行业最低工资水平，以避免工会会员因就业机会而相互竞争。第三，通过建立集体合同，即制定诸多通用的劳动规则，能够弥补劳动立法的不足，以更好地保护雇员利益。但是，产业级的集体谈判，使得谈判双方的代表往往会同各自的上级领导机构而发生意见分歧，从而使谈判的程序复杂化。
（2）企业层次上的单一雇主谈判。以美国为例，企业的工资标准由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定。合同的有效期一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体工资事务一般不加干预。
由于需要由集体谈判解决的问题越来越多，因此正式的多雇主的行业协议已经越来越无法对这么多的问题进行有效和适当的规范，因此，集体谈判存在着分散化的倾向。
2.企业集体谈判的程序
企业集体谈判的程序，一般是指企业集体谈判所要经过的过程和步骤，实际上是谈判双方当事人在各个阶段，包括从准备阶段到正面交锋，直至集体合同签订各阶段等所进行的各项工作和努力的总称。企业集体谈判的程序所涉及的问题较多，归纳起来，主要有谈判对手的承认、谈判义务、谈判的常设机构、谈判准备、谈判进程、谈判代表授权以及集体合同期限等。
（1）谈判对手的承认问题
在实施企业集体谈判时，谈判对手的承认问题是一个至关重要的问题。所谓谈判对手的承认问题，主要是企业管理者一方对工会组织代表资格的承认问题。西方国家在企业集体谈判的初级阶段，工会组织的代表资格并没有得到雇主或企业管理者的普遍承认，相关法律也并没有给予相应的确认。不过，现在的工会组织作为集体谈判的劳方代表，已经在市场经济国家得到了普遍的确认。
（2）谈判义务和常设机构问题
谈判义务主要是针对企业管理者或雇主而言的，西方市场经济国家普遍规定，企业管理者有义务定期举行“诚实的”集体谈判。也有一些国家规定，工会有定期促成和进行企业集体谈判的义务。关于集体谈判的常设机构问题，大多数西方国家并没有作出明确的法律规定。但一般说来，常设机构有利于双方当事人履行各自的谈判义务，保证集体谈判的连续举行；也有利于谈判双方就有关问题或共同感兴趣的问题开展研究，为谈判的顺利举行奠定基础；还有利于基于谈判订立的集体合同的实施和履行等。
（3）谈判准备问题
谈判准备主要是指双方当事人为举行集体谈判各自进行的各项具体准备工作。一般来说，集体谈判双方当事人所要进行的具体准备工作主要有四个方面的工作。第一，拟订谈判方案。就是要根据近期的经济形势和企业经营状况，双方当事人各自拟订内容包括谈判的基本原则、最低目标和主要谈判策略等在内的谈判方案，以便自己一方在谈判中做到有的放矢。第二，组建谈判组织。即在没有谈判常设机构的情况下，双方当事人都要临时成立自己的谈判机构，具体确定自己一方的谈判人员及其首席代表。第三，约定谈判日期和地点，这是由双方当事人协商而定的。第四，上报政府有关部门或主管机构。即要将预定的谈判主题、谈判日期和地点以及谈判的双方当事人代表等，上报政府有关主管劳动关系或劳动问题的部门或机构。在谈判准备阶段，企业管理者有义务向工会方面提供准确的企业经营信息和数据，以作为双方拟订谈判方案和进行具体谈判的客观依据和共同基础。
（4）谈判进程问题
谈判进程就是指具体的谈判实施和进展。对于谈判进程问题，一些国家没有具体规定，但也有一些国家有具体规定。如德国冶金行业集体谈判程序规定，工会组织的谈判要求或通知要在上一个集体合同或集体协议到期前4周交给雇主组织；谈判在合同到期前2周开始，到期后4周内结束，共有6周谈判时间。
谈判中还可能出现谈判僵局和谈判破裂问题。一般来说，就谈判进程而言，可能会出现这样三种情况：一种是谈判双方相互谅解和妥协，谈判很快达成协议；另一种是双方就有关问题互不相让，谈判陷入僵局，但经调解后可达成协议；还有一种是谈判陷入僵局后，经调解无效，导致谈判破裂甚至引起罢工或关闭工厂事件，这时就需要通过仲裁或法律诉讼的办法来加以解决，或由政府出面促成谈判继续进行，直至最终达成协议。不论上述哪种情况出现，谈判双方最终都要签订谈判集体合同并经双方签字、盖章后生效。
（5）谈判代表授权问题
主要指谈判代表有无权力签订经谈判而达成的协议即谈判集体合同。对于这一问题，各国规定不大一样，美国、加拿大租日本等国规定，工会代表对谈判最后结果无权决定，需由企业员工大会批准（主要是指企业级谈判）；比利时、奥地利和瑞典等国规定，工会代表有权签署集体合同，无须经员工大会批准；德国、法国、英国和意大利等国介于中间状况，即有些集体合同可由工会代表直接签署，有些则需要经员工大会批准。一般来说，企业集体合同的签订可经企业员工大会批准，而行业集体合同的签订则不需提交全行业员工讨论批准。
（6）集体合同期限问题
集体合同期限问题在一些国家有明确的规定，但大多数情况下是由谈判双方经过协商确定的。一般来说，欧洲国家多为1年。
阅读材料11-4
我国集体谈判的主体是谁？
在任何国家，集体谈判的主体通常都是工会和雇主组织。我国工会参加集体谈判的资格是什么呢？根据我国《工会法》的规定，工会组织的成立及取得社会团体法人资格的程序是：“基层工会，地方各级总工会，全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。”“中华全国总工会，地方总工会，产业工会具有社会团体法人资格，基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。”因此，我国工会参加集体谈判的资格经上一级工会组织批准成立的基层工会，再经过法定的机构办理注册登记之后即可获得。我国的工会组织——中华全国总工会的特点是，拥有统一的、强大的、各级机构健全的工会组织。另外，我国的《工会法》对工会组织的集体谈判资格有明确规定：“工会帮助、指导职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同”（第十八条）。
“雇主”在我国被称为企业经营者或企业家。在非公有制企业或经济部门，已经出现了名副其实的经营者或企业家，在企业一级的集体谈判中，他们具有当然的雇主代表资格。在国有企业中，有些企业经营者在工作福利待遇等方面基本与职工一致，由于企业自主权落实不到位，暂还不完全具备与工会相对的雇主资格参加集体谈判。但在那些已推行股份制并开始进行现代企业制度试点的企业，企业自主权的确立和政企分离已赋予这部分企业经营者参加集体谈判的资格。从发展趋势看，随着我国市场经济体制的建立和逐步完善，我国国有企业的产权关系将明晰化。因此，国有经济部门绝大多数企业可以参与市场竞争，企业的经营者将具备参加集体谈判的“独立”雇主或雇主组织资格。
（咨料来源：江西律师网）
案例11-1
王涛遭遇末位淘汰
王涛于2003年12月入职B公司，双方签订了一份为期三年的合同，其中约定王涛从事研发工作，每月工资为8000元。B公司实行末位淘汰制度，规定连续两年考核为不称职者按末位予以淘汰。2004年及2005年王涛连续两年考核为不称职，2006年3月，B公司将王涛解雇，且不予支付经济补偿金。王涛找到人力资源经理余明，要求支付代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。
案例思考题
如果你是公司的人力资源经理，你将如何处理？如何避免末位淘汰制度的法律风险？
