所谓官本位,属于价值观范畴,即以官作为核心的价值标准去衡量个人的地位和价值。中国自秦汉起就实行典型的官僚政治制度,构建了社会等级体系,给予什么级别、享受什么待遇,历来都有严格规定,“尊卑有序,贵贱有别”。后来长期推行科举取仕的制度,把全社会纳入了“学而优则仕”的轨道,世有百业、尊贵惟官,官职大小决定着地位高低。因此,官僚政治即“官本位”政治。几千年的封建社会,把“官本位”浸入了人们的骨髓。万般皆下品,唯有读书高。读书的目的是为了做官,只要升官就能发财,不但可领取薪俸、享受皇粮,避免农商苦役,旱涝保收,而且总能有许多外快,“三年清知府,十万雪花银”,单靠工资达不到这个数,主要来自于送礼或行贿,也包括利用权力主动敛财,巧取豪夺。难怪范进皓首穷经,临了中举乐极成疯!
时至今日,很多人读书依然为了做官。即使本属商家的企业,官本位文化底蕴也深厚。垄断企业不面向市场,实质上是政府机关的变种,管理者满脑子官僚思维,背靠国家、坐享其成。即使是完全竞争性企业,官本位阴魂依旧不散。在管理制度上和人们的观念中,四处可见“官本位”痕迹,“级别”成了挥之不去的诱惑,严重地影响着企业运作和活力的形成。在很多国有企业里,从高层领导者到企业员工,都特别在乎企业的级别和自己的级别,根源在于人事制度和分配制度等方面实际上存在的“官本位”。只要企业的级别高,个人的级别相对就高,社会地位和收入水平似乎也高。即使在一个穷企业里工作,只要企业级别高,或者自己级别高,收入低一点也没关系,主要因为觉得有面子。尤其是那些担当一定职务的企业管理者,很多人不仅在意官位,且企望官高,使官本位氛围更加浓重。
过去,特大企业比照省部级,大型企业比照地局级,中型企业比照县处级,小型企业比照科级。虽然不是政府系列的纯粹行政机关,也不履行政府职能,但阅读文件、参加会议、干部任免和管理等方面,基本上和政府运作一样。现在,为了与国际惯例接轨,国家制定了新的企业准标,即凡属工业企业,同时符合职工人数2000人及以上,年销售额3亿元及以上,资产总额4亿元及以上的企业,即为大型企业;同时满足职工人数300人及以上,销售额为300万元及以上,资产总额4000万元及以上的为中型企业;其余为小型企业。如此确定企业的级别,无疑突出了容纳就业、运营效率和经济效益等重要指标,既反映了商业精神,也体现了以人为本。遗憾的是政府管理企业的方式还没有完全转变,企业的文化也没有随之变革,使企业的很多工作依然在“官本位”轨道上运行。
很多企业讲重视人才,最为重视的实际上是官才。在分配上,当官的工资总比当兵的高,几乎成为天经地义的。即使才华横溢、能力超群、贡献卓著,只要不是官,薪酬水平就总会在官之下,偶尔也会受到奖励,甚至奖励的额度不小,但这属于不稳定的收入,如果就一个时期来比较,当兵的收入还是高不过官。企业里的官位总是有限的,企业需要的人才数量则远远高于当官儿的数量。如果有人才觉得当官无望,也就近似于前途无望,拍屁股走人就顺理成章了。因此,企业人事制度的改革以及分配制度的改革,关键在于为员工开辟出多条职业通道,改变上升途径单一和官道拥挤的局面。例如,增设不同的人才系列,收入或待遇与相应的领导职务薪酬等同,只要在专业上达到了顶峰,获得的待遇就与企业最高岗位的领导相近。只要这样的专业平台多了,加在一起就等于平台扩大了。更多员工有了努力向上的渠道,企业的发展也就有了希望。
可供企业采用的激励手段很多,但说到底无非就是票子和位子。企业里也许有不为名不为利的英雄模范,但现实中这样的人不会有很多。高境界的英模们是企业的财富,能发挥榜样的引导作用。可究竟有多少人会接受引领,有多少人能够起而效仿,实在是很难预测的事情。因此,要真正地推动企业的发展,关键不在于发挥英雄模范人物的积极性,而在于调动不是英雄模范的那些人的积极性,其中有些人可能根本就不想成为英雄模范。为此,企业必须认真设计位子的结构体系和票子的分配形式,使员工们必须通过推动企业的工作,然后才可能得到位子或票子,这就是所谓的激励机制。相反,如果有谁完不成企业交办的任务,达不到企业的要求或影响了企业的利益,就要在位子或票子方面接受惩罚,从而付出相应的代价,这就是所谓的约束机制。
时下的企业官本位盛行,民营企业也不例外。为什么?外部环境是无法改变的,包括无法改变政府对企业的官本位管理方式,因此就难免受外部的影响。但是,企业毕竟与政府不同,在消除官本位影响方面,内部有许多工作可做,关键在于企业领导者想不想去做。只要真心地想推动企业商业化,就会想出很多办法,去逐渐淡化官本位的影响。如果领导人口是心非或叶公好龙,场面上大谈反对官本位,讲重视人才、在商言商,骨子里却自觉或不自觉地留恋官本位,在用人和分配等方面走不出官本位的习惯,那么,官本位的文化就会在企业里得到不断地强化,并且抵消企业在商业化道路上所作的其他努力。有些坚持官本位的企业领导人,经常会在官的问题上变得庸俗,把自己的官儿特当回事,端架儿摆谱儿、患得患失;有时把官位当作奖品,奖励给有成绩的人或者奖励给与自己亲近的人;有时为了摆平下属之间的关系,则因人设事、虚增官位,破坏职务任用的严肃性。
国有企业改革走到今天,许多企业搭建起了公司制框架,但依然摆脱不了计划经济时期的传统运作模式。特别是在人事任免方面,治理结构形同虚设,国有独资企业和控股企业领导班子的正职和副职,依然是通过上级党委考查、由政府相关部门任免。为了表明广纳贤才,有时也进行公开招聘,在有些企业试行外部董事制度,正面的意义不是很大,存在的弊端倒是不少。中国的人力资源市场发育缓慢,真正的企业家如凤毛麟角,根本没多大选择的余地。派学者、名人和临退官员做独立董事,或坐而论道,或如花瓶摆设,根本深入不到企业运营的深处,堪当重任者实在不多。企业内部的三项制度改革,敲锣打鼓搞了多年,有多少企业真正实现了机制转换?中国加入WTO的过渡期即将结束,中国企业将和所有外国企业一样在市场经济的海洋里搏击,务必要卸下累赘、轻装上阵,摆脱官本位的消极影响是刻不容缓的任务之一。