事实就是这样：在一个时期里，企业（其他组织也是一样）具有相对的稳定性，而成员的流动非常自然。人才是企业发展的基础要素之一，人才能力的发挥则是企业发展的重要动力之一。要重视所有对企业有用的人才，但要特别重视那些在企业创业或危机时期付出很多牺牲、做出重要贡献的员工。即使他们的能力有限，但他们过去对企业的忠诚是毋庸置疑的。在评价组织成员的时候，必须信守这样一条原则：没有忠诚，能力足以助其奸！任何企业都渴望人才，尤其渴望人才忠诚于企业，至少应该忠诚于他的岗位——具备起码的职业操守。如果没有了这样的忠诚，人才和庸才没什么差别，有时会比庸才更坏！
靠什么巩固员工的忠诚？自然离不开企业的回报，当前特别是物质利益的回报。正如邓小平说的那样：“不讲物质利益，对少数人可以，对多数人不行；一段时间可以，长期不行。革命精神是宝贵的，没有革命理论就没有革命实践。但如果只讲革命精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”事实也是这样，薪酬水平往往成为企业界人士能力的标志。但行业的不同和企业的不同，薪酬水平也千差万别，最终取决于企业的承受力，当然也取决于员工的贡献。就中国的企业而言，可能不会雇用比尔·盖茨，也顾不起美国Fluor公司的总裁，除非能使企业获得巨大的利润，否则，职业经理人未必就有利于企业的发展。
人们常说：“用政策留人，用感情留人，用适当的待遇留人。”听起来确实面面俱到，但做起来却十分地不易。什么叫“适当的待遇”？让谁感到“适当”？2000元的月薪，我可能感到比较适当，你可能觉得非常不当。这和人们的期望值有关，也和2000元的效价有关。激发力=期望值×效价。由于人们期望值不同，同一水平的薪酬对不同人来说效价也不同，因而激发力就很难预料。如果满足需求才能留住人才，你必须在同一层次、同等重要程度的岗位设置不同水平的薪酬，即使满足了每个人才的需要，又会形成新的不公平。因为在很多企业里，人们“不患寡而患不均”。今天大家一样喝粥，也许还能相安无事；明天他吃了馒头，一回身发现你竟然在吃饺子，不公平感顿时油然而生。
最原始的方法，有时就是最适当的方法。那就是解放管理思想，一方面力求优化分配；另一方面承诺来去自由。一定要放心人才流动，不要担心人才流失，不要为留下人才就挖空心思地满足他的需要。一定要相信：该留的会留下来，想走的留也没用，想来的还会进来。“东方不亮西方亮，黑了南方有北方”。只要企业命不该绝，总会有人支撑下去；只要企业向前发展，走了几个人才不一定就后退。不要过分刻意地去留住人才，人才的标准本来是复合的。当一个人想离开企业的时候，他已经不再是原来概念上的人才了。留下来没有太大的意义，反而会影响企业的工作。地球离了谁都转。就是不走，也不会永生。别说我等无名小辈，就是历代帝王将相又怎么样了呢？“尔曹身与名俱灭，不废江河万古流”！
