好群体是这样塑造出来的
群体就是：“我们是一伙的”
如果有人说“我们是一伙的”，这种同属一个群体的感觉就非常强烈。这其中包含有归宿感和群体感，而不单单是几个人凑在一起那么简单。
我们这里要说的群体，就是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的群体集合，他们有机地组织成为一种新的力量。
在企业中，群体有的是来自同一个工种。例如在报社，有编辑部、设计部、广告部，这就是由同一个工种组成的各个群体。每个群体中的成员，在工作中自觉或不自觉地形成竞争关系，又彼此相互影响、相互促进，从而形成一种新的力量。
也有不同工种的人结成的群体，这个群体可以完成个人力量所无法完成的使命。这时，就需要把众多工种的成员组合成一个群体，密切配合，形成全新的力量。比如建造房子，就需要泥工、木工、电工等组成一个全新的群体。
所以，管理心理学认为，群体就是具备以下特征的一群人：
第一，各成员相互依赖，在心理上彼此影响对方。
第二，各成员在行动上互相作用和影响。
第三，各成员有“我们同属于一群，我们是一伙”的感受。也就是说，彼此有共同的目标或需求的联合体。
但是，群体不可能太大，比如，一个万人大工厂中，员工可能彼此不认识，即使见过一面也没有任何交流。群体也不是简单的个人集合体，例如，候车室的乘客、影剧院的观众、排队购物的顾客，都称不上是群体。
好的群体，可遇更可求
一个好的群体，就好比是企业内一支健康向上的主旋律。“榜样的力量是无穷的”，它能带动和影响更多的群体，营造出趋向积极的企业氛围，最终形成和谐的大合唱。而消极的群体，则会扩散不良的气息，它像潜伏于企业内的一剂致命毒液，悄然影响甚至截断企业的生命线。
但是，一个企业的员工长期在一起工作和生活，总会不可避免地产生这样或那样的矛盾，产生矛盾的原因是多方面的。有认识上的分歧，不同的员工对一件事情的认识不一致。笔者见过一些脾气暴躁的人，他们往往将这种分歧演变成夸张的人身攻击。也有需要上的得失，每个人追求不同，能力不一，以及许多客观因素的局限，只要有彼得此失，就会引起某种利益冲突，这种涉及利益的冲突对群体关系而言可谓是沉痛一击。此外，还有尊重上的不足，有些是领导和下属之间，有些是员工之间，彼此的态度和语言若有不检点，容易引起对方自尊心受挫，也会产生矛盾。
那么，该如何满足群体成员的心理需求，以塑造出健康有效的群体呢？我认为，好的群体，首先要有好的人格。如果企业在招聘时注重员工的人品、气质和责任心，那么，就先天而言，由这些人组成的群体已经具备了好群体的基础。
但是，如果遇不到这些具有优秀品质的人，或者在招聘时不能做到全面、正确的遴选，也可以通过一些措施来达到目标。
第一，满足交往、友谊和爱。
每天下午2点过后，宁波某知名房产公司的策划部员工就会纷纷涌向茶水间。原来，他们部门请了一位保洁阿姨，让她每天在午休时间为他们准备一些小点心，有时仅仅是简单的红豆粥。2点到3点，他们就把这个固定成为一个下午茶时间。
每天这个时间，策划部的同事们就倚在茶水间，聊天交流，插科打诨，让疲惫的脑袋暂时放松。这个小小的茶水间就像一个加油站，让人做好准备去迎接新一轮的战斗。其他部门的人看着眼红，也很想效仿。
这样的办公室氛围，不能不让人羡慕。他们在打拼时可以没日没夜地苦干，放松时又可以找到家的温暖，这就是典型的好群体。现在有些公司提出让公司成为员工的“第二个家”，使员工在公司中得到朋友、关爱，尤其是那种充满温情的氛围，这种气氛势必会影响各个员工内心的感受。上面提到的这个下午茶时间，不仅让这些策划者们彼此有了更深入的了解，对他们的工作也有不小的促进。
第二，产生、加强、巩固认同感和维护自尊。
曾经有个记者来采访笔者，说起他前一任主编。某一次会议上，这个主编突然点名批评一个编辑，说她做的版面内容非常不好看，弄得这个编辑十分尴尬。从此后，她很忐忑，每次做完版面都交给领导去审核。其他编辑也替她抱不平，毕竟她做的版面从未出现过大的失误，好不好看因人而异，报社并没有一个健全的评审制度来评判一个版面的好与坏。领导的主观看法在大会上以批评的方式说出来，令很多编辑心寒。
后来，这个主编调走了，这位编辑才说：“永远不会原谅这个主编对人不对事的做法，他伤害了我的自尊，令我很长一段时间没法真心地投入工作，只考虑别再让主编抓住小辫子就万事大吉了。”
这个主编显然犯了管理心理学上的一个大忌，他在公开场合批评一个人，而且批评的理由很不充分。他以为针对的只有一个人，却不知道伤害的是一个群体。如果这个群体因此愤愤不平，就有可能在日后借某次机会团结起来，共同对抗他，那么，他个人的职业生涯也就岌岌可危了。这个主编，做出这种离心离德的事情，实在是非常之冒险和愚蠢。
这是一个反面例子，一定要引以为戒。
对于产生、加强、巩固认同感和维护自尊，企业首先要从制度和形式上进行规划，强调对事不对人的原则。其次通过一些外在的形式，比如制服、帽徽、肩章等来达成。有一些公司，让员工每天上班时同唱一首厂歌，长此以往，就塑造了员工的归宿感。再有就是领导的言论，尤其在公众场合，领导的言论直接影响员工的工作心态。
第三，减少员工不安、焦虑和软弱。
公司里，因为人口多杂，难免就有一些流言蜚语。有八卦也无可厚非，可有些却是有损公司的谣言。比如，在宁波的一家服装企业，因为正处淡季，计件员工的收入本来就受到影响，可是某天车间里传播着一个坏消息，说是公司丢了一笔大订单，可能要裁员以渡难关。这个坏消息，像瘟疫一般，不出一天就迅速传遍了整个车间，气氛立刻就变了。本来就活少收入低，情绪已经不高了，现在又出现这种变故，服装女工们开始无心工作，她们偷偷地打探消息，心思活络的已经开始想着另外的出路了。
幸好，车间组长及时发现了这件事情，上报到管理层。很快，公司做出积极行动，第二天，公司就召开了大会进行辟谣，领导针对目前淡季的情况做了生产情况的介绍，对员工及时安抚。当天，又张贴告示，对造谣者进行了处理。
俗话说，人多力量大，在群体中，信息的传播总是很快的。上面提到的是一个坏消息，但如果有正面的信息释放出去，员工间也能及时地互相影响，获得心理上的安全感。所以，管理者要特别注意群体成员之间互相影响的效力，对于不好的，要做到公开、透明、及时处理；对于好的消息，就要善用这种影响力。
第四，形成统一认识，增强自信。
交流是第一要义。公司要给每个群体创造交流的平台，允许他们对各自部门的现状和发展提出建议；然后，通过彼此讨论，交换意见，最终形成一致意见，这样可以降低对环境的不确定性，不再一个人患得患失。
群体间还需要强调合作，利用合作使资源最大化；同时能提高员工间的契合度，培养共同作战的体验，可以很大程度上消弭一个人的孤独感，激发个人的自信心，使其更好地融入群体中，发挥最强优势。同时，加上合理的奖惩制度，久而久之，这个群体就会成为富有竞争力的优秀群体。
群体间的配合，一荣俱荣
在有些公司，做销售的看不上做后勤的，说他们“还不是靠我们养着”。做行政的又嫉恨做业务的，“仗着业绩好，不服管理，以为一个人能顶一片天了！真嚣张”。
但不管各个部门的职能如何差异，强弱如何分明，对于同一个组织而言，都是一个共同体。为了组织目标，不同的职能部门应该紧密配合，所谓“一荣俱荣，一损俱损”。再强势的群体，也不能狂妄自大，在组织框架下，也仅仅是一个分支，是作为整个机器运作的一个齿轮而已；再弱势的群体，也不能妄自菲薄，他们同样担负着齿轮的使命，只有彼此之间紧密咬合，才能促进整个机器的健康运转。
前几年，为建设宁波现代城市文明，县级以上的人民政府根据本行政区域的情况，确定禁止或者限制燃放烟花爆竹的时间、地点和种类、规格。如何把这一规定落到实处呢？据我了解，禁令下了之后，县级以上的宣传部、城管局、工商局、环保局、教育局、卫生局等各职能部门都根据自己的职责落实了工作，才确保将“限制燃放烟花爆竹实施方案”落到实处。
还有一家广告公司，业务员接到一个订单，要给杭州湾大桥做宣传册。他们先进行前期提案，各个设计文案忙活了一星期，把提案交了上去。后来，这个业务顺利接了下来，摄影组、设计组、文字组各个团队为了制作出大气的宣传册，分别经过几次开会讨论，运用头脑风暴法，创意无数，历时两个月，终于完成。庆功宴上，各部门就像是共同作战的兄弟姐妹，动情地举杯庆祝。
组织中的各个群体，在一个共同的目标下，是具有共同使命的，他们因为这个使命肩并肩，奋斗在一起，只有精诚合作，没有强弱之分。
然而在日常的工作中，没有突击任务，没有特别显著的同一目标，所以各个部门看起来各自为政，在一定的游戏规则下分开活动，似乎联系不大。这个时候，我们必须承认，在一个公司，乃至一个国家，总是有强势群体和弱势群体之分，这是每个群体必须面对的现实，如果不肯面对，难免会造成心理上的失衡，进而影响工作甚至组织的前途。
一个强势群体的标本
有一个做销售的咨询者，月薪上万。他所处的部门，应该算是强势群体了。他们的每一分钟都在竞争中度过，每一根神经都处于紧绷状态，每一天都在开疆辟土。他们尽管疲惫，但却骄傲，因为是他们为公司带来了繁荣和生机。所以，他笑着说：“我们是公司里最牛的一群人，因为我们是不折不扣的财神爷。”
当他再一次跟我说起这个话的时候，我问他：“你们认为单纯以收入来划分强弱是不是公平的？你们最牛，是因为你们觉得创造的价值最大，对公司最有贡献吗？”
他反驳说：“难道不是吗？”
我继续问他：“你们的收入难道大于付出吗？你们的工作真的可以凌驾于他人之上吗？”
他沉默了。
是的，销售部门的功劳的确很大，但没有一个好的平台，仅凭一个部门就撑起一家公司绝对是一出荒诞剧。如果没有设计、研发、制作部门的出色配合，光有一群舌灿莲花的销售人员有什么用？所谓术业有专攻，只是各尽本分而已。
而且，销售人员的心理压力非常大，业绩变成赤裸裸的数字，没有遮掩，只有竞争，收入直接与付出挂钩，很多人未必承受得了这个压力。所得即应得，有什么值得高人一等的呢？
其实，一个组织，没有什么真正的强势群体和弱势群体，存在的都是合理的，不然，早就被淘汰了。如果一定要区分出强势群体，那肯定是一支优秀的群体，拥有稳定的心理、专业的素质和有效的行动力。若以部门的形式出现，那就是能出色完成本职工作的部门，若是以临时任务团队的形式出现，那就是最富有竞争力的团队；如果是以非正式组织的形式出现，那有可能就是最和谐的老乡员工……
企业发展不同阶段的群体心理分析
一个企业的发展，就像是一个人带领一支队伍攀登山峰，这支队伍有可能在中途就解散了，有可能一直到达巅峰。这一路，因为风景不同，感受就迥异。而且，有些人离开了，有些人加入了，有些人一直追随。这一路，有互相扶持，也有背信弃义；有信念，也有鼓励。
企业组织的创业阶段
企业投资者在确定项目之后，开始投资，全面组织生产经营，但其产品或服务尚未进入市场。在这个阶段，各种资源都刚刚从不同的主体手中汇集到一块，不仅人与人之间、人与设备之间，而且设备与设备之间，都还没有达到协调。
在这种新生的企业内，甚至还不完全具备企业组织的特点。至少在这里还没有形成构成企业文化的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯。每个人都只是按照自己的价值观念、思维方式和行事习惯来思考问题、判断问题、处理问题，而我们知道，企业文化是企业组织中不可缺少的一个部分。
这个时期，我们定义它为磨合期。这个时期，各群体的心理状态非常不稳定。
磨合期群体心理特征
第一，因为人员能力参差不齐，相互了解不充分，工作分配很难一次到位，这样会给不胜任工作的失败者带来受挫感，给有能力而未被委任的人带来被歧视和受冷落感。
第二，每个员工、每个部门相互之间不熟悉、不了解，人际关系表面上热情，内心冷漠，相互之间都带着怀疑的目光打量对方。在与对方的交往过程中，都是选择试探性的方式。
第三，人与人之间没有什么明确的情感发生，没有爱，也没有恨。彼此之间可能因为一点小小的误会就引起一场大冲突，但双方都可能没有任何恶意。
第四，部门员工信心不足，不知道自己能不能从这个企业的发展中实现所期望的利益满足。员工的意志取向也不确定，工作积极性时高时低，工作热情忽冷忽热。
