1、引“狼”入室，保持组织活力
许多人都知道草原狼的故事：
澳大利亚某牧场上狼群出没，经常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政府和军队将狼群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常高兴，认为预期的设想实现了。可是，若干年以后，却发现羊的繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，羊毛的质量也大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和繁殖基因也退化了。于是，牧民又请求政府再引进野狼，狼回到草原，羊的数量又开始增加。
当压力存在时，为了更好地生存发展下去，惧者必然会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人们体内的潜力。
俗话说：“有压力才有动力”，竞技场上，一个人跑步也许跑不出好成绩，如果给他找一个竞争对手，他不由自主的就会加快速度。如果将此法用在管理上，也一样能激起员工的好胜心，让他铆足了劲向前冲。
一位名不见经传的年轻人第一次参加马拉松比赛就获得了冠军，并且打破了世界纪录。当他冲过终点后，很多记者蜂拥而至，积极的对他进行采访，不停的问他：“你是如何取得这样好的成绩？”
年轻的冠军喘着粗气说：“因为………因为我的身后有一只狼。”原来在三年前，他开始练习长跑，训练的基地是在山区，每天凌晨两三点钟就起床训练，可是他费尽了全力也没有太大的进步。
有一天清晨，他在训练途中，突然身后传来狼的叫声，开始时是零星的几声，似乎还很遥远，但很快就急促起来，而且就在他身后。他知道狼已经盯上了自己，他甚至不敢回头，没命的向前奔跑。所以，他那天训练的成绩好极了，后来教练问他原因，他说听听见了有狼在叫，并且在追他。
教练意味深长的说，原来不是你不行，而是你身后缺少一只狼。不过，他后来才知道，那天清晨根本就没有狼，他听见的狼叫，是教练装出来的。从那以后，他每次训练时，都想像着自己的身后有一只狼，成绩也突飞猛进。在今天的马拉松比赛上，他依然想像着我身后有一只狼，所以它成功了。
是的，大多数员工并不是没有潜力，而是在他的身后缺一只狼一样的竞争对手。
“马儿眼见就要被其他马匹超越时，跑得最快。”缺乏竞争对手的员工缺乏工作的动力，如果能为他找一个狼一样的竞争对手，就可以最大化地激发他的好胜心理，满足他获胜、拔尖、成为优秀者的愿望。
在硅谷内流行着这样一种工作意识：“业绩是比出来的”，没有竞争永远出不了一流的成果。那里的企业管理者注重持久性地延续员工的“竞争”观念，培育员工的竞争意识和竞争能力，增强员工对于“竞争”的认可度。他们努力让所有的员工都意识到：已有的辉煌只是暂时的，稍有懈怠，个人和企业的竞争实力就会一泻千里。通过竞争管理机制，使员工强烈意识到竞争的存在和无情，最大可能地发挥主动性和潜力，不断进取、创新、拼搏，使企业拥有强劲的、比较均衡的竞争力，为企业逐鹿未来市场奠定胜局。
许多企业基本上由以下三种人组成：一是不可缺少的干将，约占20％；二是以公司为家辛勤工作的人才，约占60％；三是拖企业后腿的人，约占20％。如何使第三种人减少，使第一、第二种人增加呢？如果对第三类型的人员实行完全的淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实。这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然行不通。如果能引“狼”入室，势必能激发他们的工作热情，逐步向第二、第一种人过度，这显然是个十分可行有效的方法。
竞争能促进员工之间你追我赶的学习、工作、成长的气氛，因为每一个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望“站在比别人更好、更优越的位置上”。从心理学来讲，这种潜在心理就是自我优越的欲望。而如果有了特定的竞争对象存在时，其意识会更加的明显。只要能利用好这种意识，并设立这样一个竞争的对象，就一定能成功激发起每个人的干劲。所以，作为一个管理者，要想激发员工的潜能，就要有意地为他找一个竞争对手。
作为管理者，如果想激发员工的热情，就要引进“狼”入室，不断给企业补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，以唤起他们的生存意识和竞争求胜之心。
当然，在企业里要想给员工找一个竞争对手有时候并没那么容易。这时，你可以“设立”一个“竞争对象”。比如，对于没干劲的员工，你不妨对他说：“小张，你和小李两个人都很努力，这次的销售冠军非你俩莫属啊。”相信小张听了这话一定会赶到一定的压力，因为他要赢得这个冠军，就要击败他的对手小李。而小李当然也会他在暗中较劲，这样即使最后只能产生一个冠军，但是他们俩的业绩都不会差。
有竞争才有动力，作为管理者一定要善于运用内部竞争，激发员工的工作热情，提高工作效率。
2、“逼”员工进步
2008年10月15日，台塑企业创办人王永庆先生在美国病逝，享寿92岁。但是，他的精神却永远的留了下来，全球化工行业一直把王永庆尊为“经营之神”，其经营之道更是备受推崇，很多台湾企业家都将王永庆的管理经验当作最为实用的教科书。可以说，台塑公司王永庆取得的成功，全赖于其成功的管理，而在管理手段方面，压力管理是台塑最为突出的经验。
王永庆曾说：“赋予一个人没有挑战性的工作，是在害他。我觉得人的潜能是无穷的，给予没有挑战性的工作，这个人的潜能根本无从发挥，他的一生就完了！”他认为，杰出的人才只有在强大的压力下才会培养得出来。所以，管理者不妨给下属施加点压力，“逼”他进步。
王永庆曾苦口婆心地奉劝志明工专的学生：“完成专科教育，只能为你们奠定做事的基本能力，你们要认清这一点。踏出校门之后，要有决心接受三年的辛苦磨练，惟有如此才能有成就。如果在座每位都能这样做，我相信百分之百会成功。因此，在工厂环境的选择上，我奉劝各位考虑去接受具有相当压力的工作环境，在这种环境中，才能真正锻炼出你的本事；否则，即使你懂得必须吃苦，有意接受磨练，可是在一个满足现状、以既有成就而沾沾自喜的环境中，任何人都难免因为处于安逸之中而逐渐放松，终究毫无成就。”
王永庆不但善于教导别人进入有压力的环境中接受挑战，而且更善于营造一个布满压力的环境。
王永庆的压力管理，从员工刚进企业的那天就开始了。王永庆规定新员工不论身份学历，都要先到基层现场学习6个月，并接受训练。目的是为了培养员工独立思考、解决问题的能力，并改变他们的固有观念，以尽快适应企业发展的需要。
如果你以为这6个月的训练不过是个形式而已，那么你就大错特错了。员工在训练期间的每项要求都要进行考核，而且每周一次，考核的结果要列入今后的人事考核项目，因此受训期间，他们的压力很大，讲义与笔记达数10公斤。为准备考试，他们常常要温习功课至深夜，决不亚于高考备战时的紧张气氛。
除准备每周的考试外，还要撰写心得报告，以备在结训典礼的“综合检讨会”上的抽查。综合检讨会是由王永庆亲自主持的，会上他要当场抽选10～15名学员上台发表心得与感想。听完报告后，王永庆当场加以评定。因为是王永庆亲自主持，学员们都是既怕被抽选，一旦失误，以后再想出人头地恐怕就难了，同时又希望被抽选，好一显自己的才华。所以直到“综合检讨会”结束他们的心都一直悬着，无时无刻不在和自己的情绪作斗争。
看到这里，恐怕你都要替这些员工捏一把汗，但不是有那么一句话吗，“人无压力不进步，井无压力不出油”。正是给了这些适当的压力，才使得他们能更快的适应企业的需要，懂得自己的奋斗目标，而这正是王永庆最为看重的。
如果你认为员工所受的压力到此该告一段落了，那么你就又错了，他们的压力不过才刚刚开始。为了使每一阶层的就业人员都有压迫感，王永庆采取的是“中央集权”式的管理。他以台塑总管理处作为运筹帷腥的指挥中心，控制下设的16个事业单位。这16个事业单位是指各总经理室及采购部、财务部、营建部、法律事务室、秘书室、电脑处。总经理室下设营业、生产、财务、人事、资材、工程、经营分析、电脑等8个组。这有如一个金刚石的分子结构，只要顶端施加一种压力，自上而下的各个层次便都会产生压迫感。
其实一般的企业都处于老板推一步员工走一步的被动状态，就是说，一般企业的“推夫”只有一个，动力自然较小。但台塑不一样，在台塑企业相当“老板”级的幕僚便有200多个，也就是说王永庆有200多位“推夫”，其结果可想而知。这些推夫或者说幕僚兢兢业业地扮演着王永庆的“耳目”，他们传达着他的命令，贯彻着他的指示，严密地考核着施行后的成效。
在王永庆的压力管理中，最著名的当属台塑的主管人员最怕的“午餐汇报”。王永庆每天中午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召见各单位主管，先听他们的报告，然后提出很多犀利而又细微的问题。由于他记忆力非常好，精力过人，又喜欢追根究底，下属们一不小心，往往会被他逼得非常难堪。主管人员为应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事十分清楚，对出现的问题做过真正的分析研究，才能顺利“过堂”。由于压力太大，工作又十分紧张，台塑的很多主管人员都患有胃病，医生们戏称为午餐汇报后的“台塑后遗症”。
也许你会说王永庆对自己的员工真是够苛刻的，但他对自己比对员工的要求还要严格。他每周的工作时间在100小时以上，他对企业运作的每个细节都了如指掌，这简直让人难以相信。
的确，曾有外国记者这样评价王永庆：“他的行事手段近乎残忍，秘诀是对工作细节和工作时间毫不留情地苛求，他手下管理人员若换成西方人，恐怕早给他折磨死了。”但是王永庆为此举了一个例子：台湾每年都有大专院校的毕业生到美国留学，累计总人数不下数十万。这些人当中，有相当一部分留在了美国，他们有开诊所行医的，有从事教育或研究工作的，也有涉足企业管理的。三个领域中，从事前两项的都有突出表现，惟独后者表现平平。原因何在？
他接着加以分析说：学医者，由于美国对于医师的教育和训练十分严格，留学生在这种环境的逼迫下，自当勤于学习，因此大多数都能成为优秀的医学人才。从事教育和研究工作者，与行医者际遇极为相似，同样是因为美国的环境有一股迫使其非认真不可的压力，因而表现出色。至于在美国从事企业管理工作，情况恰恰相反。虽然攻读工商管理的中国人颇多，不少人拿了博士或硕士学位，但是，由于他们不愿意从基层做起，美国社会又没有压力让他们非从基层做起不可，导致美国的大企业不爱用中国人，而我国的留学生则无从吸收美国企业管理的精华，空有一个高学历，却无所建树。
由此可见，压力不但可以激发一个人的潜能，而且是造就一个杰出人才的必要条件。如果你能合理的掌握员工承受压力的能力，适当的给他施加一定的压力，他一定会在你的“紧逼”下，进步神速。
3、用斥骂鞭策个别员工进步
因为人们普遍具有在屈辱面前不低头、不认输、不屈服的强烈自尊心，利用这种心理，会有效的激励他们放手一搏，发挥自己聪明才智的决心。所以在企业管理中，管理者可以适当的运用斥骂的方式鞭策个别员工进步。
