许多经理人以为自己的能力和学识都在普通员工之上，所以当他们在管理的时候就容易忽视下属员工的意见，甚至不理睬员工的意见。其实，员工是企业重要的组成部分，他们工作在一线岗位，更能了解具体的实际情况。许多经理人无视员工的意见，这是一个非常大的错误。
part1：把建议当作批判
在经理人的管理中，把员工的建议当作对自己的批判也是很常见的事。原因是有些经理人自认为地位高能力强，把别人的建议都当成是对自己不怀好意的批判。这些经理人对于别人的建议，要么不予理睬，要么进行压制，但到头来这些经理人多半会尝到自己种下的苦果。
一个企业在成长过程中都会遇到许多问题，这时就需要不同的声音把问题提出来或者是提供更好的建议，把存在的不足纠正过来。开明的经理人会欣然接受员工的建议并改进不足，但是许多好面子的经理人却会把这种建议当作是对自己工作的否定，当作是对自己的批判，并给予压制。
世界着名管理专家、哈佛商学院教授迈克尔波特说：“员工的建议像金子般宝贵，可以带给你光彩夺目的光芒，没有这些建议，你将走进一条黑暗的巷子里。”员工能够提出建议说明员工对企业还是充满希望的，如果员工对于企业出现的任何问题都不闻不问，那么企业离破产也就不远了。
浙江的萧山市是全国有名的萝卜干生产地。味之美食品有限公司是萧山一家比较有名的萝卜罐头生产厂商。2006年，由于打开了全国的市场，产品供不应求，公司开会讨论决定再兴建一家加工厂，具体操作交予张经理负责。张经理召集各部门的经理开会，宣布说：“我把加工厂的地址选在市区的工业园，这样便于加强各厂之间的联系。还有就是交通非常方便，能够便利地把货发出去……”
采购部的刘经理是从农村来的，他觉得把加工厂建在工业园并不合适，于是他就站起来发言：“张经理，我想你的决策并非十分科学。我认为应该把加工厂建到乡镇去。我有三个理由：第一，我们是加工型企业，最主要是要有充足的原料。如果建在乡镇的话，就可以满足这个要求。第二，在市区员工并不是很充足，而且工资比较高，如果建在乡镇的话，农村有大量的剩余劳动力，在招聘员工这方面不用担心。再说乡镇劳动力相对经济，这可以节省很大一部分开支。第三，现在村村通公路，乡镇更是修了水泥路，交通也是十分便利。所以从这几个方面来看，我觉得把加工厂建在乡镇会更好。还有就是现在农村还比较贫困，建在乡镇的话可以增加农民收入，减少就业压力。”当刘经理讲完后，整个办公室响起了一片赞同的掌声。张经理则不置可否一个人离开了。
次日，张经理把刘经理叫到办公室，大声训斥刘经理：“昨天你为什么说那么多，难道我能力不如你，你这样做分明是对我不满，有意挑起我们内部的矛盾，我希望以后这样的事情不要再发生。公司少你一个不少。”最终的结果自然是按照张经理的建议把加工厂建在了市区的工业园。
一年之后，萧山市的其他萝卜罐头生产厂商纷纷把加工厂建到了乡镇甚至是农村。乡民的萝卜几乎在家门口就被加工厂收购去了。而这时味之美公司收购的萝卜平均每千克要比乡镇的贵三毛钱。再者就是萝卜罐头的市场开始饱和，味之美的产品销量严重下降。加工厂的生存举步维艰，时刻面临倒闭的危险。张经理也因为一招不慎被撤消经理职务。
由此可见，经理人不虚心采纳员工的建议，把别人的建议当作是对自己的批判结果是可想而知的。如果经理人能够把员工对企业对自己的建议当作是对自己的有力帮助，将能取得更好的效果。
山西的大元电子公司是一家只有70人的小公司，厂房面积非常小。龙经理到日本留过学，回国后就一直在这家小公司任经理。龙经理在采纳合理化建议方面做得非常出色。不但公司效益年年攀升，自己也深受员工的爱戴。
龙经理一上任就召开全体员工大会，表示希望大家踊跃为公司的发展提出建议。为了调动员工参与公司管理的积极性，公司工会提出了合理化建议提案制度，鼓励员工根据自身的实践经验进行总结思考，为企业的生产和管理提合理化建议。而且还规定，对于采纳了的建议，将重奖提建议者。2007上半年，员工向公司提出13条建议，其中有10条被采纳，采纳率高达77%。
对于员工提出的建议，龙经理每星期都要召集提案组开会，听取提案人的设想，并讨论建议是否可行。遇到一时不能判断是否可行的建议，小组会让相关部门先试运作，用实践来检验建议是否可行。有些建议因为构想不成熟，试行一段时间后，自然而然就搁浅了，但提建议的人会因此心服口服，提建议的积极性也越发高涨。员工张英的建议就是这样被采纳的。张英在工作中发现，加工复合治具时一块一块地钻孔浪费时间，便结合自己的工作经验，提出加工复合治具时两块一起打孔，这样既保证质量又节约了一半的时间。这项建议实施后，效果非常显着，复合治具钻孔的工效大大提高。张英也得到了1万元人民币的奖励。
龙经理接纳每个员工的建议，不管可行与否，都会给予极大的肯定和支持。由于合理的建议制度导致员工的积极性有了极大的提高，工作效率也得到了提升，使企业进入一种良性的发展状态。
经理人在管理中要端正心态，虚心接受员工的建议，而不能以一种高高在上的心态拒绝他人的建议，甚至把他人建议当作是对自己的批判。经理人要以企业的利益为中心，把对企业有无益处作为评判建议的惟一标准，这样才能带领企业走向成功。
part2：不能容忍员工的错误
失败是成功之母，没有对失败的教训总结，就不会取得成功。员工犯错误部分是员工自身的原因，有一部分是企业内部的原因。无论是哪种原因造成的错误都要合理地对待，因为每一次错误的更正都意味着制度的进一步完善。事实上许多经理人不能容忍员工所犯的错误，这本身就是一种错误。
人的一生中不可能不犯错误，只不过错误的程度轻重不同而已。现在有些经理人一味地追求高标准、高品质、高速度，不能接受员工犯任何错误，或者在员工犯下错误后，加以严厉惩罚。经理人可以不能容忍员工犯法律上的错误，但对于员工的其他错误则应该抱着宽容的心态，合理、公正地处理。世界着名电脑公司IBM就明确规定，公司不能容忍员工犯两种错误：一是违反法律法规；二是违背职业道德。至于其他方面的错误，公司不会给予任何方面的指责，但是一定要尽快处理，并吸取教训，保证下次不会再出现类似的错误。反观国内许多中小型企业的一些经理人，对于员工的错误，不管是大是小，一律不能容忍。
雨中情是安徽芜湖市的一家雨伞制造公司。童远是新任总经理，他刚一上任就明文规定：公司不准员工犯错误，犯了错误要严罚，情节较为严重者，直接辞退。条文最大的特点就是一切惩罚都用钱来衡量。有的员工一个月下来，罚款就有五六百元，而他们一个月的工资也只有一千多元。虽然员工每天都是战战兢兢，但犯错的比率依然居高不下。
雨中情公司生产的雨伞分为高、中、低三个档次，在售价上有很大的差别。2006年6月，公司质检部检查一部分低档雨伞时，发现有700支雨伞错用了高档雨伞的材料。这批雨伞不能以高档雨伞的价格来出售，如果以低档雨伞的价格来出售的话公司又要赔本。公司最后做出的决定是把这批雨伞拆了，重新安装。
经过调查后才发现，原来公司所有的材料都放在一个大仓库里，货物杂乱无章。取材人员由于一时慌乱，就把高档雨伞的材料搬到了低档雨伞的生产线。重新返工需要消耗大量的人力和物力，对公司是一笔不小的损失。童经理认为这次问题是由于两名取材员工工作麻痹大意造成的，为了给员工警示，避免以后再次发生此类事件就把这二人开除了。但是三个月之后，类似的事情还是发生了。童经理又想开除犯错误的员工，但是被几名部门经理劝住了。他们说：“发生两次这样的事情，责任并不完全在他们身上，而是那些材料放得太乱了，谁都难免要弄错的。现在要做的是怎样才能保证这些材料不再被弄乱。”童经理随后和材料部的几个主要人员商讨后决定：在大仓库内建三个小仓库，每一个房间放一种档次的材料。做了这样的改进之后，公司再也没有出现过取料混乱的事情。而童经理对员工犯错误也有了一个新的认识：犯错误并不可怕，可怕的是犯了错误不知道改正，不去深究原因。
失败是成功之母，没有对失败的教训总结，就不会取得成功。员工犯错有部分是员工自身的原因，有一部分是企业内部的原因。无论是哪种原因造成的错误都要合理地对待，因为每一次错误的更正都意味着制度的进一步完善。事实上许多经理人不能容忍员工所犯的错误，这本身就是一种错误。世界上许多成功的经理人，都是认真对待员工错误的典型，也正因为如此，他们所管理的公司才能取得辉煌的业绩。
微软公司是一家提倡失败的公司。比尔·盖茨在他书中说：“我们应该接受迅速的失败，而不是缓慢的失败，最不能接受的则是没有失败。如果有人从不犯错误，那只能说明他们没有努力，他们没有尽自己的全力。”在微软看来，员工只有不断地犯错误才可能出现成功的机会，而失败所收获的教训远远比其所造成的损失有价值得多。员工只有勇于犯错误，才可能寻找到正确的途径。
在微软公司，犯错误被看成是工作的重要内容。一名员工只要不是反复出现同样的错误都不会被指责。微软公司的经理人斯蒂芬—马奎尔（StephenMaguire）说：“无论哪一个产业，错误都无法完全避免，失败和犯错并不应该成为惩罚员工、批评员工的理由。”因此，公司内容如果有哪个经理人对员工的错误大加指责反而可能会被最高领导层批评。
