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第54章 情感攻势与领导口才(2)

对此诘难,陈经理耐心地解释道:“不错,您确实是一个尽职尽责的好同志,出勤好,履行职责也到位。按公司的规定,您可以得到满勤奖金和采购部员工的岗位津贴。但是,专业技术人员评优,不仅要看平时工作态度和履行职责的情况还要看是否有建树,评上优秀的几位同志,在这方面都做得较好。如果来年您在这方面再努一点力,我认为您还是很有希望的。”陈经理的一番话,说得老刘心服口服。

从上面的例子我们不难看出,对于发牢骚的下属,做领导的要区别对待,要根据下属的不同特点采用不同的方法,对那些有一定能力,但对目前状况不满的发牢骚的下属,不妨运用激将法,有目的地用反话刺激对方,使对方从自我压抑中解脱出来,代之以上进心、荣誉感、奋发精神。

某局机关办公室秘书小王具有大学本科学历,但每当他看到那些学历不高的人发了财,心里就很不服气。一天,他向该局孙副局长发牢骚说:“现在的社会,学历低、胆子大的人挣大钱;学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”言下之意是埋怨自己的待遇太低。对此,孙副局长说:“现在的社会讲究真才实学,学历高的人不一定能力强;能力强的人也不一定学历就高。不要不服气,有本事你给我露两手瞧瞧。咱们局下属有几家企业,正缺有能力的厂长、经理,你敢不敢立军令状,下去把企业搞活?”

这话对小王的触动很大,他想自己怎么说也是正规大学毕业的,难道真的那么窝囊吗?与其整天窝在机关里无所事事,倒不如下去干他一番。于是,他真的要求下企业当了厂长,果然使企业扭亏为盈。

还有些下属私欲极强,偶不如愿便满腹牢骚,领导多次说服也难以奏效。对这种人,可以让他当众说出他积怨在何处。这种办法,可以克制某些人的私欲。

某公司总经理助理小周总感到自己工作干得不少,可钱却没多拿,吃了亏,并且有职无权,说话不算数,因而常发牢骚。有一次,他又当众发牢骚说:“我人微言轻,只有虚名,而无实质内容,名义上是在管理层,实际上什么事也管不了。”

正好程经理路过听到了,他反驳道:“小周,你说你只有虚名,而无实质的内容是什么?你说你只是名义上的干部,实际上什么事也管不了,请你说说,你要的是什么样的实权呢?有意见可以向公司反应,不要老是牢骚满腹,你有什么要求,打个报告上来,公司研究一下,如果合理,自然会采纳。”

小周自知理亏,无言以对,只好默默接受批评,当然也不敢打什么报告。以后再不敢胡乱发牢骚了。

主动出击,让流言蜚语消灭于无形中

社会人类学家、英国牛津社会问题研究中心的董事KateFox认为:”人类在办公室里、互联网上或者电话中传播流言蜚语,就像黑猩猩和大猩猩相互梳理毛发一样正常。”她还说,尽管流言有时令人生厌,但是在人类所有的交流之中,超过三分之二的内容都是流言。

在中国也有“众口铄金,积毁销骨”的说法,照这位人类学家的说法,我们几乎每天都生活在“唇枪舌剑”之中。信息技术的发展,尤其是联网的广泛应用使得流言的传播更加容易,尤其是在办公室这种复杂的人系关系背景下,不产生流言几乎是不可能的。那么,作为企业的领军人物,应该如何应对,是任意传播下去,还是主动出击呢?

也许很多领导会选择任其自生自灭,因为他们相信“假的真不了”,但如果一旦流言蜚语扰乱了大家的心情,降低了大家的工作效率,甚至导致工作没有完成而影响了利润,不明真相的上司会对你的工作和为人产生异议。这个时候你还能坐视不管吗?答案当然是不能,那么你就要主动出击,不过,这种主动出击,还是要讲究策略的。

大学毕业刚两年的冯蕾因工作能力强、业绩佳,很快被提升为所在部门的主管。正当她准备大展才能时,意想不到的事发生了。近半个月来,她发现办公室里的下属们在工歇之余总是交头接耳地议论着什么,而她一走近,大家便都打住话头,各干各的事儿了。冯蕾意识到下属们议论的内容肯定与她有关。忙于工作的她开始并没有在意。直到有一天,她在公司的内部论坛上看到了一些含沙射影地评论自己的帖子:“有些人凭着自己长得漂亮,刚到公司没多久就被委以重任。”“有些人打着到外地考察的幌子,拉着总经理出去闲游。”对这些流言蜚语,震惊之余,冯蕾觉得一定要采取些有效的行动才行。

她觉得这些流言伤害的不仅仅是自己的名誉,也在一定程度上打击了员工的士气,更影响了高层的正常工作。

于是,冯蕾先是通过一些渠道找到了那些散布流言的人,与他们进行了单独的谈话。

冯蕾:“小张,我最近在论坛上看到你曾说过这样一句话,平心而论,你真的是这么想的吗?我很想知道你真实的想法,也愿意和大家私下谈谈,尽量在最小的范围内解决这个问题。”

小张:“冯姐是不是误会我了?我可什么都没说啊。”

冯蕾:“你不承认也没关系,但愿是我误会你了。要想不再发生这种误会,希望以后有事情、有意见我们直接交流。如果今后再听到类似的闲言碎语,我会请公司出面解决问题。因为这样的言论不但对个人小利,对公司其他员工也是只有坏处没有好处。相信公司是不会任由这种流言到处乱飞的。”

接下来,她又找到公司主管人力资源的副总郑明,商量对策。

冯蕾:“郑总,论坛上的帖子您都看到了。我觉得我们不能放任这种言论发展下去。因为受害的不只是我个人,从帖子上我们可以看出来,有些人觉得公司高层乱搞关系,不凭能力用人,自己干得再好也没有用。这种想法是很挫伤员工积极性的。”

郑明:“我这几天一直也在想这个问题。你有很具体的建议给我吗?”

冯蕾:“能否请人力资源部门召集员工开个会,我个人在会上做个声明,请您作为公司管理层,在会上重申一下公司对造谣生事者的惩戒机制,我看到公司在对员工的绩效考核中也有这一项的,我们不妨在这个时候给大家提个醒!”

郑明:“这是个不错的想法。”

冯蕾:“我知道,产生这样的流言,也反映出有些人确实对我的工作能力持怀疑态度。对此,我个人会尽最大努力,拿出最好的工作业绩来。但我也想请郑总作为公司的领导者出个面,给大家提个醒:流言与诽谤对大家都具有同样的破坏性,没有一个人可以幸免。”

事情的发展果然像冯蕾预料的那样。风雨过后见彩虹,经历了办公室流言的洗礼之后,冯蕾更加成熟了,工作业绩也有了更大的提高,在同事和下属中赢得了支持。冯蕾也由此得出了一些体会:在流言面前要保持镇定,积极寻求沟通,切忌暴乱如雷,大吵大闹,或者消极地等待其自生自灭。

承认错误,让你比为自己争辩还有用

领导者也是凡人,不可能不犯错。我们不怕犯错,不怕认错,怕的是认错不当而错上加错。当你错了,就要迅速而坦诚地承认。

美国的戴尔电脑公司是一家跨国大企业。戴尔公司在2001年曾搞过一次调查,调查显示,有高达半数的下属表示一有机会就将跳槽,很吃惊吧,这是为什么呢?因为,下属认为总经理戴尔不近人情、感情疏远,对他没有强烈的忠诚感。不过,大部分下属还是留了下来,一年又一年地咬着牙推着公司快速成长。那这又是为什么呢?这般惊人的成就与内在的矛盾并存,令人不得不思索——迈克尔·戴尔除了以“直销”赢得盛名之外,他还有什么过人之处?其实,戴尔并没有什么高招,只是坦然承认自己的错误并加以改进。

戴尔在2001年就曾对手下20名高级经理认错:承认自己过于腼腆,有时显得冷淡、难于接近,承诺将和他们建立更紧密的联系。下属对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊——如果戴尔都可以改变自己,其他人有什么理由不效仿呢?戴尔以下属为镜,照出都是腼腆惹的祸,腼腆是错误吗?戴尔的回答是:“如果下属说是,那就是。”“认错要认下属眼中的错,不是认自己脑中的错。”

对于这样一家跨国公司的老板来说,认错远比我们想像的困难得多,但是他做到了,而且做得非常好,那么我们又有什么理由不去做呢?

当然,认错要选择合适的时机、对象和方式,不是怎么方便怎么来。一般来说越快认错越好。戴尔知道调查结果后一周之内当众认错。至于对象,原则是伤害了什么人就向什么人认错。认错要用最能传递诚意的方式,不是用你喜欢的方式。

纽约《太阳时报》主笔丹诺先生在读稿时,常常喜欢把自己认为重要的几段用红笔勾出,以提醒排校人员“切勿将它遗漏”。

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