一、选才应遵循的“四不原则”
我们党运用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点，在总结历史经验教训的基础上，形成了正确考察和选用干部的基本原则，这就是全面地、历史地、发展地识别人才。所谓全面选才，就是对人才的德、识、才、学、体优点和缺点作全面的考察，并在此基础上进行选用。要正确全面的选才，必须遵循“四不原则”。
（一）不拘一格的原则
选拔人才要不拘一格。在以往的人才选拔中，往往受到一些条条框框的限制，不管哪个朝代，都有埋没人才的现象。那些传统的，形成了一定模式的东西常常束缚人们的头脑，只有解放思想，才能选出人才。
从公元 203 年至 217 年这 14 年中，曹操曾连续颁发了四道“求贤令”。他要求主管选拔人才的官吏，不要管出身贵贱，也不要求全责备，只要有某方面才干，就要扬长避短，量才录用。曹操最先发出的求贤令是借鉴春秋时期齐国名相管仲的主张：让有才能的人做官获得俸禄，君主就有权威；对士兵们论功行赏，他们作战就不怕死。这两个原则在全国实行，国家就会兴旺。他觉得，那种认为军吏们虽有功劳和才能，但出身达不到理想标准的就不加任用的主张，就像从竹管里看老虎那样片面。这种求全责备的用人做法，势必埋没许多可用人才。正是本着这种观点，他多方收用了各种人才，为他早期立业，获得颇多收益。公元208年，他再次颁布“求贤令”，重申了他选人用人的标准，表达他广求贤才的深切愿望。他在这个求贤令中说：自古以来，各朝的开国皇帝与中兴的君主，都是得到贤才的帮助才治理好国家。而他们所得到的贤才，却往往出于乡野里巷，这绝非侥幸之遇，而是广为求索的结果。他认为，现在天下尚未平定，正是急需贤才的时候。他再次强调，选才绝不能求全责备。他指出，当年齐桓公如果用人苛刻，就不可能称霸于世，因为辅佐他建立霸业的名相管仲，就是当年曾要射杀他的仇人。他向众官部属发出呼问：现在天下难道就没有身穿布衣，胸怀大志，而在渭水之滨钓鱼的姜太公吗？又难道没有身负污名却很有才能，而未被魏无知发现的陈平吗？其求贤若渴之情，跃然纸上。公元214年，曹操又颁布了 《取士毋废偏短令》，更加明确地指出：有良好品德的人，未必能有所作为；有所作为的，也未必有良好的品行。陈平、苏秦都有他们的不足，但陈平能辅佐汉高祖建立汉业，苏秦能救援弱小的燕国。由此说来，有才能的人，虽有不足，也不能偏废不用。公元217 年另一道 《举贤勿拘品行令》，再次重申选材要不计其出身、要不计微小过错。他认为，现在天下肯定还有许多贤才被埋没于民间，各地各部门官吏要把知道的都举荐上来，不可遗漏。曹操广招贤能，唯才是举的用人方针取得了显著的效果，增强了魏国力量。
（二）不任人唯亲的原则
任人唯贤还是任人唯亲，是两条根本对立的用人路线。任人唯贤，要求选用人才必须从事业的需要出发，坚持德才兼备标准，不计较个人私利和恩怨，不搞远近亲疏和人身依附。任人唯亲则恰恰相反，它以个人私利为出发点，是以人划线，讲人情、搞宗派、拉关系、结私党。任人唯贤是造就人才、开拓人才、兴旺事业的正确的用人路线，任人唯亲则是压抑人才、摧残人才、耽误事业的错误的选人路线。我们党在用人上一贯主张大公无私、任人唯贤，反对任人唯亲。正确执行任人唯贤原则，就要破除“四唯”即“唯亲”、“唯贤”、“唯顺”和“唯全”的错误观念，只有如此，才能做到及时地发现人才而不埋没人才，合理地使用人才而不浪费人才，发挥人才的最佳效益。
吕蒙正是北宋河南人，公元977年考中进士，名列第一，宋太宗、真宗时曾三度为相。他为人率直忠诚，不徇私情，在众臣中享有极高的威望。宋代选官，父贵子荫是很平常的事，卢多逊当宰相时，他的儿子被授为员外郎。吕蒙正当宰相后，朝廷也要提拔他的儿子为员外郎，吕蒙正坚决回绝，并就此事专门给宋太宗上了道奏章说：“臣科甲及第，才授九品官，何况天下有很多有才之人，老死在岩穴，不能为国效力；臣的儿子刚刚出自襁褓，就授此恩荫，实在是不公道，最多像我当年那样，授以九品官。”从此，宰相的儿子只授九品官便成了“定制”。后来，宋真宗即位，仍委任吕蒙正为宰相。宋真宗朝拜永熙陵（即太宗陵墓），封禅泰山，路过洛阳，两次驾幸吕蒙正府第并赏赐很多东西。为了进一步表示对吕蒙正的敬重，宋真宗对吕蒙正说：“卿的儿子哪个可以任用？”吕蒙正回答说：“愚臣之子都不可用，倒是有个侄子叫吕夷简，现任颍州当官，是个将相之材。”后来，吕夷简果然被宋真宗召见，委以宰相重任，成了宋代名臣。景德二年，吕蒙正上表请求回洛阳，宋真宗再次想把吕蒙正两个儿子召到朝廷当官，吕蒙正还是不答应，说：“多谢陛下关照，息兵少财，是我们国家良治久安的基本方略，愿陛下以天下百姓为重，不要因为我的地位显贵，就召他们到朝廷做官。”宋真宗采纳了吕蒙正的意见。吕蒙正作为北宋名臣，其智识谋略是很杰出的，而其知人善任，尤其是用人不偏私的卓识、胸襟，更堪称一代典范。
（三）不以偏概全的原则
不以偏概全的原则要求看人才要综合地看，立体地看，交叉地看，全面地看，发展地看，不能一叶蔽目，不见泰山。如果在选才上以偏概全，以点遮面，往往造成许多失误。《史记· 廉颇蔺相如传》 记载：赵括善于纸上谈兵，讲起用兵之道来夸夸其谈。赵王看他能说会道，误以为他真会用兵，于是不听别人的规劝启用他带兵出征，结果被秦军打得落花流水。这一例子告诉我们，一个人掌握的理论知识和实践能力并不是一回事。赵括的长处是理论上擅长谈论用兵，如用在军事学院讲课，是个好教员。但赵王以点带面，让其带兵打仗，失败自然难免。做到这一点还要发展地看人，因为人才的成长有一个发展、变化过程。古语说，士别三日，当刮目相视，就是说人是在不断变化的。随着社会实践的发展、变化，人才的德、识、才、学、体也在不断地发展、变化，作为领导者必须以发展的观点，从动态中考察人才。
（四）不以短遮长的原则
俗话说：“寸有所长，尺有所短”。人才也是如此，有其长处必有其短处。如果我们在识才时只注意某一点或某一侧面的不足之处，并由此做出片面结论，这是不可取的。众所周知，孔雀开屏是非常美丽的，倘如我们不是从正面看，而是跑到孔雀后面去看，并由此断言孔雀是丑陋的，那就有失公正了。要历史地看人，不能只看一个人的一时一事，而要看一个人的全部历史和全部工作。人才总是生活在一定的社会历史条件下，人的本质属性之一就是人的社会性，每个人身上都会烙下一定社会时代的烙印。因此，领导在选用人才时必须坚持历史的观点，对人才进行历史的分析，包括考察人才生活的社会环境、社会关系、社会经历、工作表现等，通过对人才的历史考察和历史分析，了解干部成长的全过程，从而作出基本的评价。从历史角度选才，能比较准确地发现一个人的长处与短处。这是因为人的思想作风和行为有连续性和一贯性，其长处与短处都会自觉不自觉地表现出来，尤其在历史的关键时刻，会表现得更加明显。
二、选才应避免的“四个盲点”
领导者选才，进行人事决策，不仅要遵循选才的一般原则，而且要做到实现人与事的配合、人与人的配合和人与环境的配合，也就是要“才当其用”。要实现这三个配合，选才时要避免不顾程序、数量、质量和环境的盲目选才。
（一）程序盲点
选才的基本程序就是要解决选人和决策的先后顺序问题，即先决策后选人，还是先选人后决策的问题。我们知道，选人是为了决策的实施，没有决策目标，选人就没有了价值。显然，决策在选人之前，选人在决策之后。
从领导活动的程序来看，先有程序化的决策过程，后有决策的规范化。在决策规范中依次是目标规范、评价标准规范、行为规范，最后才是组织规范、选人规范。简单地说，先有目标、任务，后有实现目标、完成任务的立法和相应的组织机构、职位的设置，最后才是选择适合于该职位的人才。这就是因事立法，因法设岗，因岗择人，概称为因事择人。这就是选人的基本程序，是选人的要点和保证领导效能的关键。
因事择人的选人程序是事得其人、人适其事的原则，体现了领导用人的科学化。与此相反的一种错误做法则是因人设事，即先选人后决策。两者尽管只一字之差，却违反了领导选人的基本程序，是腐败现象在领导用人过程中的表现。封建的世袭制就是极端的因人设事的典型。诸葛亮说：“因官设人者治，因人设官者乱”。因人设事的危害是机构臃肿庞杂、冗员劣官充斥、办事效率低下，再好的决策也难以顺利执行。不能把“一朝天子一朝臣”和选人无能混为一谈。前者不一定是腐败现象，即可表现为因人设事，也可以表现为因事择人，要具体分析。
（二）数量盲点
选才还要讲究数量，选才不仅要注意选什么样的才，还要决定选多少才。在选才用人的问题上要避免出现领导宽度（或跨度）问题。领导宽度即用人的数量标准，就是指领导者直接领导的人数，或者指领导者可直接下达命令、发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。
在小生产家长制的领导体制下，普天之下，莫非王臣，领导者的领导人数是“多多益善”，在领导宽度上形成了两个传统观念，其一是职位越高，官越大，用人越多，领导的人数越多；其二是地域越广，用人越多，领导的人数越多。随着领导体制向经理制、专家集团制的过渡，传统的观念受到冲击，现代领导学特别重视领导宽度的研究，并提出了具体的技术指数，直接领导的人一般为3—5 人，最多不超过8—9 人。根据汉密顿对军事组织的研究认为，越向基层越接近6人，越向高层越接近3人。
除了直接领导的人数外，领导者直接领导的组织部门和组织层次也有宽度。部门过多，层次过多，联系复杂，信息传递困难，容易使决策目标和任务走样、变形，并难以有效控制。因此，领导宽度有一定的变化幅度，称为领导宽度的弹性。弹性的大小取决于多方面的因素，主要有如下三个方面：第一，组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的；第二，领导者的个人素质，如领导才能、精力、作风、授权情况；第三，组织的完善程度和规范化程度，如有无严格的工作程序、计划安排、规章制度等。总之，领导宽度的变化有一个幅度。
领导宽度的弹性只是说明领导用人数量标准的复杂性，没有绝对理想的标准。但这并不是说领导宽度的大小可以任意规定。美国管理学家格兰纽斯对领导宽度总结了一个递增关系，他认为一个领导者与直接下属会发生面对面的领导关系，下属之间也会发生种种关系。或者说，领导宽度增加一人，其相互联系的可能数就成倍翻番。这公式的意义就在于说明领导宽度的基本原则是宜窄不宜宽。那么在领导者选才的时候也应该根据具体的环境决定选取的数量。
（三）质量盲点
选人的质量盲点就是在选材时只注意其材，不考虑其德，人才的内在质量被完全忽视。我国自古就有德才兼备的选才思想，宋代司马光是第一个提出德才兼备思想的人。他认为“惟德才兼备者贤士也”。他不但提出“德才兼备”，还借对晋国智伯之亡的评论，具体论述了德与才的关系。他说：“智伯之亡，才胜德也。夫才与德异，而世俗莫之能辩，通谓之贤，此其所以失人也。夫聪富强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也”。不同的时代，不同的阶级对德才兼备标准的理解是不同的。马克思主义者十分强调德才兼备的质量标准，并对德才的含义及相互关系做了正确的理解。毛泽东一再强调又红又专，并指出，政治是灵魂、统帅。我们一方面要反对空头的政治家，另一方面要反对迷失方向的实践家，这就是说，我们必须坚持政治与业务相统一，德和才相一致的用人标准，反对唯才是举、唯德是举的片面标准。坚持德才兼备，就必须坚持任人唯贤，反对任人唯亲，这是选择人才和干部的一个重要原则，离开德才兼备的标准，选贤任能，知人善任就成为一句空话。
今天我们所说的德有丰富的内涵，它有三个层次：一是政治品德，它指理想、目标、献身、服务。无产阶级的政治品德是指建立在辩证唯物主义和历史唯物主义科学世界观基础上的政治立场，即为共产主义理想，为全人类解放的目标而献身，全心全意为人民服务。这是高层次的品德。二是伦理品德，是中层次的品德，它指的是以高尚的情操处理家庭、社会以及因职业、职务而产生的各种人际关系。从政的有政德，从商的有商德，从医的有医德，教书的有师德……各行各业都有自己的职业道德。尽管各行各业道德的具体内容有所不同，但它们的共同点是忠于职守，尽心尽责，不以职业、职务上的方便牟取私利，即不以权谋私。三是个性品德，这是低层次的德，是指人的心理品质，如勤劳、勇敢、意志、毅力、自信心、进取心、求知欲等等。个性品德又称为非智力因素，是德的重要内容，对人的工作学习产生重要的作用。爱因斯坦说：“智力上的成就，在很大程度上取决于性格的伟大。”人的求知欲、进取心，诺贝尔奖获得者温伯格称之为“对自然的进攻性”，他解释说：“对自然的进攻性，不要安于接受书本上给你的答案，要去尝试下一步，尝试发现有什么与书本不同的东西。这种素质可能比智力更重要。”
三个层次的品德是相互联系的。领导选才时，既要考虑三者的界限，又要考虑三者的联系。高层次的政治品德是灵魂，代表方向；中、低层次的品德是高层次品德的派生物；三个层次的品德都是品德不可分割的组成部分，缺一不可；高层次品德必须以中、低层品德来表现。
才的内涵就是指才能、才智或才干。才包括两类能力，一是认识世界的能力和解决问题的能力，二是改造世界的能力，这也就是我们通常说的分析问题能力和领导能力用人的对象是管理者，而不是操作者，因此选拔管理干部，主要不是看他的操作能力而是看他的认识能力、思维能力和两者结合的组织指挥能力。在领导的理论和实践中，对“才”的认知是有一个历史发展过程的。在小生产时代和资本主义早期，见物不见人，注重土地资源和矿产资源等；在近代又转向技术和知识资源，所谓“知识就是力量”；只有到了现代，人们才清楚地认识到，最重要的是人力资源，是获得知识、运用知识的创造力，这也是“才”的最重要内涵。因此，现代领导在选“才”时，首先要看是否有创造力，同时还要看在哪个方面有创造力，只有解决了这两个问题，才能识人、任人，避免人才的淹没和浪费。良才与庸才的区别就在于有无创造力。一切庸才的共同点就是没有主见、没有创见，只能照抄、照登、照转，似乎没有缺点、无可指责，但工作无效率，打不开局面。而良才有主见、有创造，往往会被认为骄傲、目无领导。这是领导者选才要十分注意的问题。
（四）环境盲点
领导选才用人要做到人尽其才，人尽其用，避免人才的淹没、浪费，必须处理好人才与环境的关系。创造一个造就人才、吸引人才的良好环境，是领导者选才的一个重要前提。没有人与环境的配合、人与事的配合，人与人的配合是不可能实现的，选出的才也会失去。
《史记》 记载百里奚，“居虞而虞亡，在秦而秦霸”，“非愚于虞而智于秦也，用与不用，听与不听也”。《吕氏春秋》 进一步把良好的环境称为“善政”，认为“善政”不仅使现有人才充分发挥作用，而且能吸引人才，“招贤异国”，并提出“人往高处走，才向善政流”的论断。
人总是生活在一定的自然环境和社会环境之中，任何人才创造力的发挥及其发挥程度都要受到外部客观环境的影响和制约，因此，客观条件、社会环境对人才的成长和发展有着重大影响。马克思说：“人创造环境，同样环境也创造人。”人和环境总是处于相互作用之中。人和环境的配合是相互的，一方面环境创造人，另一方面，人又创造环境；一方面人要适应环境，在现成的既定的条件下生活和创造，另一方面人又要改造世界，使环境适应人。古人云，“良禽择木而栖，贤人择主而仕”，人才流动就是这一双向选择的表现。当然这一选择是有限度的，不是任意的，不同的时代、不同的社会和不同的政策都会影响或决定选择的自由度。
人的环境，从广义上说，包括自然环境和社会环境。这里我们着重谈社会环境。社会环境包括经济环境、政治环境和文化环境；硬环境和软环境；大环境和小环境。环境就是一个单位或部门的小气候，或叫组织气候。领导者创造人才环境时，不能忽视硬环境，但更应该重视软环境。物质条件、工资福利无疑是环境的重要内容，然而，过分夸大它的作用却是错误的。李斯在 《谏逐客书》中说“物不产于秦”、“士不产于秦”，而天下人才却“西向入秦”。抗日战争时期，也是物不产于延安，士不产于延安，而天下人才却北向延安。建国初期，经济尚未恢复和发展，而在国外的一大批知识分子，如钱学森、钱三强等却纷纷回国。可见，人才流向的“善政”主要不是物质条件等硬环境优越，而是软环境良好。唐代诗人王维说得好：“圣代无隐者，英灵尽来归！”“隐者”就是被浪费、被埋没的人才。没有浪费、埋没人才的环境就是吸引人才的“圣代”或“善政”。邓小平同志也指出：要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。
良好的环境主要是：
1.要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；
2.要创造一个安定团结的政治环境。即民主的、宽松的政治环境，爱才的人际环境；
3.要创造一个人才能够施展才能的、平等的机会和权力的环境；
4.要创造能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。
三、选才应考虑的几种特质
选才首先必须相信人才是有的，而且就在我们现实生活之中。汉武帝曾经说过：“何患世无才，患人不能识之耳。苟能识之，何患无才”。唐代文学家韩愈论述伯乐相马和人才选用时评论道：“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有而伯乐不常有。”
选才必须首先考虑“才”的实质，只有从实质上进行识别，才能将真正的人才选出来。九方皋相马的典故最能说明这一问题。伯乐是春秋战国时代人，名叫孙阳，擅长相马，因为神话里掌管天马的官叫伯乐，所以人称孙阳为“伯乐”。伯乐老了，向主人秦穆公请求告退，秦穆公要他推荐接班人，他推荐九方皋。秦穆公接受推荐之后，让九方皋去找千里马。几个月后，九方皋方才回来复命说：在沙丘那边找到一匹黄色母马。秦穆公派人到沙丘，看到的却是一匹黑色公马。秦穆公很不高兴地对伯乐说，你推荐的人连公母黑白都分不清，又怎么能识千里马呢？伯乐感叹地说：“九方皋相马注意实际而不注重其表，这正是他强我百倍之所在呀。”后来秦穆公派人把这匹马牵来一试，果然是一匹难得的千里马。
选才和相马一样，也不应该只重外表而必须要看实质。人才的特质是什么？不是家庭出身、社会关系、学历和外表等等，最主要的是德、识、才、学、体。
（1）德。德，指人的政治素质，即人们常说的品德、德行、道德等，它包括政治观、道德观、人生观等。关于这部分内容在前面已经阐述，这里不再赘述。
（2）识。识，是指见识，是知识与智力统一的表现。它包括科学预见能力。一个领导者要有远见卓识，必须有知识和见识。知识是智能结构的主要部分，同时又是方法和技能的基础。而书本知识的学习乃是形成知识结构的主要途径。认真学习就可以形成一个完整的知识体系。这个体系包括三个层次的知识内容，社会科学、自然科学常识，从事行业所需的基础知识，专业知识或专门知识。
见识，一般来自亲自的经历和实践，但是亲身经历未必能产生深远的见识。因为有的人不留意，时过境迁也就烟消云散了，就是将来再发生类似事情，仍要重蹈覆辙。社会环境，客观条件是获得见识的重要来源，一个人要做有心人，要多下、多看、多听、多思。“四多”之中的关键是多思，要能举一反三，增长见识。多见识，才能深谋远虑。“识”的提高，是可以培养的。一是学习知识，掌握丰富知识是提高“识”的基础；二是深入实际，提高认识和理解客观事物，成为能运用经验和知识解决问题的人。
（3）才。才，指的是人的才能，它包括技能和技巧，可以统称为能力。人们常说的才干、才识、才力、才略、才能就是一些同义词。技能技巧和知识有着紧密的联系。知识是一个人对客观事物的性质、变化规律的正确认识，才能则是运用才干影响客观世界以取得期望结果的活动能力。它主要包括：操作能力、逻辑思维能力、表达能力、创造能力、判断分析能力、组织管理能力、决策决断能力等。
国外有人把上述特质分为三类，叫做“识见”能力（如分析判断能力和决策能力）、“人情”能力（如解决人与人，部门与部门之间关系的能力）、“技术”能力。
