下属的特长虽然只适用一定的领域，但也不是一成不变的。下属的特长还具有转移性，可以从这一领域向另一新的领域发展，发展的结果往往是新领域特长超过原领域特长。这种特长转移性现象在人类的创造发明活动中可以找出许多的例子，如新闻记者休斯发明电炉，兽医邓洛普发明轮船，画家莫尔斯发明电报，软木塞的经销商人吉勒特发明安全刮脸刀，记账员伊斯钓发明新的照相技术等。
这些特长转移的下属往往是难得的优秀人才。他们之所以发生特长转移是因为创造性思维活跃，敢于冲破习惯的束缚。他们善于进行创新活动，具有一般人所不及的开拓精神和创造能力。发现下属的特长转移之后，总经理要及时调整对人的使用，要尽可能地重新把他们安排到适合新特长发挥的工作领域，为保护新特长的发展，促进新特长的发挥创造良好的环境和条件。
3．把握下属的最佳状态，用当其时
下属的特长随着人的年龄变化、精力的变化有可能增长，也有可能衰退。这种特长的增长或衰退就是特长的衰变性。它的变化轨迹呈曲线，一般是开始向上增长，当增长到峰值期的时候，特长不再增长，保持一个阶段之后，就向下衰退。
由于每个人的情况不同，每个下属的特长衰变速度有快有慢，衰退期的到来有早有晚，特长峰值期的持续时间有长有短。了解了下属的特长的衰变性，用人就要讲究用得其时，要在下属的特长上升增长阶段和峰值期予以重用，以便充分让他们的特长发挥作用，不要等进入衰退期了再用。到了那时，下属的特长发展阶段和高峰保持阶段已过，再用就很难起到扬长的作用了。
4．善于开发、挖掘和培养下属的特长
下属的特长具有用进废退的性质，特长只有时常发挥，才能获得完善。相反，如果不用它，废置一边，那它得不到增进发展的机会，久而久之，就会退化萎缩。
企业用人应懂得下属的特长用进废退的道理，要善于在使用中开发下属的特长、挖掘下属的特长，促进下属的特长发展。通过使用，在实践中培植下属的特长，养育下属的特长，开发下属的特长。发现和看到下属的特长而不使用，不仅是最大的人才浪费，而且也是对下属的一种可怕的压抑。
5．认真比较下属的特长
一个下属的长处是相对其他人来说的，是通过比较才被人承认的。说某人在某方面优异、能干只是说相对地比他人表现得更好些，更突出些，并不能就此把某人的长处看做一方面最完美、某一领域最穷尽的事物。所谓“山外青山楼外楼”，“强中自有强中手”就说明了特长相对性的道理。
认识了下属的特长相对性之后，在挑选作用对象时企业就要坚持择优原则，做到以特长取人，谁的特长突出，谁的才干最好，谁的能力最强，就任用谁。
对每位员工充满兴趣
商务领域的人事关系，首先体现在企业总经理与员工之间要形成上下和谐、彼此融洽、相互合作的企业人事氛围，总经理必须从自己做起，对下属投入真诚的热情。
一位出色的总经理对下属需要考虑到两个方面，一是他们在工作中对什么东西最感兴趣，二是工作之余他们感兴趣的是什么。如果下属的工作兴趣不能得到保持，那么他们的工作动力很快就会消失。
作为总经理除了了解下属的兴趣以外，更重要的是，要从他们身上找到令人产生兴趣的地方。这对总经理融洽与下属的关系，共同完成企业的目标具有很大的帮助。如果总经理不主动对员工感兴趣，他们就会受到抑制，他们工作的目标范围也就相当狭窄，他们所做的工作与企业希望他们该做的两者之间的差别会越来越大。如果总经理不主动对他们感兴趣，他们的工作绩效会大大降低。他们认为你并不承认他们的价值，并不认可他们所做的一切。
相反，有些下属则难于处理。他们认为如果总经理过多地对其工作充满兴趣，是一种干涉，他们希望单独呆在一边工作。当然这种人还是少见的，大多数人欢迎上司对他们充满兴趣，甚至以此为荣。一个出色的总经理应该能够根据下属在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。如果仅仅是在下属中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出一付对他们有兴趣的样子，这种行为是带有欺骗性的。一旦下属发现这一点，他们会认为你根本不相信他们，或者对他们的能力缺乏信心。最重要的一点是，总经理要真正对每个下属的工作充满兴趣，在他们需要帮助之时伸出援助之手，如某位下属生活中遇到困难，感情上遭受打击，技术上出现某个问题，或者与某个下属无法相处等，如果总经理能帮助他们解决这些问题，那他们会感激不尽，并试图在工作之中极力回报于企业。
对下属充满兴趣，上下级之间就可以创造一种相互信任、相互理解、相互尊重的气氛。上级可以帮助下属，反过来下属也可以帮助上级。与下属坐在一起，对他们所做的事情真心充满兴趣，与他们谈论所碰到的各种问题，找出他们对工作最有兴趣的东西及他们各人的喜好。上级也可以通过下属的平常表现发现其中某些兴趣特点，如他们在办公室或工厂的各种工作关系，他们与谁谈话，与谁一起共进午餐，给谁打电话等。你还可以了解他们对别的部门的工作情况有何看法，尽力发现下属感到哪些东西约束了他们，上级如何可以帮助他们等。作为总经理，你也应该同时关心下属的个人生活与事业，弄清他们是否碰到什么问题，如他们的工作条件，他们所使用的工作设备、工作手册，或与其他部门的关系等。了解他们有什么目标，将来有何打算等。
对下属充满兴趣，总经理将能从他们那儿学到很多东西，掌握很多信息。当情况变化时，总经理就能够处于一种有利之势，以做出一些合理的决定。同时，激发下属的工作兴趣，这也是总经理要做的一个重要方面。总经理可以向他们介绍整个企业或其他部门的情况，鼓励他们认识企业中的更多员工，而不仅限于本部门，你还可以给他们提供更多的训练机会，如鼓励员工直接与顾客或供应商见面。旅游，也是提高下属工作兴趣的一个办法。你也可以让下属感到他们所做的一切对整个企业具有独特的贡献，这样会增加他们的工作兴趣和动力。对大多数人来讲，如果他们的工作能被总经理所认可，那他们会将事情做得更好。
因此，总经理应该经常走出自己的办公室，走到下属中间去，对周围所发生的一切真正充满兴趣，这样才会发现自己终有所获。
总经理挖掘下属潜力的技巧
总经理的魅力就在于善于发现下属的优点，并且最大限度地激发下属发挥他们的潜力。所以，一个出色的总经理对自己的每个下属都应该了如指掌。
一个企业家在总结他的成功之道时，语重心长地说：“身为一个经营者，如果总觉得员工这也不行，那也不行，以从鸡蛋里挑骨头的态度对待下属，不但他们做不好事，久而久之，觉得身边没有一个可用之人了。”
如果一个下属不管发生了什么错误，总是挨训，他的情绪一定会大受挫折，信心也会在不知不觉中丧失殆尽。一旦一个下属精神上萎靡不振之后，就算有高超的才能也是难以发挥出来的。因此，总经理如果能从欣赏的眼光来观察下属的优点，那么下属的情绪会因受人尊重而振奋，对交付的工作也能愉快地去完成。这样一来，下属不但能发挥出惊人的工作效率，甚至能在企业内部挖掘出优秀的人才，这对任何企业来说都是大幸。
从总经理的角度来看，绝不能自炫才能和智慧，要知道个人的才能毕竟是有限度的。有些人喜欢赞扬下属的优点，有些人则喜欢挑剔别人的缺点，比较之下，往往是前者的工作推行得较为顺利，业绩也不会太差，而那些好挑剔下属毛病的总经理则正好相反。由此可见，只有懂得如何欣赏下属，善于挖掘他们潜力的人，才能管理好更多的人。
对于稳定型性格的下属，要着重培养其刚毅、富有自信的精神，对其弱点则多加保护，不宜在公开场合下指责，不宜进行过于严厉的批评，可以通过鼓励他们多参加集体活动，培养友爱精神，增强他们的自信心。
对奔放型性格的下属，企业要着重培养他的热情和朝气勃勃的精神，对其弱点的批评、帮助、教育要有耐心，要容许他有考虑和作出反应的足够时间。
对于坚定型性格的下属，企业则要多培养他的自制能力和坚持到底的精神，不要轻易激怒他，可以对其进行有说服力的批评。对于下属的过错，如果是经过慎重的决策和艰苦的努力之后，因为某些不能控制的因素而失败，即使出现大笔亏损，总经理也不要去责备下属，而应该去安慰他、鼓励他，这样必能使他鼓足信心，迎难而上，反败为胜，将功抵过。所以，总经理不能拘泥小节而忽略大事，用人也是如此，对部下的缺点应详加了解，但不可斤斤计较，重点在于发挥他们的优点，挖掘他们的潜力，这才是真正积极的用人方法。
当下属完成工作任务时，总经理则要诚心诚意地感谢他们，这可以让他们的工作进行得更加顺利，因为他们是可敬的，也是值得感谢的，如果这样，怎么能不激发下属的工作潜能呢？
总经理要狠抓培训和提高员工素质
总经理不可能手把手地教会每一位下属。你所能做的只是向他们提供大量机会，并鼓励他们抓住机会去发展自己。
让下属得到培训和发展，其间接的作用是企业的业务也将得到发展。有了这样的学习动力，下属就能精力充沛，充满生机，保持兴奋，热切希望提高自己的技能。通过与下属的接触，顾客也能从中受益。如果下属不求进取，那么整个公司就如一潭死水。这在一些大型企业经常如此。
因此，作为一名总经理必须投入大量的精力与资源让下属接受培训，这是一种永无止境的过程。最好的总经理总是让自己的下属出类拔萃，让他们有机会得到提升。最糟的总经理总是抱怨某些员工，他们总是不计那些优秀的下属离开公司，不计他们走掉后会影响部门的工作。最好的总经理看到自己的下属得到发展或者升迁时，往往引以为豪。
在现代管理实践中，似乎有一种错误观念，培训与发展应该是人事和培训部门的事，因为他们控制着公司的培训经费，并且有更先进的培训技术和手段。但这样分配不一定最有利。一个企业的培训费用应该尽可能落实到最低管理层。那些被期望取得某种发展成就的下属应该具有一定的经费保证，这样才能最大限度地得到发展的机会。企业的高层部门应该集中于分配、管理、顾问，具体有效的培训工作大都应该由各分部的经理来完成，高层培训部门不一定非得控制培训与发展的具体活动。
作为总经理，你现在面临的挑战就是坐下来，想想自己在近期为下属的发展提供了哪些机会。事实上，如果你是一位真正称职的总经理，你的下属一定会来敲响你办公室的门，请求你支持他们已发现的某一发展机会。
大多数总经理承认他们的培训工作做得不如他们所期望的那么多并将之归于时间太少。对于许多总经理来讲，时间紧缺，培训工作做得不尽人意，也是可以理解的。但值得思考的是，他们应该如何有效利用时间进行培训，在时间的投入上是否合理。也就是说，他们的培训是否有效。培训中通常容易犯三种错误：
1．同一期培训的人数太多，工作量太大。因此不能保证有足够的时间培训每位员工，也达不到预期的效果。
2．企业把精力集中在培训绩效最差的员工身上。
3．企业通常忽略那些稍加培训就会取得显著进步的员工。大多数总经理看到自己的下属取得进步时格外欣喜，并为之庆幸。作为下属，这种学习过程是一种永无止境的活动，不应该在离开学校时就完全中止。你可以与下属坐下来谈谈，问他们一些简单的问题：“这三个月来学到了些什么？有哪些教训？有哪些收获？”
总经理也可以坚持写工作日记，这样总经理可以每天反思自己的工作，随时获取经验教训，明确下次如何改进。总经理也可以运用同样的方法让自己得到提高。学习是人的一生中最基本而重要的过程，总经理每天都可以找到学习的机会。自我发展就是每天抓住这些机会的过程，企业的业务也将因每个人的发展和进步而相应发展。
让下属全盘认识业务
总经理应该对自己的业务有深切认识，那是非常重要的。有些总经理只管把工作交给聘用的心腹，心腹是行内的老手，投资者反而对该行业认识不够，这种投资并不理想，因为总经理能力有限，很难全盘掌握业务，如果心腹辞职，企业的营运必然遇上重大困难，这类总经理，对业务也大多缺乏热情。
公司是一个群体，不是一个人，总经理具有工作热情，对工作有深厚的兴趣，也应让自己的下属对工作也发生兴趣，公司的效率方可以提高。一些下属对业务不感兴趣，纯粹是由于他们还不清楚公司的业务运作，现在管理学很重视入职培训、进入大机构工作，初入职的三四天，并不需要立即参与工作，公司会找专人向他们介绍公司的业务运作，整体地了解公司的架构。
虽然你拥有的是小企业，员工也不多，但如果你要他们对工作产生热情，就应让他们了解公司的整体运作，如何找货品供应商，如何选择货品，如何付款，如何设计店铺，如何处理生意上的各种问题。教下属了解这些方面，使他们觉得自己正投入一门生意中，不单是每月赚一份工资，更是学习做一门小生意，或是文具生意，或是书籍生意，或是饰物生意，教他们知道，将来就是不在这家公司工作，亦容易在同类企业中找到工作，甚至自己也可以学习经营这些生意。
在小企业打工，前景一般不及大企业，尤其是地区性的零售业务，他们可能什么前景也看不到，只想赚月薪，安安稳稳，或刚好。就在家居楼下，上班甚方便，午餐可以回家吃，或是骑牛牵马，并不忠诚，总经理如何挽留下属？除了在薪酬方面尽量满足他们，也应该使他们知道这里“可以学做生意，虽非一技之长，亦是一门谋生之道”。这样，下属的工作效率亦可以提高。
总经理提高工作效率的21条经验
总经理提高工作效率的妙计，可以归纳为以下21条：
1．礼待你的下属，他们有独立的人格，切勿颐指气使。
2．器重他们的才干，推崇他们所做的事，鼓舞他们的工作热情。
3．确知每一个下属一天标准的工作量。
4．避免过度的工作。
5．用标准工作量来衡量工作。
6．让每一个下属了解厂方对他们的期望。
7．让每一个下属了解如何适应环境。
8．当他们工作量增加或超负荷时，适当地奖励他们。
9．工作落后时，鼓励他们，启发他们。
10．当某人工作量未达到标准，你的鼓励又不生效时，迅速采取惩罚行动。
