朋友是人生的无价之宝。交到一位好友，能达到心灵的一致、目标的相同、言行的和谐、气质的互补、事业的促进。一句话，朋友的作用在于两个人双赢。双赢，使友谊升华，使生命圆满。
我们和老板之间也应该成为朋友。
一、提醒老板
几年前，在成都警备区司令部招待所大厅，一次声势较大的人才跳槽现象，令人反思。
这是一次民营公司人才招聘。成都新型燃料工业有限公司和海口新型能源有限公司联合招聘50名各类专业的高级职员。报名第一天，就突破了200人。此后，接连几天瓢泼大雨，也未浇凉人们的热情。两天后，又打破了只在成都地区招聘的打算，应聘者从四面八方涌来。据统计，7天报名人数达1100多人，其中具备大专以上学历者占90％以上，有副教授、高级工程师、高级经济师、高级技术职务者占12．4％左右。
突如其来的潮流，出乎人们意料。有人称这是成都人才流动的一次小地震。有人提醒老板多吃点酵母片——当心人才消化不良。
这是两家以开发、推广、销售一种新型民用燃料为主的民营股份制企业。到这种公司，要冒两大风险：绝大部分人要向原单位提出辞职或停薪留职，公司工作时间长、负荷大、效率高、节奏快，干不好随时会被老板炒鱿鱼。
然而，应聘者义无反顾，这背后隐藏着什么？造成千万人跳槽的根本原因在哪里？
人力资源是企业的重要资源。忽视了人力资源真理的企业肯定很难成功。要让我们信赖自己所在的企业，对企业抱有信心和希望，老板必须把我们的需求放在一个重要位置上。一句话，要重视我们。
重视我们是老板在管理中应首先树立的基本观点。也就是说，要想管理得好，老板办法要得当。所谓得民心者得天下。重民思想在懦家的管理思想中占有相当重要的地位。
孔子重民。以《论语·颜渊》一段话为证，子贡问政。子曰：足食，足兵，民信之矣。子贡曰：必不得已而去，于其三者何先？曰：去兵。子贡曰：必不得已而去，于斯二者何先？曰：去食。自古皆有死，民无信不立。孔子讲出管理目标的三个重点：足食、足兵和人民对国家、当政者的信赖。而后者则是最为关键的。
孟子继承了孔子的注重管理的思想。他在《孟子·尽心下》中说，民为贵，社稷次之，君为轻。在《孟子·离娄上》中，他再次阐述得民心者得天下的道理，他说，纣之失天下也，失其民也；失其民者，失其心也。得天下有道：得其民，斯得天下矣。
孟子还说天时不如地利，地利不如人和。
孟子所处的时代是我国社会的一个大变革时代，即由奴隶社会向封建社会过渡，当时各国都使用武力征服的办法来成其霸业。孟子是主张统一的，但他指出，要统一天下不是靠实行霸道而应施仁政。所以孟子认为，天时、地利、人和三者中，人和最为重要。只有人和，才能形成强大的力量来完成统一，没有人和，不管城池防守如何坚固，最终都会失败。因此，民心的向背是取胜的关键。在现代企业管理中要成功，人和同样至关重要。人和就是让企业的我们都能全身心地投人到企业的工作中，形成一股强大的凝聚力，处处为企业着想，与企业同呼吸、共命运。
英特尔公司是一家全球知名的高科技公司，它在全球计算机市场中始终占有巨大份额，其业绩的取得与它重视团队精神、充分尊重我们、协调与我们关系是分不开的。
英特尔的工程师队伍中华裔占有相当大的比例，为留住这些人才并进一步激发他们的创造力与激情，英特尔几次借用当地或其他城市的中国餐馆举办华裔工程师恳谈会，并从1984年开始，年年举办与中国人同度春节的英特尔公司中国新年庆祝酒会，公司总裁亲自参加，另有100多名非华裔我们自费参与，气氛非常融洽。同时英特尔成立多种文化整合会，对象从华人扩大到日本人、犹太人等，该会定期举办各种活动，促进公司不同文化背景的我们相互理解、相互尊重。
英特尔还在公司会议上充分让我们参与公司管理决策。英特尔的会议分为游荡型会议与程序型会议。前者的主要目的就是集思广益，凭借大家的脑力震荡得出最佳方案，英特尔有句名言决策总在讨论之后，与会者不分等级，畅所欲言。这种游荡型会议形成的开放风气被英特尔推广到企业内部管理，就是建设性对立管理，鼓励我们广泛参与，为公司发展提供建议。
英特尔这管理方式，赢得了我们对公司的充分信任，有效的防止了我们的跳槽，为公司发展留住了大量人才。
有道则民归之，得民心者得天下。这方面的道理，我们讲得也够多的了，之所以还要不厌其烦地讲，是因为在企业中以人为本，无人则止而非企实在是太重要了。自古以来，都是得士则胜，失士则败。唐太宗李世民也说，致安之末，惟在得人。日本企业是解雇我们和跳槽现象最少的企业，先看看他们是怎么说的再看他们是怎么做的。
曾经担任日本商工会议所所长和新日铁董事会顾问委员会名誉会长的永野重雄。他说，经营就是车的两个轮子，是大家一起肩负的轿子，也是皇宫的城墙。这句话既形象又颇耐人寻味的。老板和我们若不能像两个轮子一样协调动，那么企业就很难得到顺利发展。作为老板，最重要的工作就是要在企业生产和经营活动中成功地实现驾驭组合的轮子。
热爱自己的我们是老板的根本，只有做到让企业全体我们认识到自己存在的价值和具备充分的自信，注意鼓舞我们的积极性并挖掘企业我们的工作潜能，企业才有可能突飞猛进。
松下幸之助也认为事业全在人为，他说，经营的组织、手段固然重要，但掌握并使之发生效力的仍旧是人。企业能否成功，能否对社会做出贡献，又使本身昌盛地发展下去，其关键就在于人。
的确，尤其对以知识为本的高技术企业来说，老板可能只有一间空房子和办公用品，而并不拥有知识资本，资本就在我们头脑中。我们们离开公司等于也把所有资本全部带走了。
在这种状况下，老板还敢随便得罪我们吗？过去老板凭借其资产支配我们，而现在在某种意义我们是资产的一部分，可不可以反过来支配老板呢？这可是过去的产权制度没有遇到过的新问题。现在的办法是通过职务发明、公司秘密等技术性手段，把信息资产依附于物产所有者，这有点类似于资本家借地主土地盖工厂，到了想迁厂的时候．地主说，这厂是在我的工地上盖的，你人可以走，厂子全归我有，不许拆走，产品也得留下。随着信息时代的知识经济飞速发展，这种矛盾必然会越突出。我们一走，资产也随之流失，你做老板的不心慌吗？还是想办法留住人才吧。
要把人才留住，关键是要拴住我们的心。日本企业最少解雇我们，绝大多数我们一般都在某一家企业干一辈子，因为日本的老板多数都有一种极强的家族观念，把我们都看做家庭中的一员。
西武铁道是一个没有发生罢工事件闻名的公司。公司创业者堤康次郎在其回忆录中写道，我常被人问起，为什么西武不发生罢工事件呢？这其中并没有什么大道理，我自身从来没有把西武当做一个聚敛财产的工具。我们保持着对职员的公平，与工作者始终保持着一种同舟共济的气氛……此外，我一贯认为，必须让职员们生活安定。为此，我曾在战后职员要求涨工资运动发生时，一下子就把他们的工资涨了5倍。在粮食供给不足的时代，我又努力保证粮食的供给，职员们都坚持着感激和奉献的信念。
二、安全归属都要有
据说，90年代初，IBM公司试图采用个人评估制度剔除企业冗员，结果引发大量骨干才俊的外流。原因是IBM公司尊重个人的信条被侵犯，我们失去安全感和归属感，对公司的忠诚也随之而去了。
还有人指出，严格的内部竞争应该针对不同的我们群体采取不同的具体方式。根据研究，越是层次低、素质低的我们，惩罚性的激励所带来的负作用越小，而越是高层次的我们，实行硬性淘汰制度的危害性就越大。
有人还注意的这样一个有意思的现象：现代城一向非常重视我们的培训。集体跳槽事件无疑使公司感受到某种挫折。
现代城在我们的培训上的确狠下功夫。现代城培训主管是毕业于哈佛商学院的MBA，具有深厚的国际商务经验和知识背景。公司聘请了国际培训师进行业务培训，公司各部门之间也开展互动式的沟通。公司说，他们的培训并不是急功近利的，像类似销售技巧等直接关系到销售额的课程并不是培训的重点。类似交流技巧、时间管理等能够提高我们自身素质的课程在培训中占有很大的比重。
专家们说，现代城的竞争机制是培养起来了，但是心理素质没有培养起来。企业在培养竞争意识的时候多少忽视了心理素质的培养。光让我们心里有压力，不关心我们的心理健康，出问题是不足为奇的。对现代企业来说，培养我们忠诚已经成为衡量管理水平的重要因素。忠诚是企业的向心能力，企业如果没有这种能力，整体生存就会受到危机。如果能力里面不存在忠诚能力，只存在个人单兵作战，那就是说他给谁干都一样，或者说叫基本能力，或者说非企业能力，这种能力完全归个人所有，企业不能占有他。对这样的企业来说，人才的流失是正常的。企业应有忠诚的土壤，有忠诚的培训体系，有忠诚的管理体系，人才才会属于你。个人的能力没有归属于企业的时候，企业就没有能力。
然而，事情往往是复杂的。现代城介绍，公司部门经理以上的我们基本没有人员流动，除了销售以外的工程、广告等方面的我们也很稳定。公司的很多我们对公司的企业文化是认同的。还有一则很有意思的消息：就在集体哗变事件之后，现代城接到了数千名求职者渴望加盟现代城的申请。这不仅让人联想起《围城》中的一句话：城里的人想冲出去，城外的人想冲进来。其中，有许多值得玩味的东西。
从某种程度上说，这也许是中国的企业必须要付出的代价和承受的痛苦。据说，当年西安杨森进入中国的时候，在我们培训上狠下功夫，三个月的封闭式培训在当年并不多见。很多我们在接受完培训之后，跳槽到其他的外企（当时，外企刚刚进入中国，极缺乏人才），但西安杨森并没有因此放弃对培训的要求。到现在，西安杨森的我们队伍已经很稳定，企业的品牌也树立起来了。也许，现代城能够从中获得些许安慰。
专家说，跳槽我们如果单是为了躲避压力而选择跳槽的，那么挖走他们的公司选择他们本身就是一个错误。
然而，仍有公司毫不犹豫地犯了这样的错误。
另一则消息引发了人们更深层次的思考：从中国消费者协会的投诉中可以看出，对房地产的投诉率近几年一直排在前列，而在其中，对房屋的品质与销售时不符的投诉占到了近80％。不难猜测，开发商和房地产销售人员在这其中的作用。
在国外，代理卖房者必须持经纪人执照上岗。一名执照执业人就相当于一家独立营业的公司。要取得执照，要通过极为严格的考核，包括建筑、评估、法律、金融、沟通技巧等诸多内容。因此，房地产经纪人在国外是一种对专业素质要求极高的职业，被称为白领中的白领，收入颇丰，社会地位高也就顺理成章了。
反观国内房地产业，房地产销售员（人们习惯称为业务员）似乎是任何人都可以做的，最没有明确的专业限制的一个行当。业务员的目的极为明确，就是把老板的货卖出去，不论货色怎样，只要能够把货卖出去，就能拿到大笔的佣金。老板注重的也不是你的专业素质，业务员嘛，以业绩论英雄。甚至有的公司在招聘业务员时，明确要求业务员要带业务来。于是，售楼人对客户随意许诺，说得天花乱坠，只求客户交定金，一切到时候再说；于是，把公司的业务握在自己手中，待价而贾。这造成了整个房地产销售行业的浮躁和急功近利。这也就是集体跳槽的社会大环境。
也有人从竞争避让的法律角度，指出了目前人才流动中的欠规范和无序。
也许是一位资深的房地产业者说的最有道理，这也许并不是哪一个人或者哪一个公司的事情，有什么样的市场，就造就出什么样的管理，造就出什么样的交易方式。房地产市场和人才市场的幼稚造成了一幕幕活话剧。
但是，市场的成熟是一个连续的过程，也是一个不断试错的过程，在这样的过程中，在不同位置上的主体，企业、我们、观众和社会，应该分别扮演什么样的角色，也许是现代城事件留给人们的最后思考。
三、稳定民心最重要
在市场兴旺时增加投资，扩充人马；在经济萧条时减少雇员，削减投资，这是老板的常规做法。然而，日本的松下幸之助在公司面临危机的情况下，却反其道而行之，并因此使松下公司更加兴旺。
松下公司，是由松下幸之助创办的一个大型电器王国。然而，松下在创立的70多年的历史中，也多次遇到生存危机，但全部难关顺利渡过，这全靠松下过人的用人之处。
50年代，日本出现经济大滑坡，不少公司已经难以支撑。为此，松下公司召开高层老板会议研究对策。
有不少人提出，公司的产品卖不出去，已经没有钱发工资了，惟一的办法是减员，至少裁去一半我们。消息传出后，整个公司人心惶惶，许多职工感到这个时候离开松下简直就无法生存。因为，经济大萧条时期，找份工作简直比登天还难。
日本的一些别的大公司，为了减少开支也在纷纷减员，一时间社会上到处是失业的人。因为害怕失去工作，不少工会又组织了罢工。这样一来，劳资关系更加紧张了。
一些与松下有商业活动的公司，也在看松下怎样动作，用什么办法来渡过难关。
可是，当时的松下幸之助却躺在医院里。于是，商界传出许多谣言，说松下已经病倒了，松下公司对渡过难关没有什么办法了。一时间，松下公司的我们都感觉末日终于来到了，很多人都无心工作。
公司的武久和井植两位高级总裁到医院去看望松下。
松下先生，我们现在十分困难，已经拿不出什么办法了。武久说。
松下问道，真的就没有什么好办法了吗？
松下先生，办法还是有的，那就是首先将公司的职员减少一半。井植说。
松下躺在床上没有说话，可是看得出来，他的心里早已经有办法了。
我已经决定一个人也不减！
武久和井植一听，都大吃一惊。
松下看出了他们的疑惑，于是说，若我们减两个人，别人就看出了我们的困难，他们就会趁机和我们讲条件；若我们不减人，就向外界表明，我们是有实力的，也是十分自信的，别人不敢小看我们。
同时，松下接着说，这些我们为松下公司辛辛苦苦地工作了这么多年，一有困难便抛弃他们，会让他们感到寒心。我们应该和他们一起共渡难关。相信我，困难一定会克服的，我们要患难与共。
