“培养领袖的使命，是我们办学的巨大驱动力：追求卓越，将高远的战略与杰出的人才相结合是哈佛商学院成功的核心。”哈佛大学商学院的教授往往会在第一堂课上提醒学生：领导者分为两种：一种是仅仅拥有被政府、公司、组织等赋予正式职权的领导者：另一种是自己建立”非正式”权威的领导者。在哈佛人的眼中，只有后者才能被称作具有“领导力”。领导的本质就是在认识一个真实世界的过程中。不断观察自己和别人。充分表达真实的自我。并且将自己的目标和别人的愿望相结合，最后真正实现目标。不仅仅是拥有正式权威的领导者需要树立良好的形象、赢得别人的支持，那些没有法定权威、但是希望追求卓越、成为领导者、拥有领导力的人更应该这样做。
同时提高自己的软实力和硬实力
什么是领导才能？一个人怎样才能领导别人？关于这个题材的书很多，但适合做教科书的太少，要么理论性很强，可读性很弱；要么可读性很强，理论性很弱。
于是，2004年，约瑟夫·耐从哈佛大学肯尼迪政府学院院长退任后，便想写一本既有可读性，又有理论性和严谨注解的书。耐是肯尼迪政府学院的著名教授，主要研究国际关系。耐有丰富的领导经验，除了1995—2004年期间担任肯尼迪政府学院院长，还在克林顿政府中担任过国防部助理部长。经过几年的努力，他终于在2008年出版了凝聚自己思想精华的著作：《领导的能力》。他在书中阐释的很多理论和原则，对于每个追求卓越的哈佛学子都有重要的指导意义。
一个人怎样才可以领导别人呢？传统的模式是“胡萝卜加棍棒”：顺我者会得到好处，逆我者会得到惩罚。
耐认为，拥有资源并不一定就有权力，就可以领导别人。领导力取决于个人的性格特点，脾气秉性，此外，还有一个更重要的因素：场合。
耐举例说，丘吉尔现在被认为是20世纪最伟大的领袖之一，而在1940年上半年以前，他被认为是失败的、不称职的领导；在1945年被认为是领导二战胜利的大英雄，但很快就在大选中失利，丢掉了首相的位置，但在1951年又被选为首相。在这个过程中，他的个人素质和秉性并没有变，变化的是环境和场合。
在研究领导力方面，有一种理论偏重于强调个人才能、性格特点和领导魅力等等。
其中，“巨人理论”就说，公司领导和政界领导总体来说比普通人身高要高几英寸。还有人计算，平均每高1英寸，就意味着年薪高几万块钱。
但最强有力的反例就是法国的拿破仑，他的领袖地位和领导才能是无可置疑的。现在有不少女CEO，她们的出现引起了“女巨人说”：女性在某些方面比男性强。但耐认为，这些理论都是通过性别把人看死了，不具灵活性。还有人对遗传基因和双胞胎做很多研究，得出结论：人的成功1/3取决于先天基因，2/3取决于后天培养。
在国际关系领域，耐创建了“软实力”和“硬实力”的概念，在书中，他把这两个概念用于解释个人的领导能力上。
他认为，有能力的高效的领导需要具有“聪明的实力”，也就是同时具备软实力和硬实力。女性要想成为成功的领导需要更加像男人，男性要想成为成功的领导需要更加像女人。
软实力指什么呢？它包括三方面的能力。
第一，情感智商，指你控制自己的情绪，并以此有效的影响他人的能力。领导了美国二战时的著名总统富兰克林·罗斯福是这方面的典范，他的智商并不是第一流的，但他的情感智商却是出类拔萃的；因“水门事件”黯然下台的美国前总统理查德·尼克松则截然相反，他的智商一流，但缺乏对情感的控制能力。
第二，愿景，即在现实的基础上对前景的憧憬。美国现任总统小布什对中东有憧憬，说美国进攻伊拉克，迫使萨达姆下台，就可以在中东实现民主。但这个憧憬90％以上脱离现实，造成美国外交政策的重大灾难。
第三，沟通交流。这不仅仅指口头交流能力，还包括行为示范的能力。马丁·路德·金通过讲演感染人们，而印度领袖圣雄甘地则是行为示范的典范。
硬实力包括两方面：
第一，组织能力，即组织信息、组织人员的能力。商学院总是区分领导人才和管理人才。领导是可以巨大地改变现状的人，而管理人员的功能是如何更好的维持现状，使现行的机制更好的运转。
耐说，美国前总统老布什没有提出很大的愿景，但他是非常好的组织者，把政府内部的信息处理和人员组织的井井有条，在外交政策方面，他几乎是半个世纪以来最有成绩的总统；小布什则相反，非常有愿景，但政府内部混乱，在外交政策方面是半个世纪以来最糟糕的总统。
第二，洞察能力，即审时度势的能力，快速准确的认识判断形势，洞察对方的优势和劣势。
耐指出，还有一种能力比软实力和硬实力都要重要，就是相机行事的能力——即决定在什么情况下行动，在什么情况下停止，恰到好处地处理任何事情的能力。
耐曾经问过一个很成功的CEO：“你什么时候自己做决定，什么时候咨询你的高层团队，集体做决定？”那位CEO回答：“如果一年咨询他们3次，这些高层人员早就走了；如果一年咨询他们18次，我的公司早就散了。所以，我咨询他们的次数在这两个数字之间。”
那么，如何培养这些能力呢？耐总结了三条：第一，认识自己，即了解自己的优点和缺点；第二，多学习，学习别人的经历和经验，从中吸取营养；第三，多实践，从实践中总结经验和教训，然后，再实践，再总结，如此循环往复，不断提高。
毫无疑问，同时具备软实力和硬实力的人，才能够成为杰出的领导者。
培养经济时代的领导者应具备的素质
领导力是近年来国际管理界的新课题。也是哈佛大学非常重视的研究领域之一。所谓领导力，是指一种能够激发团队成员的热情与想象力，使之能够与领导者一起全力以赴完成企业成长目标的能力。领导力倡导的不是由上而下的集权，而是由下而上、上下平等的合作精神。它不仅意味着对领导者能力的更高要求，更是传统管理理念的巨大突破。“领导力就是榜样”，他要求领导者必须“停止管理、学会领导”，以自己的亲身实践感召和激励员工追求更高的目标，取得他们认为不可能的成绩，并由此集聚企业的核心能量，实现企业长期、良性发展。
哈佛大学商学院教授P·焦耳指出，知识经济只奖励那些能够把握机会、创造机会的人。知识经济时代有两个显著特征：第一，变化的速度加快了。这是因为知识流动速度加快，不论是自然资源的运用还是生产力的提高都受到影响。
第二，竞争的强度增加了。一方面，因为科技减轻了空间和距离对各方面的影响；另一方面，由于科技的革新竞争变得更加激烈。在这样的环境中，能够超越一般人，领先他们去了解科技、去认识全球市场的人才会有更多的成功机会。
具体而言，知识经济时代的领导者应该具备如下能力和素质：
（1）要有适应国际化的知识和能力。不管在全世界的哪一个市场，适应国际化变得越来越重要；经理人具备在国际化、跨文化环境中工作的能力越来越重要。
（2）要有思考科技问题的能力，要能够看到什么是真正的市场趋势。
知识经济所带来的改变，在很大程度上都受到科技革新的影响。身为一个经理人，你必须知道公司到底在做什么，必须知道科技给公司各个方面带采的影响。
其实并不是只有具备科技领域背景的人才有能力去思考科技问题，虽然你没有专业科技背景，但只要你认为你可以去适应、去学习，你就能掌握科技知识，进而思考科技问题。
（3）作为一个领导者，他们要去适应并且具备新科技观与世界观，其他还有一些重要的人格特征，例如正直。领导者与人沟通的能力再好，他们也得要有信用，值得信任才行。领导者不仅要善于沟通，还要从根本上相信创造以及团队合作的价值。
在实践中有效地组织和应用知识
哈佛大学非常重视引导学生对知识运用能力的培养。在哈佛商学院，教授会通过各种案例的讨论让学生自己领悟到：知识不会吸引金钱，除非把知识加以很好地组织和应用，并通过行动计划为达到积聚财富的目标而努力。由于对这一事实缺乏了解，造成数以百万计的人错误地去信仰“知识就是力量”。事实上，知识只是一种潜在的力量，只有在它被组织成明确的行动计划，并引导向某一个明确的目标时，知识才会成为真正的力量。
许多人错误地认为，由于亨利·福特接受的“学校教育”很少，所以他不是一个有“教养”的人。这些人的错误在于他们并不了解“教育”
(educate)一词的真正意义。这个词是从拉丁文的"educo"演变来的，意思是“抽出”、“由内部发展而出”、“因使用而成长”。它的意思根本不是去获得知识和积累知识。一个有教养的人并不一定拥有很丰富的一般知识或专业知识。
第一次世界大战期间，芝加哥一家报纸在一篇社论中称亨利·福特是“一个无知的和平主义者”。福特先生不满这种指摘，向法院控告这家报纸毁谤他的名誉。当法院审理这个案子时，这家报纸的律9币要求福特先生坐上证人席，以便向陪审团证明福特先生确实无知。这位律师问了福特先生很多问题，试图证明福特先生虽然拥有许多关于汽车制造的专业知识，但总的来说，他却是一个很无知的人。
福特先生被问的问题很多，如“班尼迪特·阿诺德是何许人？”“1776年英国派了多少士兵前往美洲镇压叛乱？”……
对后面的问题，福特先生回答说：“我不知道英国究竟派多少士兵，但我听说，派出去的士兵比后来生还回国的士兵多很多。”福特先生对这种问题很厌烦，在回答一个特别具有攻击性的问题时，他向前倾身，用手指着向他提问题的律师说：“如果我真的想回答你刚刚提出的这个愚蠢的问题，或其他问题，让我提醒你，在我办公桌上有一排按钮，只要我按一下，马上就会有人来回答这些问题。请问，我身边既然有那么多专家能够把我们需要的任何知识提供给我，我为什么还要在脑子中塞进那么多的一般知识？”
这种回答当然是合乎逻辑的，这个答案也使律师哑口无言。法庭上的每一个人也明白，这是一个有教养的人的答案，而不是一个无知者所能提出的答案。任何人只要知道他在需要某种知识时，可从何处取得这种知识，以及知道如何把知识组织成明确的行动计划，那么，他就可以算是一个有教养的人。
亨利·福特在他的“智囊团”的协助下，掌握了他所需要的全部知识，从而使他成为美国最富有的人物之一。
如今在哈佛攻读MBA的学生，将来多会成为领导者和管理者，他们必须认识到，有效地组织和应用知识比掌握知识更重要——当然，每个追求卓越的哈佛人都应该尽早意识到这一点。
把合作能力当作一种生要的领导才能
被美国《时代周刊》誉为“思想巨匠”、“人类潜能的导师”，并入选影响美国历史进程的25位人物之一的斯蒂芬·柯维是哈佛毕业的工商管理硕士（MBA），他的《高效能人士的七个习惯》一书销售过亿册，并被翻译成32种语言出版；他的《领导者准则》等书籍也引起了广泛的影响，在哈佛师生中拥有众多的读者。斯蒂芬·柯维的最重要的领导者理念之一，就是“追求双赢”。
“双赢”是一种在所有人们相互影响中一贯谋求共同利益的心理状态。
双赢意味着，所达成的协议或解决办法时大家都有益处，使大家均感满意。如果达成双赢的解决办法，所有方面都会赞成所作的决定，并有义务执行已确定的行动计划。“双赢”理论把生活视为一个合作的舞台，而不是竞技场所。多数人往往用两分法思考问题：不强则弱、不硬则软、不得则失。但是，这种思维方法是有重大缺陷的。它以权位为基础，而不是以原则为基础。双方皆赢所根据的观点是，每人都有众多机会，一个人的成功不是以牺牲或排除他人的成功为代价的。
斯蒂芬.柯维指出：不是所有人都能有效地与人合作，善于团结人的人天然就是一个领袖人物。他能引导其他人进行合作，或者引导他们团结在自己周围，完成一项共同的工作，他善于鼓舞他人，使他们变得活跃。
通过协作，他完成了单靠自己无法完成的工作。在协作下，以他为核心的这些人给社会提供了更加有效的服务。
有些人天然是服从者，他们不知道一件事情牵涉的范围有多大，不知道该如何面对和处理棘手的问题。但他们也有与人协作的愿望，只是他们的协作是一种消极的协作。他们会说：“你看我适合干什么，只要你安排了，我就会尽心去做。”所以，通过是否善于合作，可以区分出一个人是不是领袖人物。
领袖人物具有极强的号召力，能鼓舞并指挥他属下所有的人员获得比在没有这种指挥影响力之下更大的成就。
有各种行业的领袖人物。有政治领袖，有军事领袖，有工商业领袖，有社会团体的领袖。其中，商业领袖特别理解“共同谅解及合作精神”的必要性。他们知道，要想成功，必须拥有这种精神。为达到这一目的，可通过自愿的方式，也可通过纪律的强化个人不断修正自己的想法，与他人达成谅解与合作。
