人人都爱面子，这也是维护自尊，渴望别人尊重的需要，是人自重的表示。交谈中恶语伤人，会极大地伤害别人的面子；交际中冷落别人，也会使人感到丢了面子；在批评时，把人批得体无完肤，在谈判时使对方无言以对，或处处感到被操纵，都会使人感到丢了面子。
当人们感到丢了面子时，他会固执己见，决不退让。在这种情形下，人们考虑的不是问题的对与否，而是尽力维护自己的观点。人们觉得面临的是对自我的进攻，而不是对客观认识的分歧，这样他的侧重点就是抵制进攻和伺机反击。他会采取针锋相对的办法使对方也感到难堪。
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。
管理者必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。
萧强是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。
假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起萧强的不满。
他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。
最近，员工小刘已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避萧强的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。
萧强属下的员工被尊重的需求显然没有得到满足，萧强的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。
萧强的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似萧强的经理不少见。
他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。
他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。
在人性化管理被普遍提倡的今天，萧强经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。
这种管理使得新经济下的知识型员工难以忍受，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。
作为管理者，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。
但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。并非每个人都象经理一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受经理的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和经理加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。
管理者当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不会做。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。
他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。
他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起娱乐一把，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时内都时时挂念着工作，时时处在备战状态。
尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为管理者你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
依据“二八”法则，员工自己喜欢的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。
你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖-独立-互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
领导尊重员工，顾全员工面子是最好的表现，以下几点供参考：
1、顾全员工面子。通过沟通、批评与自我批评，去维护和提高双方的自尊，这才是成功的标准。
2、保护员工积极上进的热情，维护员工的自尊心，激发员工的工作热忱。
3、如果不慎伤害了别人的面子，应尽可能予以挽回。做必要的解释、道歉，及时进行沟通，真正弄清他在想什么，采取必要的解决措施。
管理者既要严格管理，又要关心人、理解人、尊重人；既要加强思想教育，又要耐心说服，讲清道理，这样才能真正调动员工的积极性。
尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。我想这才是每一个员工真正想要的奖励。
人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。
管理学课堂：
1、在管理上，当自尊成为员工的主导性需要时，你一方面要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识和技能，保证他们能够胜任工作。另一方面，当员工们做出成绩时，对他们进行分开的奖励和表扬，来提高员工对工作的满足感和工作绩效。
2、中国幸福学认为，人的本性是不满足。不满足就是指人们都希望我或者我们的事物比别人的好。尊重就是照顾他人的体面，不伤及，或不严重伤及他人的不满足本性的行为。
施与受——善于给予，而不是索取
施，就字义而言，就是给予，施予帮助，也可以说是奉献。受，就字义而言，指接受、忍受和承受。领导者要善于给予员工，员工才能真正意义的为公司服务。
《圣经》里有一句话：“你们之中谁愿为大，就必做你们的仆人！”
你想成为别人的老大，你就首先要成为他的仆人。
耶稣说：“施比受更为有福”。
耶稣的领导哲学，施比受更为有福“给予无取”听起来好像有点违反常理，但这恰恰是领导力的一个体现。要想成为优秀领导者，首先就要会给予别人。
“施比受更为有福”这句话是给他的弟子听的，但是我们可以理解为：谁希望成为领袖，那谁就得首先做别人的仆人，所以西方才有了“仆人型领导”这个说法。而且有很多的著作论述“仆人型领导”，但是这类书在国内好像不是很流行。这可能是中国传统文化一直是“官本位”思想，当领导就当领导呗，还仆人型领导？领导就是领导、仆人就是仆人嘛。
邓小平说：“领导就是服务。”
邓小平认为，领导者不是高高在上的官僚，而是踏踏实实为人民服务的公仆。
作为领导，首先就要服务大众。但是很多人没搞明白领导首先就是服务的道理。服务是什么，服务就是“施”啊，服务就是仆人嘛，毛主席早就说过了“为人民服务”，要做“人民公仆”。但是，很多官员总是把父母和仆人之间的关系搞混了，传统文化中领导父母官，现代理论领导是仆人，有时候一些官员就是搞不清楚：我是公仆还是父母官呢？
现实中，我们经常可以看到因认识不清而导致的混乱行为，很多人觉得当父母官明显比当公仆更有利。我觉得，作为一个企业领袖也好，作为一个其他组织的领导人也好，首先得学会付出，你才能够得到想得到的结果。
要获得伟大成功，必须做出伟大贡献。耶稣的领导哲学可以总结为三句话：第一，要想取得伟大成功，必须做出伟大贡献。
要想你的成功是伟大的，那么你的贡献就必须是伟大的。伟大的贡献和伟大的成功是一个硬币的两面。如果你只想做有益于自己的事情，根本不想做出更大的贡献，你怎么会有更大的成功呢？即使成功了也是很小的成功，而且可能仅仅对你自己是成功，对于别人却没什么意义。
导演张艺谋接手了奥运会开幕式工程，与张艺谋相交20年的老友兼事业搭档、北京新画面影业公司董事长张伟平就曾公开表示：“艺谋两年不接拍商业电影，各方面损失将达两亿元人民币。”但是开幕式成功之后，全世界都知道了张艺谋导演。而这首先是张艺谋为全中国人的梦想去投入了，付出了，奉献了。
现在看来，张艺谋接手执导奥运会这样的人类盛典，无形中为自己创造了巨大的商业价值，无论对张艺谋的个人品牌还是对他未来的“钱途”而言，其作用和影响都是无法估量的。据说他的导演费已经比奥运会前提高了5倍，达到了2000万元。
第二，要想达到巅峰，必须愿意在底层做全身心投入。领导者如果想到达巅峰，就必须愿意在底层时学会全身心投入地去做事。如果你从底层就三心二意，那么你半路就可能被淘汰了，根本就没有达到巅峰的机会。爬山的人都知道，从第一步就得全身心投入。你想登上珠穆朗玛峰的峰顶，那么你从最底层就要一步一步踏踏实实地努力，全身心的投入去做才行。
但有的人说，等我觉得快到顶峰的时候再突破不就行吗？参加奥运会射击比赛，你一开始不全力发挥，随便打打就行了，到最后决赛的时候再使劲，行吗？你早就被淘汰了。所有的冠军都是从第一枪就全身心投入才打出来的，从第一场比赛开始就要认真地打才行，射击运动员必须每一靶都要打好才行，一个动作、每一发子弹都打好才行，不是到了快要结束的时候才努力。高手过招，哪容得你马虎半点，机会可是稍纵即逝。
领导者要想达到最高的程度，也要从最底层开始，要全身心地投入，从一开始就要认真地做，否则绝对到达不了巅峰。
第三，真正的报酬只会给予那些走过未作要求的第二里路的人。付出的真正报酬只会给予那些走过未做要求的第二里路的人。耶稣曾经说过：有人强逼你走一里路，那你就跟他走二里路，我甘愿再多走一里路不需要别人要求。
这告诉我们，只有更多地付出，才能有更多的报酬。如果要求你走一里路，你就走一里；再要求你走二里，你就走二里；没要求，你就不走了。您想：我才不那么傻呢，我才不做那个无用功呢。没错，正因为你不做，因为你觉得自己很聪明，所以你只能是一般的人。
成功的人大概都是这样的：我愿意走二里路，我愿意付出，我愿意更多地奉献。
所以，耶稣告诉我们，你要想拿到报酬，别人让你走一里路，你就要走二里路。只有这样，你才能成功。这样的人才是领导者。总等待着别人做，等着别人提要求，那样的人永远不可能成功。
古老的心理学原则：如何影响他人最强大的影响力来自给予最强大的影响力是什么呢？给予，而不是索取。
