一、关于同质性与异质性理论研究述评
（一）国外研究
标准的主流经济学，包括以马歇尔为代表的新古典学派，也包括以萨缪尔森和索洛为代表的新古典综合派，他们都坚持企业同质性假设。这一同质性假设是与最为典型的新古典“完全竞争模型”相一致的。企业理论在新古典经济学那里，往往被后人称之为“黑箱”，亦即企业之间是同质的。
按照新古典分析框架，企业作为一个“生产函数”被动接受市场价格信号，生产同质的产品，而其内部结构和过程与市场行为是不相关的。所有企业都被假设为同质性的，即产业内所有企业都是完全相同的最优化的专业生产者，都拥有完全的知识和预见，生产要素是完全竞争性的，可以通过要素市场公开获得，企业之间的模仿是无成本的。在企业同质性假设下，因为其他企业无成本模仿和新企业不断进入使产业内某些企业的差异化行为所带来的潜在利润很快消失，长期均衡状态下产业内所有企业的利润必然为零。
在新古典经济学中，企业只是作为一个生产函数，作为一般均衡理论的一个组件，企业内部的复杂安排被抽象掉，“代表性企业”概念排除了实际企业之间存在的各种差别。仅有的关于企业发展思想是作为成本分析的一个附带内容，即静态的最优企业规模，在这种最优企业规模的分析中，企业发展部分地与调整机制松散联系。新古典理论中的企业发展就是企业调整产量达到最优规模水平的过程，或者说是从非最优规模走向最优规模的过程。而且这个过程是在利润最大化目标既定、所有约束条件已知的情况下，根据最优化规则进行的被动选择，没有企业任何主动性的余地（纳尔逊、温特，1982）。
科斯首先通过对新古典经济学的假设前提进行重新解释和修正，以“不确定性”假设代替“确定性”假设，引入了交易费用概念，从而掀起了一场企业理论上的革命。由于科斯对其原创的交易费用概念的阐释仍然是运用新古典的分析工具，以至于遵循科斯革命的现代主流的企业契约论的代表人物阿尔奇安、德姆塞茨、威廉姆森、哈特等人实质上都是坚持了新古典范式。由此，在对待企业发展和企业行为这个问题上，现代主流的企业契约理论形成了一个不确定性状态下的同质性假设这样一个自相矛盾的分析框架。
通过企业的同质性假设，标准的主流经济理论把企业看做是既定技术条件下的最优化生产者，企业的长期超额利润是不存在的。然而，这无法解释现实中企业之间广泛存在的长期利润差距。
美国经济学家D。C。穆勒（1977）对1950～1972年间600个美国制造企业的持续盈利性进行了统计研究。他把美国制造企业划分为两组：一组是高利润组。其税后会计资产收益率（ROA）平均值比一般同类企业高出100%。另一组是低利润组。其平均ROA比一般同类企业低100%。穆勒（Mueller）根据相关统计资料得出的结论是：平均而言，有超常高利润的企业，其利润随时间的推移而下降；而有超常低利润的企业，其利润随时间的推移而增加。但是并没有出现平均化现象，即两类企业的利润差距是持续的。
对上述现象存在着多种解释，传统解释是，两组企业面临着不同的经营风险，即高收益率是资本市场对高风险的要求。为此，穆勒检验了长期平均利润与企业风险之间是否存在着系统相关性。他应用多种度量风险的方法得出结论，企业之间的风险差异并不能解释利润难以平均化的现象，即企业长期利润的存在或企业间的长期利润差距与风险无关。
为了解释理论和现实的冲突，新古典经济学通过修正完全竞争模型的假设前提，把企业的长期利润归结为外在市场结构的不完全性特征。梅森（E。S。Masson）和贝恩（J。S。Bain）在总结上述思想的基础上，提出了产业组织理论的SCP（市场结构、企业行为和市场效率）分析范式解释企业长期利润的来源。波特（M。Porter）进一步把SCP范式引入企业竞争战略分析中，提出5种竞争力模型考察企业优势竞争战略的形成。这些理论已经发现了企业之间客观存在的差异，从SCP范式出发已经触及了企业异质性的来源。但是，这些理论的核心观点都是坚持企业利润和竞争优势的外生性，尤其是强调外在市场结构不完全性的决定作用。
其后，理论界出现了对使用SCP范式来分析企业异质性质疑的观点。
巴尼评论道：SCP范式对行业内企业的异质性认识非常有限。一个SCP框架中的企业之间可能存在差别，但是差别仅限于它们所面临的机遇和威胁。企业间的这些差别又反映了规模经济，产品差异化，生产成本等等方面的差别。SCP模型中的企业异质水平显著少于传统战略管理中假设存在企业异质水平（Barney，2003）。
SCP范式中缺乏对企业异质性方面的认识的现象并不奇怪，出现这一现象的原因是这一范式中采用行业作为分析单位。SCP框架是为研究行业结构设计的，并且，这一框架产生了一个有力的环境威胁和机遇的模型。一般的战略选择模型必须既包括环境分析（威胁和机遇）又包括组织分析（优势和劣势），必须使用集中关注企业独特性的理论框架完成内部分析。
鲁梅尔特（Rumelt，1982）的实证分析表明，产业内部比产业之间企业长期利润率的分散程度要大得多（统计资料显示，产业内企业之间的利润分散程度是产业之间的3～5倍）。根据这一统计结果，鲁梅尔特（1982，1987）强调，企业超额利润的来源最主要的不是外在的市场结构特征，而是企业内部资源禀赋的差异。20世纪90年代以来，巴尼从企业内部出发探讨企业长期利润或持续竞争优势的来源，提出企业内部资源基础的异质性（Barney，1991）和核心能力（Prahalad and Hamel，1990）是企业持续竞争优势的真正基础。与新古典经济学和产业组织理论的SCP分析范式根本不同，他们强调企业行为及其竞争优势的内生性，即企业异质性问题。
（二）国内研究
在国外理论研究的基础上，我国部分学者对此开始有所研究。
刘海生（2003）在《人的异质性：“经济人”假设的新内容》一文中认为，“经济人”与“有限理性经济人”是古典和新古典经济学关于人性的经济假设，在这两个假设中，人是“同质”的。然而“同质”的“经济人”假设是不符合现实的，因为现实中的人既是异质的又是同质的。
杨瑞龙、刘刚（2002）在《企业异质性假设和企业竞争优势的内生分析》一文中认为，与完全竞争模型的描述根本不同，现实企业之间普遍存在着利润差距。在企业同质性假设下，无论是新古典经济学、传统产业组织理论的SCP分析范式，还是企业竞争战略的产业分析方法，都把企业的利润归结为外在的市场结构因素，而动态地看，现实企业是异质的，它表现为企业长期发展过程积累的核心知识和能力的差异。作为企业实施竞争战略的关键性要素，核心知识和能力是非竞争性的，难以模仿和替代。它构成了企业长期利润或竞争优势的真正基础。
刘刚（2002）在《企业的异质性假设——对企业本质和行为基础的演化论解释》一文中认为，新古典经济学的核心是价格理论。通过企业同质性假设，新古典经济学把企业看做完全同质的最优化生产者，从而证明价格是资源配置中惟一有效的协调机制。由于在新古典经济学框架内考察企业，交易成本经济学对企业本质和行为的分析存在着重大缺陷。事实上，作为历史发展的有机体和长期内部知识与能力积累的结果，现实的企业是异质的。在不确定性条件下，企业竞争行为的内生性和多样性是现实经济持续变迁的根源。企业的异质性是考察企业本质和竞争行为的基本前提。总的来说，国内研究基本上仍是在对国外理论基础上做一些阐释性的工作。
（三）评述
在企业发展问题上，在批判新古典忽视研究企业异质性的同时，通过吸收其市场异质性（虽然这一提法少见，但事实上成立）的理论，以作为企业发展的外在条件，将被新古典称之为“决定性作用”的力量进行适当限制和改造。
在异质性假设的前提下，先后出现的“资源基础理论”、“企业动态能力理论”、“核心竞争力理论”和“企业知识理论”，虽然尚缺乏内在逻辑的一致性，也没有形成一个统一的概念体系，但其核心思想都在于企业是内生成长的，从企业内在的因素来探索企业发展的根本原因，为企业发展寻找到另一重要的力量，是朝向更为科学的理论迈出的十分有力的一步。
结合产业组织理论的发展以及核心能力理论的发展，将市场异质性与核心能力异质性结合起来，是一个尚待开发的领域，这种结合必将产生蓬勃的开放兼容之果。
二、关于企业持续发展问题研究述评
（一）国外研究
理论界从不同角度论述了企业持续发展问题，如阿里·德赫斯的《长寿公司》（1997）、爱瑞·德·葛斯《有生命力的公司》（1997）、艾伦·鲁宾逊的《公司创造力》（2000）、斯图尔特·L·哈特的《超越绿化：可持续发展的战略》（1997）、圣吉的学习型组织研究（1990）、迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮合作的企业再造研究（1993）、彼得斯和沃特曼的《追求卓越》（1982）、柯林斯和波拉斯的《基业长青》（1994，1997）等。
其中，学习型组织理论强调以系统思考的方式考虑组织学习能力的提高，“90年代最成功的企业将会是学习型组织，因为未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。”其代表人物彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出通过自我超越、改善心智模式、实现共同愿景、团队学习以及系统思考五个步骤来达到学习型组织的目的。学习型组织理论被广泛地运用于实际，拓展了人们的思维空间和发展思路，也取得了较为明显的效果。但是学习型组织理论包含等级权力型组织效率低下的假设，同时其组织的概念宽泛，包括企业、政府、学校等等，不同组织之间有其共性，但对其特殊性的认识往往是解决问题的关键。
公司再造理论的基点是对业务流程的再造，“再造就是重新创造自己，意味着从头做起，从零开始；是探索组织业务工作的新模式。”“业务流程的再造，使原本无人过问、支离破碎的业务流程变得紧凑有效，大幅度提高办事效率，与此同时管理的职能和职权也发生了变化。许多原有的职权在再造的过程中移交给了第一线人员，实现自我管理，减少了管理层次。”
彼得斯和沃特曼（1982）研究了75家知名的、历史悠久的企业，写就了《追求卓越》一书，该书已累计发行逾600万册。该书的价值就在于强迫你关注最基本的东西，使管理听起来难以置信地容易，只要把寻常的事情做得不寻常的好，企业就会了不起。该书认为，尽管每个优秀企业的个性不同，但拥有许多共同的品质，也就是八大属性。这些原则久经考验，造就了企业的辉煌成功。每一个企业，不论其大小，只要真正具有这八大属性，就一定能够到达成功的彼岸。这八大属性是：（1）崇尚行动——“去干，去弄，去试，这是我们爱用的格言。”（2）贴近顾客——“优秀的企业实际上和它们的顾客靠得很紧。也就是，其他企业只停留于空谈，而优秀的企业说到做到。”那些所谓的管理者忙于撰写计划书和制定制度，而优秀的企业却老老实实给每一位顾客提供个性化的优质服务。（3）自主创新——优秀的企业鼓励和呵护员工的个人主义精神和创新行为。（4）以人促产——人是企业最大的资源和财富。尊重和关心每一位员工，并强化其自信和出人头地的心理，是生产率提高的一大关键因素。（5）价值驱动——价值观构成企业文化的核心。仅仅让员工加入是不够的，要紧的是让员工投入企业所追求的价值目标；只图盈利的企业即使成功也只是暂时的，只有高举特定的价值目标，企业才能活力永存。因而，总经理的真正任务就是，管理好企业的价值观，并使之贯彻到每一位员工的心坎上。（6）不离本行——脱离本行的多元化和兼并多半得不偿失；谨慎行事，以本身的优势拓展市场的企业更易成功。（7）精兵简政——机构臃肿的企业往往人浮于事，体制僵化，官僚主义盛行，不易生存。小的即是好的。优秀的企业能清楚地认识到保持简单的重要性。善于“肢解”自己，即使面临复杂化的巨大压力。（8）宽严并济——松和紧，宽和严，大和小，少和多，软和硬……如何调适和把握？这正是管理的窍门和玄关。诚然，关注共性是必要的，但个性才是根本。
柯林斯和波拉斯（1994）选择了18家高瞻远瞩公司（历史悠久的杰出公司）和18家普通公司进行对比研究，著就了《基业长青》，试图打破人们关于企业发展的12个通常看法，形成了以下12个结论：（1）伟大的思想并非靠伟大的构想起家。（2）高瞻远瞩公司绝对不需要眼光远大的魅力型领导，这种领导对公司的长期发展可能有害。（3）最成功的公司并非以追求最大利润为首要目的，而是追求一组目标，为一种核心理念指引。（4）高瞻远瞩公司之间并非拥有共通的“准确”价值组合。（5）高瞻远瞩公司几乎都虔诚地保存核心理念，很少改变。（6）高瞻远瞩公司并非事事谨慎而是勇于投身胆大包天的目标。（7）高瞻远瞩公司并非所有人的绝佳工作地点，而是只针对有极度符合公司核心理念和要求标准的人，才是绝佳工作地点。（8）最成功的公司的最佳行动并非都是来自高明、复杂的策略、策划，而是部分来自实践、尝试错误和机会主义。（9）并非只有外来的CEO才能刺激根本变革，高瞻远瞩公司极少外聘CEO。（10）最成功的公司最注重的并非是击败竞争对手，而是最注重战胜自己。（11）鱼与熊掌并非不可兼得，可以通过兼容并蓄法实现。（12）高瞻远瞩公司不是发布了远见就了事，这只是一千个步骤里的一步而已。柯林斯和波拉斯认为其研究成果概括起来就是：要做造钟师，不要做报时人；拥护兼容并蓄的融合法；保存核心（理念），刺激进步（变革）；追求持续一贯的协调一致。
德赫斯（1997）在《长寿公司》中的研究表明，长寿公司具有以下四个共同的关键要素：（1）对周围的环境都非常敏感，能及时做出反应，与环境非常和谐。这一点代表了公司创新与适应的能力。（2）有凝聚力，针对员工对公司有较强的认同感的个案史研究不断证明，雇员间的有力联系对于在变迁之中生存是很关键的。（3）长寿公司是宽容的，允许打破常规和不落俗套的思考和实践。（4）在财政上是比较保守的，以便保持灵活性，使公司能有效控制自己的增长与进化。
德赫斯主张把企业看成有生命的有机体，认为所有公司都表现出生命体的某些行为与特征；所有的公司都要创新；所有的公司，无论是否明确讲出，都有决定其内在联系的认同感；所有公司都与其他实体建立关系；所有公司都要成长、发展和死亡。要管理一个长寿公司，就是要负责它的或多或少的连续性，以及对企业生命的一定程度的欣赏，而不是忽视它们。
德赫斯提出要为组织的长寿和长期的繁荣而进行管理。他在“生命型公司”和“经济型公司”之间做了明确的区分。在他看来，前者的目的正在于，要把自己当做富有潜力的、处于永久成长的团体来看待，并以此来造就自己；而后者只纯粹忙于为一小部分人或个人创造财富。他还明确指出长寿的生命型公司为生存而管理，经济型公司为利润而管理。
菲利普·赛德勒（2002）在《持续竞争力》中指出，就企业而言，经济的可持续性被简单地定义为：它是为充分满足投资者对企业发展所做的投资的预期回报，并是一个企业保持持续的竞争力以及创造充足的附加值的能力。这个定义忽视了企业的持续发展有赖于与利益相关者的和谐。企业利益相关者不仅包括投资者，还包括顾客、员工等等。
（二）国内研究
国内也有一些学者对企业持续发展问题进行了研究。这里只对几个较为典型的概念进行评述。
刘力钢（2001）借鉴社会可持续发展目标函数的内容和含义，运用系统动力学的思想从企业持续发展的提升力、引导力、支撑力、扩张力以及阻力五个方面进行了论述。他把企业持续发展定义为，企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场竞争地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。
芮明杰（2000）指出，企业发展是指企业不断在高于原有水平的基础上进行运作。企业可持续发展是指：在可预见的未来中，企业能在更大规模上支配资源，谋求更大的市场份额，战胜自我，从而取得良好的发展。他认为，可持续发展的定义包括五个要素：（1）可持续发展是以可预见的未来作为时间跨度的。（2）企业的可持续发展要求企业能够更大规模地支配资源。（3）企业的可持续发展是以取得更大市场份额为目的的。（4）企业的可持续发展要求企业不断超越自我、不断进取。（5）企业的可持续发展是一种良好的发展。这个定义的局限表现在：一是将市场份额作为目的，实际上，市场份额不是目的，而是手段，必要的时候，企业持续发展需要放弃市场份额。二是将企业资源泛化，离开企业核心能力谈更大规模地支配资源容易导致粗放型经营模式，粗放型经营是与企业持续发展背道而驰的。
邢建国（2003）将可持续成长型企业的基本特征描述为：企业在市场竞争中呈现出由小到大、由弱到强的发展趋势，且这种发展趋势不因企业的内部调整和外部环境的变迁而消失。这个界定只是对可持续成长型企业进行了状态及结果概述，基本没有涉及企业持续发展的来源。
李占祥（2000）针对企业持续发展，提出了矛盾管理学理论。李占祥认为，现代企业就是一个充满矛盾运动的实体，管理者是在对企业内外无时无刻不存在的矛盾的管理过程中履行自己的使命的。对立统一规律和矛盾是一切事物发展动力的原理，是以企业生命具有存续性、可持续成长和长寿为研究主题的矛盾管理学的思想和方法基础。企业的基本矛盾主要有两个：一是从企业同外部关系看，就是社会不断丰富和变化的物质、文化生产需求同企业适应和满足这种需求能力有限性之间的矛盾。二是从企业内部关系看，就是企业所有者利益需求和员工不断增长的物质、精神的需求同企业适应和满足这种需求有限性之间的矛盾。准确处理企业的基本矛盾，就是要努力发展企业生产力。企业的主要矛盾，是指不同企业或同一企业不同时间、不同条件下存在的突出矛盾。也就是说，企业在可持续成长全过程中，基本矛盾没有变化，但是受基本矛盾的规定或影响的不同，不同企业或同一企业不同时间、地点、条件的突出矛盾会有不同的表现。因而实施企业可持续成长，推动企业生产力发展，不仅要研究和准确处理企业的基本矛盾，还要研究和准确处理企业的主要矛盾。在李占祥的论述中考虑到了企业持续发展中的两个最主要的利益相关者即顾客和员工，但忽视了对一个极为重要的相关利益者的分析，即股东——投资者，如何处理企业发展与投资者利益也是一个重要的矛盾。
肖海林（2003）指出，企业可持续发展是指企业作为盈利性组织和创造财富的组织，其所从事的创造财富的事业在一个较长期的时间内，不断地实现自我超越，由小变大，由弱变强，即资源配置的能力或竞争力不断增强，持续地取得不低于市场平均利润率的收益，满足企业利益相关者的合理利益需求。肖海林提出，企业可持续发展的直接支撑——可持续竞争优势表现为以市场权力、产业平台、制度平台和核心能力为核心慢变量的四面体结合关系，竞争优势得以持续的机制是四要素的协同作用与缺位支撑；企业可持续发展要通过四面体成长管理来实现，是创新力与控制力动态效率统一的表现；学习型组织是实现创新力与控制力动态效率统一的载体和机制，从而是企业可持续发展的原动力（2004）。
可见，近年来，企业持续发展问题的研究受到了相当高的重视，但总体来说，目前关于这一问题的研究表现出一些特点：国外的研究基本上是一种实证归纳分析，各种有影响力的成果都是基于对杰出企业既往的考察形成的，揭示了影响企业持续发展的某些大的方向。国内的研究也多集中在管理学领域，在实证研究上更加缺乏基础和材料。
对于企业持续发展问题的研究存在的缺陷有：一是观点具有事后理性的味道，对一些具体问题的研究结论不一定符合甚至有悖于未来特征。二是缺乏从经济学的视角来进行理论考察，缺乏理论逻辑，表现出经济学在管理学中的“无能”。三是一些结论过于琐碎，缺乏前后一致性，经验总结并不能代替理论分析。大多数管理学者通过特征与结果之间的相关性而不是因果关系来阐释企业持续发展的理论，这必然降低理论的解释及战斗力。
三、企业持续发展与企业生命周期
企业生命周期理论的内容是：任何企业都是要死亡的，其从产生到死亡所经历的各个阶段都是先天规定的，是客观存在的自然规律，因而企业生命无法人为地延续，也就不具有持续发展的可能性。
伊查克·爱迪斯（1997）认为，企业与自然界生物一样都遵循“生命周期”规律，它们都会经历一个从出生、成长到老化直至死亡的生命历程：“企业的成长与老化同生物体一样，主要都是通过灵活性与可控性这两大因素之间的关系来表现。企业年轻时充满了灵活性，但控制力却不一定总是很强；企业老化时，关系变了，可控性增加了，但灵活性却减少了，这一情形就像婴儿和老年人之间存在的差别一样。”爱迪斯根据企业所具有的灵活性和可控性程度把企业分为成长和老化两个阶段，他根据风险偏好、期望值、资本量、功能或形式、责与权、主导部门、目标导向等因素把这两个阶段又细分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期和死亡等十个阶段，并对每一个阶段的特征进行了概括和总结。
企业生命周期理论提供了分析企业在存续期内动态发展过程的一种参考模式，也揭示了一部分企业成长与老化的规律，揭示了某些企业出现生命周期现象的影响因素，这有利于“对症下药”，改变生命周期结构，推迟老化阶段的到来。企业生命周期理论具有一定的理论空间。例如，在完全依赖企业家创建的企业中，随着企业家的生命特征的变化，企业出现与之相类似的变化特征，并最终消亡。又如，在单一产品的企业中，由于产品需求周期的特征，随着市场需求的变化，企业会出现类似的变化特征。再如，企业在从小变大的过程中，人的生命周期的某些特征交错在企业发展过程中，也可能导致企业呈现出生命周期的某些特征。
企业生命周期理论的局限性是显而易见的。
首先，把企业类比于人的生命周期是在一种静态的视点上观察问题，诚然，企业是由企业家创建的，随着现代企业委托代理理论及实践的发展，所有权与控制权的分离，公司治理机制的不断完善，企业文化的得到重视，企业逐步产生出选人、育人、用人、留住人以及淘汰人的一整套机制，产生出越来越有利于企业持续发展的激励与约束机制。企业的发展受多方面因素的影响，而且随着企业的发展，企业家选择机制在逐步朝有利于企业持续发展的方向进化。
其次，企业的生命周期或经营周期的决定机制与人的不同。人的生命周期基本上是由其内在的遗传基础先天决定的，不同的人遗传基础不同，其生命力和寿命就会存在差异，不论外部环境如何变化，人的寿命都不能突破其遗传基础所决定的潜在极限。但是企业生命周期既决定于企业内在因素，如核心能力，又决定于企业外部条件，如市场结构。所谓企业生命周期是企业家生命周期、产品生命周期、产业生命周期和经济周期等企业内外影响因素同步振动的结果，但这种同步振动通过更替企业家、产品和产业可以被消除从而使生命周期消失。企业内部通常并不存在明显的先天就存在而又难以改变的对其生命力和寿命的决定力量。虽然纳尔逊和温特提出惯例是企业的基因，但与人的基因相比，企业基因的稳定性弱得多，突变的可能性极高，只要企业对环境的不适应达到一定的程度，企业基因就有可能突变。由于企业不存在与人的基因同等功效的事前决定力量，这使企业的生命周期存在较强的权变性，并不是固定不变的，使通过企业经营来延长甚至根本性改变企业生命周期成为可能。此外，即使企业内存在“基因”，因其数量大大少于人类且每个基因控制着很大的系统，通过改变企业“基因”就能使企业发生明显的、甚至是方向性的改变，企业核心能力或者企业市场结构的改变使得通过基因工程来改变和消除企业生命周期极具可能性。例如，由于中国的发展为一些发达国家濒临破产的企业提供了巨大的市场空间，从而致使这些企业免于破产。
再次，企业与人的进化机制存在明显差异。人的进化必须通过代际传递方式来实现，要经历漫长的岁月才能使一个好的遗传性状被选择和固定下来；而企业的进化可以不通过这种方式进行，企业自身就能有选择性地进行“基因突变”，甚至“器官突变”（如更换CEO、企业重组、流程再造、多元化、归核化、虚拟化等等），且能在很短的时间内使企业的特征得以改变并被固定下来，因而对企业可实施进化工程操作，即通过工程化操作来实现企业的进化，以跨越生物进化的时间限制。进化本身是一种对环境选择性的适应过程，当一个企业成功实现了进化时，其生命周期就表现得不明显，甚至消失。
最后，企业的死亡机制与人类迥异。企业死亡虽然是广泛存在的现象，绝大多数企业都存在寿命，市场中必然存在企业死亡现象，但不能由此推论，每个企业必然死亡，这与人是不同的，没有人能长生不老。企业的死亡从本质上讲是因为其他企业的存在以及自身资源的缺失。因为资源是稀缺的，如果企业不能争夺到足够的资源以维持起码的现金流，就会死亡。如果不存在其他企业，就不存在竞争，企业就会永远生存。但是人不同，通常情况下，他人对自己并不构成直接的生存竞争（除非人口极度膨胀），即使不存在他人，人的寿命也活不到150岁。因此，对企业来讲，生命基本上是一个相对的概念，很大程度上决定于企业核心能力与市场条件，如果比其他企业更具核心能力异质性优势与市场条件优势，那么企业寿命就长。而对人来讲，生命基本上是一个绝对概念，很大程度上决定于自身。
