对于企业领导者来说，在员工管理中最难做到的，也是最为关键的一点就是要一碗水端平——对人、对事都一视同仁。因为这会对员工的工作心理情绪产生很大的影响。当员工感觉受到了公平待遇时，就容易保持心理平衡，心情舒畅，工作积极性就高；反之，当他们感到受到不公平待遇时，就会产生强烈的不满情绪，积极性严重受挫，有时还会激化人际关系矛盾，影响到工作绩效。
春节刚过，和每年一样又有一批员工没有回到企业来，企业又出现了岗位空缺，尤其是一些基础岗位上，空缺情况可以用严重来形容了。起初王经理并没有觉得困难，每年都会有这样的情况出现，于是按照惯例开始在各类招聘渠道上进行人员招聘。但今年却与往年不同，以前是劳动力供应是供大于求，但今年不知何故劳动力供应明显不足，出现了企业间“抢人”的局面。根据市场规律的作用，各企业开出的薪资也明显的进行了上浮。好在王经理及时提高了底薪，招聘到了一批新员工上岗，没有使得企业由于人员短缺出现停产情况。
可刚刚按下了葫芦，这又起了瓢。由于工资调整只是针对新员工，而老员工的工资没有进行相应的调整，于是形成了差额。老员工得知这一情况后，都觉得不公平，要求参照新员工的工资方案进行薪资调整，否则就要辞职。王经理马上制订了新的薪资方案，并向企业领导进行了汇报，可并没有获得方案认可。
就在王经理还在为这个“更好的办法”而伤透脑筋的时候，因薪资差额而产生的不良影响已经开始显现出来了。老员工的工作热情明显不高，例如生产环节上次品率和报废率明显有所增长。除此之外，过去老员工对新员工传、帮、带的优良传统也没有了，有的老员工甚至故意为难新员工，新员工也由于受到老员工的排挤而与老员工产生了对立。没过多久，已经有老员工陆续递交了辞职报告。
企业中存有的不公平之处都可能会造成员工待遇上的不公平，这包括企业价值观不公平：脱离社会现实，忽视员工基本需求，甚至违背社会道德规范；内部制度不公平：考核、分配制度不完善，片面强调组织、管理以及企业其他资源所起的作用，弱化个人的作用，晋升机制存在人治大于法制的现象；对待员工不公平：不能一视同仁，偏袒一方，压制一方；与外部比较不公平：对内公平，但是制定的规则落后于外部市场的变化，使员工的待遇与其在市场上应得到的待遇存在一定差距。
企业尽管不可能实现绝对的公平，但并不意味着可以对企业中存在的各种不公平视而不见，对员工的不平衡心理漠不关心，而应该尽量创造各种有利于人性管理的公平机制。这需要从以下几方面人手：
首先，企业要保证制度、政策操作的公开透明，杜绝暗箱作业。一个人在竞争中感受到的公正性、公平性和透明度越强，对关系到其切身利益的公司信息了解得越透彻，越容易保持健康愉悦和激扬向上的工作状态。另外，实施公开透明的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。相反，如果员工对企业发生的重大事件一无所知，并因此造成了待遇上的不公平，就会使员工产生对企业冷漠和敌视的心理。
其次，要认识到制度的公正性比科学合理性更重要。如果制度对大部分员工来说是不公平的，那么制度再科学也是不公平的。相反，即便某个制度不仅科学合理，但只要对每位员工一视同仁，按照制度办事，往往不会产生太大的矛盾纠纷。
再次，企业在内部问题处理上要做到公平。如果问题处理程序是公平的，员工即使得到了不利于个人的分配结果，也会认为企业的做法是公平的。相反，如果企业随意处理内部问题，不认真考虑企业成员对公平性的认知和感受，那么就有可能引起员工的不满，造成不良的后果。
最后，形成尊重员工个性的公平氛围。在国外，再大的企业老板也不会对员工拿架子，这除了对人的尊重之外，还有一种强烈的公平意识在里面。他们认为，企业的每个成员都是有个性的公平主体，每个人犯了错误都应根据公司的条例“依法论处”，不会掺杂任何私人情面，这样企业才会在和谐稳定的内部环境中获得发展。
此外，企业帮助员工形成正确的公平观也是很有必要的。企业应使员工认识到绝对公平是不存在的，而只有心理感受中的相对公平。员工认识到这一点，可以降低他们的不公平心理。
总之，从制度的制定到制度的实施，再到问题的处理，企业都要坚持公平这一核心价值，以此创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。
