有了这样一个招牌设计师，这家设计公司很快在圈内声名鹊起。为了留住黄波，公司专门提高了黄波的底薪和提成，并且还增加了他的福利，使得他和部门经理的福利待遇一样。对于一个普通的员工来说，有这样的待遇已经足够了，还贪心什么呢？
刚开始黄波也是这么想的，毕竟自己刚从学校毕业，能获得这样的待遇已经非常不错了，于是，他决心更加努力工作，以此来报答老板的“知遇之恩”。
可是，没过多久，黄波就有点失落。这种失落主要有以下几个方面的原因
（1）老板对员工要求很严格，以至于到了苛求的地步。
大家都知道，广告设计是一个主观性很强的工作，有时一个好的广告设计仅仅是一个好的创意、一次好的定位。正因为主观性很强，所以很难定出一个标准，广告应该怎么做、需要做到什么样的程度。只要客户满意，能够突显广告诉求即可。可是黄波的老板却硬生生地为广告设计制定了一系列的指标，并且要求任何一个广告设计，都必须达到这个指标，即便其中有一项不符合要求，都要重新来做，否则就是一顿斥责，而且对工作从来没有正面的肯定。
从表面上看，这是老板对员工工作进行严格要求，而实际上，则是一种“变态式”的管理。有些指标对于某些广告设计来说根本就不适用，可是老板一味地追求，以至于原本良好的创意终于变成硬生生的诉求，使得整个广告失去了灵气。在这种模式下工作，黄波觉得很不开心，完全成了一种工具。
（2）遭到“隔离”，与同事脱离。
因为黄波是整个公司的招牌设计师，老板在给他安排工作的时候除了设计还是设计，其他的事情都与他无关，即使是员工交流会也没有他的份，这让黄波觉得在单位特别被孤立，他是老板心目中的“明星员工”，也是别人眼里的“榆木疙瘩”。
（3）高薪福利成了绊脚石。
最让黄波郁闷的是，老板经常把给予黄波的高薪挂在嘴边，并以此来要挟黄波服从自己，在领导看来黄波之所以努力工作全是为了薪水，老板认为抓住了这个“把柄”，黄波就会乖乖听自己的话。
黄波很郁闷，他觉得自己为的不仅仅是薪水，更需要的是自身价值的实现和真实的关心。那么员工希望管理者怎样的关心和肯定呢？
用行动来表示对员工的重视
正如案例中黄波所说：在一个企业工作，不仅仅想要获得高薪，更想获得重视和关心。因为关心和重视是一种心理上的肯定、一种内心的满足。对于员工来说，这一点和薪酬一样重要。如果管理者能用行动来表示重视，那么员工也会真心为企业考虑。
陈杰在一家公司担任人力资源部主管，他表达对员工重视的方式就是给员工小小的惊喜，例如给会计、接待员买甜甜圈或糖果；给员工的亲人送生日蛋糕券；员工升迁的时候还送名片夹，上面还印有员工名字的缩写；有员工到需要紧急用人的部门去帮忙的时候给他发送礼券，并取名“救急奖”。虽然陈杰对员工所做的事情都很小，甚至小到很多领导者都不屑于去做，但是却让每个员工感到很暖心。
关心员工、重视员工，只要领导者公开表扬或致谢，这样做不但展现了领导人的待人礼仪，也能发挥管理上的多重功能。员工需要的并不是领导者轰轰烈烈的重视和认可，而是一种细微的、细节上的承认和重视，这是一种低成本的付出，而获得的收获将是巨大的。
既要严格，也要关心
领导者从企业大局的角度来严格要求员工没错，但严格要求是不是要以降低员工的人品、损毁员工的人格为代价呢？很显然不是。有道是：“人格无贵贱，人品有高低。”作为管理者，总把自己放在高员工一等的位置，不仅有损自己的人品，还会让员工产生厌烦心理。
某公司的王总走到刘经理的办公室门口，恰好听到刘经理正在训斥他的下属。
“小张，你再好好看看你的这份报告，你觉得它能过关吗？”
“不，刘经理，我没有……”
“不要再解释了，再这样下去别拿薪水了。”
“我……”
“还有你小陈，我上回让你做的设计图你完成得怎么样了？”
“我还在修改。”
“什么？还没完成？公司养你们这帮人是干什么的？你最好明天一早放我办公桌上，否则别干了。”
王总推门进去，挨训的员工都一声不吭。等员工走后，王总对刘经理说：“你现在的脾气越来越大了，缺少一种循循善诱的方法。像你刚才那样连员工解释的机会都不给，这很挫伤员工的积极性。”刘经理低下了头。
是的，正如王总对刘经理所说的那样，缺少一种循循善诱的方法，不留情面地指责员工，甚至连解释的机会都不给员工，怎么能让员工觉得有干劲。
但这不是要求管理者一味放低身段，有时候必须强硬和直言不讳。假如某人的工作的确不让人满意，也不要避开话题，既要关心，也要严格。
满足员工的心理需求
员工在企业工作，除了物质上的需求之外，也有心理上的需求。马斯洛的需要层次理论认为：人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次排成一定的次序，从较低层次到较高层次；当人的某一层次的需要得到最低限度满足后，才会追求高一层次的需要，如此逐级上升。马斯洛把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，像金字塔一样。
所以老板对待员工要懂得人情投资，当然这不是一日之功，也不是表面文章，需要长期的坚持。千万不能认为支付了薪水，就能一劳永逸了，员工需要的是被承认和被肯定。钱、情双管齐下，管理才能奏效。
批评：教育但不要教训
员工犯了错，违反了公司的规定，就会受到批评和处罚。有的员工在受到批评之后会迅速改正错误，把工作做得更好。而有的员工则在受到批评和处罚之后，不但不去改正错误，反而破罐子破摔。那么同样是批评，为什么有这样的差别呢？说到底问题还是出在管理者身上。
露露最近郁闷极了，原因很简单：她因为违反单位的规章制度，给企业造成了一些损失。被老板叫到办公室狠狠地教训了一顿。以至于现在露露一想到要上班，就一阵恐惧。
做错事情，被老板批评是员工常见的现象，可是露露为什么会有恐惧感呢？问题就在于她的老板并不是批评她，而是教训她，甚至是赤裸裸地刺伤她的自尊心。也正因为如此，露露总觉得自己不适合这个岗位。
在露露的心目中，老板就应该像卡耐基一样，在员工出现错误的时候，不仅不会责备，而且还会鼓励。这都源于她看到的那个关于卡耐基的故事。
卡耐基有个侄女叫约瑟芬，她19岁那年来到纽约，卡耐基安排她给自己当秘书。当时，她刚刚高中毕业，当秘书的经验为零，所以在工作中总是出现这样那样的差错。于是卡耐基毫不客气地批评她，约瑟芬感到工作压力很大。
