作为人类行为的原动力，需要是行为科学中激励理论的重点研究对象之一。许多著名的行为科学家曾从不同角度对需要进行了详细的描述。
一、马斯洛的需要层次论
马斯洛是被人们引用较多的一位美国管理心理学家。他认为，人类的需要可分为5 类：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。
（一）生理的需要
任何动物都有这种需要，但不同的动物其需要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为了能够生存，首先必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上还可以有其他需要。所以在经济不发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。
（二）安全的需要
基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强力量，取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两类：一是现在的安全需要；二是对未来的安全需要。现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等；对未来的安全需要，就是希望未来的生活能有所保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。
（三）社交的需要
马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立进行的，而是在一定的社会环境中，在与其他社会成员发生的一定关系中进行的。因此，人们常希望在一种被接受的情况下工作。也就是说，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会或组织中成为离群的孤雁。社交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。
（四）尊重的需要
尊重包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时能得到他们的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬等。自尊和受人尊重，这两者是联系在一起的。要得到别人的尊重，首先自己要有被别人尊重的条件：自己要先有自尊心，对工作能力有信心，对知识的掌握有决心，做事不落他人之后，别人懂得的，自己不能不懂，别人不懂的，自己也要知道，只有这样才可能受到别人尊重。
自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力，自尊心人人皆有。因此，领导者要注意研究下属在自尊方面的需要和特点，设法满足他们的自尊需要，更不能伤害他们的自尊心。只有这样，才可能激发他们在工作中的主动性和积极性。
（五）自我实现的需要
这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。有人认为这种需要只存在于那些自尊心极强的科学家身上。其实这种看法是片面的。同自尊的需要一样，自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。
自我实现的需要通常表现在两个方面：
（1）胜任感方面。有这种需要的人力图控制事物或环境，不愿与自己有关的事情被动地发生和发展，而是希望在自己的控制下进行。比如在单位生产中，青年工人开始时在师傅的指导下工作，后来掌握了一定技术后，就会萌发独立操作的想法。在此基础上，他们不愿再机械地去重复工作，而是想利用掌握的知识，主动地去研究、分析、改进和完善工作。
（2）成就感方面。人们常在工作中为自己设置一些有一定难度，但经过努力可以达到的目标。他们进行的工作既不保守，但也不冒险。他们是在自己认为有能力影响事情结果的前提下工作的。对这些人来说，工作的乐趣在于成果或成功。有成就感的人往往需要知道自己工作的结果。成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。
马斯洛的需求层次理论为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。他从人的需要出发来研究人的行为，将人类千差万别的需要归为5类，揭示了一般人在通常情况下的需要与行为规律，指出了人们的需要从低级向高级发展的趋势。
马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为，满足人的高级需要将具有更持久的动力。
然而，对于马斯洛的需要层次理论，国内外也有不同的意见。这些意见大致可以归纳为下面几种：
（1）对需要层次的分析简单、机械。人类需要的发展不带有自然成熟的色彩，往往不是非经过某一层次需要才能有下一层次的需要，而是随着环境和个体情况的变化同时存在着若干种需要。有些人则只停留在前两种需要上，而后3种需要很少。实际上人同时存在几种需要，这几种需要同时产生动机，动机之间不仅有强弱之分，而且是斗争的，不讲多种需要和动机的斗争是一个缺陷。
（2）把人的基本需要归结为5 个层次，也不尽完善。事实上，马斯洛越研究越发现5个层次不够，诸如：爱美的需要、求知的需要、劳动的需要等等，都是人的普通需要。最后，他把需要层次归结为13层，但都无法得到世人的认同。我们认为，5 个层次统统是我们的需要，而人都有一种“超越自我”的需要，亦即人们往往追求高尚的社会理想，愿意为民族、为国家牺牲个人的一切，这种需要层次远远超出了“自我实现”的境界。在各个民族、各个国家都有自己的英雄和伟人，他们都是“超越自我”需要占主导的人。我们不妨在自我实现之上，加一“超越自我”的层次。
二、赫茨伯格的双因素理论
“双因素理论”是“保健、激励因素理论”的简称，是美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。它所研究的问题是下属的满意和不满意。
20世纪50年代后期，赫茨伯格在匹茨堡地区的11 个工商业机构中向近200名会计师和工程师进行了调查。在调查中，他设计了许多问题，比如：“什么时候你对工作特别满意”，“什么时候你对工作特别不满意”，“原因是什么”等等，要求这些受访者予以回答。通过对调查结果的综合分析，赫茨伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。
由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。所谓保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。就像打针、吃药能够预防或消除疾病，而不能保证人们身体强壮一样，保健因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可以预防或消除这种不满。但其积极作用也顶多至此，它们不能起激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。所以保健因素又可称为“维持因素”。赫茨伯格认为，保健因素主要有以下内容：
（1）单位政策与行政管理；
（2）监督、下属与主管的关系、地位；
（3）工作环境和条件、劳动保护、安全；
（4）工资水平、个人生活；
（5）工作中的人际关系。
所谓激励因素，是指那些与人们的满意情绪有关的因素。就像锻炼身体可以改变身体素质、增进健康，而停止锻炼本身不会造成疾病一样，与激励因素有关的工作处理得当，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果也顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。赫茨伯格认为，激励因素主要有以下内容：
（1）工作表现机会和工作带来的愉快；
（2）工作上的成就感；
（3）由于良好的工作成绩而得到的奖励；
（4）对未来发展的期望；
（5）职务上的责任感。
从上面的介绍可以看出，赫茨伯格把传统的满意—不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为满意的对立面是没有满意，而与不满意相对的是没有不满意。
赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有密切的联系，其保健因素相当于生理、安全、社会交往等低层次需要，激励因素相当于尊重、自我实现等高层次需要。
这种理论对我们的启示是：要调动和维持下属的积极性，首先得注意保健因素，做好与之有关的工作，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发下属的工作热情，努力工作。如果只满足于下属没有什么意见，只针对保健因素采取一些消极措施，那么虽然可能使管理者和下属相安无事，但却不能创造奋发向上的局面，从而不能取得一流的工作成绩。
赫茨伯格的双因素理论在实际工作中得到了广泛的应用。最主要的形式就是工作丰富化，其中心思想就是通过增加工作中的激励因素，来充分发挥下属的积极性和创造性。虽然赫茨伯格的双因素理论在国内外有很大影响，但也有人对它提出了批评，主要有4点：
（1）赫茨伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。样本仅有200人，数量较少。而且对象是工程师、会计师，他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，因此，这些因素对他们自然不会起激励作用，但不能代表一般下属的情况。
（2）赫茨伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。首先，把好的结果归结于自己的努力，而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，人们的这种心理特征在他的问题上无法反映出来。其次，赫茨伯格没有使用满意尺度的概念。人们对任何事物总不是那么绝对，要么满意，要么不满意，一个人很可能对工作一部分满意一部分不满意，或者比较满意，这在他的问题中也是无法反映的。
（3）赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这两者并没有必然的联系。
（4）赫茨伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，他们相互联系并可以相互转化。保健因素也能够产生满意，激励因素也能够产生不满意，例如奖金既可以成为保健因素，也可以成为激励因素，工作成绩得不到承认也可以使人闹情绪，以致消极怠工。
三、麦克利兰的成就需要论
美国著名心理学教授戴维· 麦克利兰在1955 年对马斯洛需要层次理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。他经过20 多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失之偏颇。
麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对权力的需要和对社交的需要。
1.对成就的需要
有高度成就需要的人有以下主要特征：（1）有个人承担责任、寻求答案的需要；（2）寻求挑战，趋向于寻求适度困难的目标，即既有风险，但又是现实的、能达到的目标；（3）需要具体的即时的反馈；（4）对工作热忱，执著于所从事的工作。
麦克利兰对企业家的成就激励作了广泛的调查。所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望，或要在竞争环境中取胜的愿望。麦克利兰发现，尽管许多人都觉得自己有“做出成就的动机”，但在美国总人口中只有十分之一的人有强烈的事业心和成就欲。人们事业心的强弱取决于个人的童年生活、个人和职业上的经历，以及工作单位的类型。
2.对权力的需要
主要指对影响力的向往，或对个人与群体有影响的愿望。麦克利兰发现，具有高度权力欲的人对施加影响和控制他人表现出极大的关切。这类人的主要行为特征有：（1）寻求领导者的地位，要求取得、行使并保持权力，或影响他人；（2）好争辩，直率，很健谈，头脑冷静并善于提出要求；（3）乐于同他人竞争，使他人服从自己的支配，喜演讲，爱教训人。
3.对社交的需要
社交需要是指希望和他人建立亲近和睦关系的愿望。有高度社交需要的人，其特征如下：（1）寻求建立并保持和他人的友谊和亲密的感情关系；（2）希望获得他人对自己的好感；（3）乐于参加各种社交活动，以寻求知心朋友；（4）乐于帮助和安慰危难中的伙伴。
实际上，人们在不同程度上都有以上三种动机，但各种需要的强弱程度则因人而异。麦克利兰早期的许多著作都强调了成就需要对工商界人士的重要性。他认为具有高度成就需要的人，对单位和国家都有重要作用。单位中这类人越多，其发展就越快，获利也就越多。他还发现成就激励在小单位更普遍。此外，人的成就激励是可以通过教学逐步发展的，甚至对于身处不同文化环境的人们也可同样传授。
怎样才能增进个人的成就需要呢？麦克利兰提出了四个办法：（1）以成功人士为楷模，有意识地宣传取得高成就的人的形象。如果某人周围的人都取得了成功，就会刺激起他也想取得成功的动机。（2）有意识地安排一些成功反馈，每过一个阶段，对已取得的成绩和进步应加以肯定，对每次成功都给予一定的奖励。（3）改变自我观感。通过增强人的自信，促使人们设想每个人通过努力都能取得成功，从而改变自身的形象，成为一个有高度事业心和责任心的人。（4）控制遐想。经常用正面的思想鼓励自己，当人处于紧张状态时，可采用不断和自己对话的方式来克服消极的意识。
麦克利兰以后的研究又发现，权力需要对管理人员来说是最重要的。最为有效的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需要和低度社交需要的人。
综合马斯洛、赫茨伯格以及麦克利兰等人关于需要的分类研究，我们可以发现影响人类行为的需要具有以下几个方面的特征：
1.需要的多样性
人类的需要是多种多样的。一个人在不同的时期可有多种不同的需要；即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。
2.需要的层次性
马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足以后就会产生高一级的需要。
但是我们认为，研究需要的目的是指导管理者如何改变和引导人们的行为，我们对需要的研究是从如何影响人的行为这个角度来进行的，而决定或左右人的行为的又是人们感觉到最迫切的需要，因此，需要的层次应该是由其迫切性来决定的。这就是说，人虽然有多种需要，但这些需要并不是在同时以同样的程度来影响人们的行为的。在一定时期，只有那些表现最强烈、感受最迫切的动机影响人们的行为。对于不同的人在同一时期，或对于同一人在不同的时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。因此，有多少种类型的需要，就会有多少种层次不同的需要结构。
3.需要的潜在性
需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人们在一生中可能存在多种需要，但这些需要并非随时地全部被他们的主体所感知，所认识。有许多需要是以潜在的形式存在着的。只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现、才感觉到这些需要。
4.需要的可变性
需要的可变性是指需要的迫切性，从而需要的层次结构是可以改变的。改变的原因可以有两个：（1）原来迫切的需要，通过某种活动已在一定程度上得到满足，紧张已经消除，需要的迫切性也随之而减弱；（2）是由于外界环境有意识或无意识的影响，改变了人们对自己的各种需要得到满足的迫切性的认识，使一些原来迫切的需要现在“退居二线”，而一些原来不很迫切的需要现在成为影响人们行为的迫切需要了。
