四、男性上级如何与女性下属相处男性领导与女性下属之间，距离太大，不利于培养融洽的领导者与下属的关系，不利于形成良好的工作配合；距离太小，则容易产生种种不良的后果，使双方都受到伤害。因此，男性领导在与女性下属相处的过程中，一定要注意时间、地点、场合和自己的言谈举止，使彼此的距离保持在正常的工作关系的范围内。
１．不要轻易到女性下属家里去男性领导不要轻易地去女性下属家里。一方面因为它超过了上下级工作关系的人际距离，容易让下属误会，以为你在有意接近她；另一方面，也容易给心术不正的下属创造实现不良企图的机会，出现种种问题。而且，男性领导与女性下属之间这种私下的接近，还会造成不良的社会舆论，影响彼此正常的家庭生活。
２．在办公室谈工作最好有第三人在场工作上的事在办公室里谈，这是避开众人之嫌的最好办法。并且，办公室里庄重、正式的氛围也有助于为上下级的交往制造一个正常的环境。
许多机关、单位的领导都有自己独立的办公室，这个办公室由其独自使用，因此会带上个人空间的色彩。所以，男性领导在与女性下属接触时，仍需要注意保持彼此的距离。
当你要找女下属谈工作时，一定要光明正大，最好有第三人在场，并且要提纲挈领，拣重要的说，不痛不痒的话少说。这样别人就不会有所猜疑了。女下属自然也不会产生什么不好的想法。
这里最忌讳的是偷偷地找女下属到自己的办公室。这样做的害处是显而易见的：一方面，每次的出入不可能没有人撞见；另一方面，这种看似做贼心虚的做法只会给自己增添麻烦。所以，男性领导在与女下属相处时，一定要公开、大方，尽量使双方的关系处在众人目光的监督之下。从长远看，这有利于女下属和领导个人的发展前途。
３．在公共场合更应保持距离
公共场合是一个需要讲究礼仪、分寸的地方，大家更应按照既定的社会交往所要求的距离，处理好人与人之间的关系。那些根本不注意在公共场合与领导保持适当距离的女性，其行为是不自重、不明智的。同样，领导要考虑自己的公众形象，在公众场合与女下属眉目传情、亲亲热热的男性领导也会乐极生悲的。
４．应与女下属保持生理上的距离
现代心理学研究证明，人际交往中的生理距离的不同会带来心理效果上的不同。正常的人与人交往过程中，要注意保持一定的生理距离。
社会学家爱德华呰霍尔通过对美国社会的研究，认为人际交往沟通过程中可按彼此距离的大小将空间距离划分为四种不同的类型。第一种为亲密的距离，其范围在０～４６厘米之间；第二种是私人距离，其范围在４６厘米～１２米之间；第三种是社交的距离，其范围在１２米～３６米之最后一种是公共距离，距离在３６米以上。
可见，人际交往是需要空间距离的。特别是男女之间的交往，更应加以注意。如果男性领导在与女下属交往过程中，突破了正常的人际距离，闯入到亲密的距离范围内，势必会形成某种刺激，引起不当的心理活动。
５．不可滋生绯闻
男性领导与女性下属之间的微妙关系，一直是人们茶余饭后津津乐道的话题。只要关系稍微亲近一点，就有可能被渲染成桃色新闻，跳进黄河也别想洗清。
这类的传闻多少带点戏弄的意味，而对于那些添油加醋的恶意揶揄，男性领导便要小心提防了，它往往使人哭笑不得。为避免使自己成为桃色 新闻的主角，平日在言谈举止方面，男性领导就应当谨守规范。已受流言所困者，最好保持"清者自清"的态度，过多的解释只能助长好事者的猎奇，并不是明智的对付他们的方法。
全办公室是男性领导应该时刻注意的地方，在这里，身边的异性下属与自己在一起的时间较长，如果两人经常相处，那就更应该注意。
如果双方的关系是领导者与下属的关系，不是不可以谈生活中的问题，但要注意分寸，要提防，温柔之水时刻会向自己涌来。
早晨走进办公室，如果下属迎过来向自己问好，并帮自己整理办公桌是非常正常的。
如果不单是这些，便应该立刻拒绝。如帮自己脱外衣，问寒问暖，还时不时看自己一眼，不乏脉脉之情。男性领导此时可要注意，不接受过分的殷勤，该自己办的事要自己完成，可以说："噢！挺忙的，你忙你的，我自己来，不麻烦你了。"
也可说一句笑话："你做这么多，不会发薪时向我多要工资吧？"或者说："我可没雇你当我的保姆，不该做的事，就不要越俎代庖，耽误了工作，我可要扣你工资。"这样的一两句话，加上面带笑容，她不会十分难堪，但也会明白你的用意。
如果她明显对自己表现出过分的关心，甚至有时对自己过分亲昵，男性领导就该找理由把她调到别的部门，或干脆向她说明"我不喜欢这样。"
记住这条忠告，自己的办公室有异性在时，自己办公室的门也不要经常关着，说话要尽量大声，以免让人怀疑。记住！身为男性领导千万别主动和异性下属有过度亲密的举动，所以，男性领导千万不要过于接近女下属，也不要随便询问她们的私事。这种行为通常会引起她们的不快甚或引起她们的误会。即使领导想让大家像一个家庭般地其乐融融，但也不应该和她们讨论私事。除非男性领导是在设法帮助她们处理问题。
６．不单独与女下属去娱乐场所或餐馆
男性领导与女性下属同去娱乐场所是不合适的，特别是当男性领导已经有夫人以后。因为这种交往已超越了男性领导与下属之间工作交往的范围，容易出现问题。
娱乐场所的气氛不适合正当的异性上下级的交往。恋爱着的男女一般比较钟情于这种地方，混迹其中，再加上浪漫的音乐，势必会产生某种心理暗示，超越正常的交往范围。
更何况若没有第三人在场，就不容易形成一种制约，把握不好就会突破正常的交往距离，不利于男性领导约束自己，也不利于女性下属保护自己，从而使双方的交往处于一种非正常的、含糊暧昧的状态。
男性领导如果喜欢邀请女性下属一道进餐，难免会被旁人误认为他有"企图"或"色心"。男性领导会有这种举动，表示他对自己在组织中的职责及立场没有危机意识。
所以，一个称职的男性领导绝对不会经常邀请女性下属一道进餐，只有糊涂或心怀不轨的男性领导才会轻易地邀请女性下属共同进餐。
７．重视女下属的打扮
女性下属每天打扮得漂亮大方去上班，会显得神采奕奕，而且也会为办公室增添不少活力。
女为悦己者容，而媲美心态不分男女，这是人类的天性。但如果争妍斗丽成了恶性竞争，女下属的注意力只集中在打扮上，而忽略了工作表现，则是一种不健康的现象。
为了将女下属的注意力集中在工作方面，领导最好称赞工作表现良好的女下属，对于打扮得花枝招展的女下属，即使十分夺目也不应该当面称赞，因为这样会变相鼓励她，使她将全部精力集中在打扮方面。记着，要多多称赞她的工作表现，而不是她的穿着打扮。
如果发觉某位女下属突然穿得性感暴露，影响了他人集中精力工作，男性领导不妨告诉她："你今天很有魅力，晚宴时，才见有女士穿得这样漂亮。"或者对她说："你今天非常漂亮，但昨天你穿的那套衣服却更好看。"
五、管理好不同类型的下属
任何部门都会存在着某些桀骜不驯，难以操纵、指挥的下属，而许多领导由于觉得对方不好管理，便往往不给他们指派工作，而对方也因此更 加散漫。长此以往，势必造成严重的后果。事实上，所谓"人心不同，各如其面"，身为领导，若能意识到这一点，就能坦然地面对那些不易指挥的下属，而不致感到对方不好管理了。
全１．怎样管理老资格下属在日常工作中，有些领导者不善于管理工龄比自己长、年龄比自己大的下属。他们有的在处理这些下属的问题时丧失了原则，有的对这些下属失去了控制，有的对这些下属的管理缺乏力度，结果给工作带来了不良后果。那么，作为领导，如何才能管理好这些老资格的下属呢？
●要有谦虚的态度。工龄长、年龄大的下属，一般来说都有比较丰富的工作经验，对本单位情况比较熟悉，这是他们的优势。所以，作为领导，要充分看到这些下属的闪光点，看到他们的特长，看重他们的经验，看清他们的优势，充分相信他们，遇事主动同他们商量，尊重他们的意见，虚心向他们请教，发挥好他们的作用，从而调动他们工作的积极性。
●要有宽广的胸怀。有些工龄长、年龄大的下属心理上不太容易平衡，对一些问题的看法易失之偏颇。有的受虚荣心影响，说话行事不愿意遵照上级领导的指示，喜欢另搞一套，以便表现自己；有的喜欢摆老资格，对其管得严一点，批评多一点，就要发脾气。碰到这些情况，领导要放下架子，主动找他们谈心，以宽广的胸怀待人，做到小事不计较，大事能论理。只要不是原则问题，只要有利于团结，自己吃点亏也无所谓。
●要有一副热心肠。工龄长、年龄大的下属，自身的实际困难往往比较多，作为他们的领导者，应该主动做工作，了解他们的困难，帮助他们拿出解决困难的办法，树立战胜困难的信心。在工作任务繁重或工作中遇到难题时，要多关心；帮助他们，当他们生病或有其他实际困难时，主动去关心他们。要靠一副热心肠去赢得这些"老资格"下属的心。
桃李不言，下自成蹊。只要领导能够以身作则，身先士卒，就能赢得多数人的信服，让年长的下属在内心里承认你是一位好领导。
２．怎样管理年轻的下属
你的下属中必定不乏年轻者。年轻人的力量是无穷的，年轻人的创造力是无限的，年轻人的热情是无尽的。我们生活的这个世界，每当新事物诞生，总是年轻人们首先去拥抱它，接受它。正是因为年轻人的这种朝气，使他们所在的环境都被其感染，所以你的公司才会让人感觉到希望的存在。
作为领导，你要注意年老的下属和年轻的下属之间的文化差异、心理差异，即所谓的"代沟"。今天的年轻人更注重家庭生活，工作的选择范围扩大了，对工作各方面的要求也扩大了，对工作各方面的因素也变得越来越挑剔，比如工资、住房、人际关系、福利待遇等。他们容易跳槽，对单位的依赖感和亲近感远不如老年下属。他们最看重的是收入问题，而不像中老年人那样偏向稳定。他们往往在获得了一定的工作经验和能力之后，跳到另外一些条件更优越的单位中去，谋求更好的发展。你要根据年轻人的这些特点去培养管理他们。
要培养年轻人首先要给他们一个充足的空间。年轻人的确需要一个空间去幻想，去创造，去实践，去磨炼，去圆梦。对于很多的年轻人来说，工作的目的并不主要为了名利，而是为了真正的实现自我。为了梦想而工作的他们往往会比其他下属更卖力，曾经年轻过的领导一定十分了解他们这种心情，所以应少一些规矩，少一些条文，给年轻人一个实现梦想的空间。
其次，要给予年轻人积极的引导和鼓励。你必须走入他们的世界、了解他们的喜怒哀乐，找到彼此间共同的兴趣，这些兴趣往往是最值得回味的话题，这样，才能真正做到与他们的心灵对话，你的劝导才会真正起到作用。
另外，以宽容的态度对待年轻人的错误也是十分必要的。正因为他们年少气盛，自恃才高，才会更容易因自负而摔跟头，因失败而灰心丧气。
这些都是很不成熟的表现，也是阻碍年轻人成功的最大障碍。所以，领导如果能给他们讲一讲自己成功的经验，常常会令他们茅塞顿开。
３．怎样管理"横茬"
下属任何一个单位都有被称为"横茬"问题的下属。
"横茬"下属的特征大体如下：有自己的想法，独善其身；以自己的想法工作时，冲劲十足；会遵从他认定有权威的人所说的话，但遇到某些场合时，他不会完全遵守，总会加入自己独特的想法；漠不关心同事与工作部门的状况，也不加入他们的行列；不善于社交。简言之，在自己一人就足以完成并深感兴趣的工作的范围内，他是很出类拔萃的。但在与他人协力完成工作或领导他人工作的时候，就变得很不合群。他所认可的有权 威的人，不是地位在上者，就是年龄比他大者，对待这样的下属应采用以下对策：
●研究他本人所具备的特征。"横茬"下属的特征未必皆如前述，所以首先要仔细研究现实的"横茬"下属的特征（优点、缺点）。接着，研究如何才能较容易地对他施展领导权。如前所述，"横茬"以自己独特的全标准来认可领导的权威。所以，领导要根据他的判断标准，研究如何才能使权威获得其认可。
●要经常与他谈话。要从以下三方面把握谈话的重点，首先要坦白地褒奖他的业绩，适当的评价能使他的心向领导打开。其次是要求他遵从领导的指示。他应该能了解组织应有的状态等基本常识，所以心中多少会觉得内疚。最后，不要只采取正面迎击的正攻法，也要想出能应对各种状况的方法。就像在十字路口时，车子不遵守警察指挥的话，警察应该要知道采取什么应变措施。
●建立系统。分派给对方需要协调合作的工作，同时要让他感受到无法获得其他人员的协作时，领导是如何忧心忡忡。分派给他这些任务，即使他心里不乐意，也不得不与领导密切接触，于是促使其就养成了遵从领导指示的习惯。
●领导要严格地自我反省。某位下属变成"横茬"下属，一定有原因可寻。在演变成"横茬"下属的最初阶段，只需简单的对策就可使他恢复原状。"横茬"下属之所以演变成现在这样，不是领导者束手无策，就是没有采取有效的对策。因此，领导必须严格反省与检讨自己的管理行动，从而改正自己的弱点，否则无论什么对策，恐怕也无法发挥多大的作用。
●以管理业务来提高实绩。"横茬"下属的价值标准大多与工作相关，领导如能以管理业务来提高业绩，则会令对方刮目相看，自然也能赢得对方的尊敬。
●变更负责的业务。"横茬"下属最大、最强的根基，是以其负责的业务来提高业绩。只要不使他这个最大据点崩溃，他就难以"安分守己"。但是变更"横茬"下属所负责的业务，会导致其他下属负责的业务变更，从而使得工作部门整个生产力暂时降低。此时，包括"横茬"下属在内，下属的适应力都会发生问题。因此，这个处置是最后的一张王牌。
４．怎样管理有家庭问题的下属
"家家有本难念的经"。据统计几乎半数的下属在家庭问题上都有不可明言之处。想必你也有过这样的体验，一旦和爱人吵架或是孩子生病住院，你在工作时就很难尽心尽力，这是人之常情。当你的下属们遇到家庭问题而影响工作的时候，你要有一颗宽容的心，"好男儿不为家所困"之类斥责的话最好别说，否则只会让别人反感。最好的方法就是主动帮助下属解决家庭问题，以使他尽快从家庭困境中解脱出来。
