范老板本来是想让自己的独子接力，可他儿子对公司事务一点兴趣也没有，一心一意只想在演艺圈子里混，巴望自己有朝一日当上导演。这让范老板非常头疼，为此，父子两个很快闹翻了。当然，范老板不是没想过要对公司进行股份制改造，把那三位年轻经理安排进董事会，而且他儿子也很赞成。可是一方面自己心里不踏实，另一方面来自家人亲戚那里的阻力也很大。所以，这件事情也只好暂时作罢，一天天耽搁下来。
至于生产经理人选，招也招过，谈也谈过。可就是没有一位是他感觉十分满意的，啥事还没干，就提待遇、要头衔，资历嘛也实在不怎么样。好不容易选中一位，却又因为没有分红权，而拒绝受聘；后来，又有一位应聘，或正式走马上任不到一个月，就和范老板犯倔，不跟老板商量就擅自作主调整工序和工具存放位置，范老板批评了几句，不仅不承认错误，还教训老板说：
“安排工序和工具存放位置，目的是要合理，是要提高效率，生产经理完全可以作主，老板没必要插手这类小事。”。
结果惹火了范老板：“你说什么？在这儿，我是老板还是你是老板？是你说了算还是我说了算？告诉你小子，这间公司的每一颗螺丝钉、每一把扳手的位置、每一道工序都是我十多年摸索出来的结果！凭你才吃几碗干饭，就来教训我？”
“老板，我是没你吃过那么多干饭。不过，根据我的经验和我的专业，工序安排不合标准就该往标准靠，工具存放位置，也是怎么方便怎么少费时间就该怎么调整，东西是死的，人是活的，这有什么值得大惊小怪的？”
“跟我摆什么经验、专业、老资格？我是没啥文化，可我还不是照样支撑起这么大一间公司？你专业读书多，可还不是替我打工？听着，在我这里就得按我的要求干，我错了我有能力负责，你错了你有能力负责吗？年轻人，你的职责就是，我怎么吆喝你怎么做，拍拍屁股干活儿！”
此后的日子里，范老板对这位生产经理就更不放心了，三天两头就在车间里转磨，非得找碴儿批评两句不可，还当着上上下下那么多人的面说：“我的责任，就是要把你们头上冒出来的棱角磨平，把你们裤子底下的露出来的尾巴彻底割掉！”
“跟我叨叨千里马，没用！是千里马，也不会沦到我这里来打工。你是猪，知道吗？猪也很不错，吃了睡睡了吃从不乱哼哼，因为它们知道，自己养肥了杀来给人吃的，所以没那么多委屈！”
结果，那位生产经理做了不到半年就愤而离职。
至于选聘技术经理，麻烦倒是比较少，而且选的人也很能干，可在范老板眼里就是不如以前那位合适。用他的话说，这叫“没马，驴也骑！”
没办法，在接下来的日子里，范老板只好自己负责生产部门的工作，只花很少的钱请了一位刚从机械系毕业的大学生做助手。
好不容易等到一切总算安定下来之后，他本想抽出手来认真规划一下公司改制的事情，可令他意想不到的是，当初提拔起来的三位经理中最能干的销售部经理尤险峰居然也要辞职不干了。
今天早上，尤险峰告诉范老板，说他打算接管一家小公司，而且可以相互参股的方式，加入到范氏公司里来。按说，这对范老板本来是件一举两得的好事——既可以留住这位十多年来一直忠勤能干的属下，又可以顺理成章地以此为契机规划公司改制，内部阻力也能得到一定程度的化解。可范老板一想到自己费心培养出来的徒弟现在也想独立，也想和自己平起平坐，心里的火腾地一下子就冒了出来，冲昏了头脑，失去理智跳了起来：
“什么？连你也想离开我自立门户？我辛辛苦苦十多年一心培养你们，像对待自己的子侄一样信任你们。你们对得谁呀？没想到啊，没想到，竟然是一群忘恩负义的白眼儿狼！”
尤险峰本来觉得，比起早已另谋高就的那两位，自己的这种做法再仁义不过了，范老板应该感到高兴才对，没想到自己的一番好心反倒成了驴肝肺！范老板的这当头一盆冷水，让尤险峰心里很不痛快，但是出于对老板这几年来心境一直不好的理解，尤险峰还是想再婉言几句。所以，他就打了个哈哈，说：
“你看，我怎么会是白眼狼呢？他俩走的时候，硬想拉我一起，我不还是留下来了？只要你肯成全，我接下的那个公司还不同样归入范氏旗下？我还不是你的手下？”
范老板冷冷地哂了一哂：“哼！你以为你肚子里的那点儿狗屁小九九，我不清楚？他俩当初拉你走，你没动心？只不过，你比他们更能算计，想以小博大，用这种办法摇身一变混个出身，也好有朝一日顺理成章地坐在我现在的这个位置上！你以为我就那么傻？哈！”
这下子，尤险峰也火了：“行，一片好心就当喂狗了！是啊，就算我是小人，你呢，你以为你是啥高风亮节的君子？你还指望别人为你卖命一辈子？！说到底，在你的字典里，说好听了是裁培，说不好听了是更好地利用！你以为你的居心有多高尚？十多年风里来雨里去，我为你做得还不够？可你有为我们的未来想过吗？眼看着他们两个出去不到两年，早就开宝马住洋房，而我却连一个像样一点的立锥之地都没有。睡觉前摸摸自己的心口，咱俩谁对得起谁呀？！”
“你给我出去！”指着昔日的手下，范老板捶着桌了，声嘶力竭地吼了一句。尤险峰这番话对他的打击太大，几乎让他的心脏承受不了，他休息了一会儿，不得不冷静考虑自己的处境，觉得自己现在只有两条路可走：
第一条，花大价钱聘用资深经理人，给他们一个堂而皇之的头衔——总裁，放手让他们处理日常经营管理事务，自己退到董事长的位置上，把关监督；
第二条，就是继续从手下选拔年轻人，让他们来担任经理的工作，自己一如既往地密切监督和控制他们。
可这第一条路，还不是意味着要把范氏公司的命运交到外人手中？按照范老板的一贯作派，他能能信任他们确有能力维持好他用毕生心血建立起来的企业吗？结局似乎还不如交给尤险峰可靠。其实，不用摸胸口，范老板现在也已非常后悔，自己怎么会那么不冷静，跟尤险峰闹翻。但是牛已过河，再拉牛尾巴又有什么用呢？
而那第二种方法免不了会增加范老板的工作负担，实在有违他想交班接力的初衷——公司愈来愈大，业务日渐繁重，他早就有了力不从心之感。再说，要想在短期之内发掘一位高阶主管做为自己的继承人，这种想法根本就不现实，否则他自己还用得着兼那个劳拾子生产经理的工作吗？而且只要范老板一天不改变他待人处事的作派，手下人怎么可能与他和谐相处呢？
像这样强蛮霸道的老板，怎么可能招得到人才、容得下人才、留得住人才呢？
高高在上范老板应该明白，就算是利用也必须是双方面的事情，单方面希图属下忠勤能干“无私奉献”怎么可能呢？很多情况，就算老板舍得高薪和各种优厚的物质待遇，也照样招不到人才、留不住人才。因为，越是人才，越是不贪图一时的高薪，他们要的是授权，要的是实际参与公司的重要决策，要的是在自己的责任范围内享有充分的自主权，要的是有可能成为公司股东的机会。
范老板应该明白，属下不只是提高工作绩效的工具，而是一个个活生生的人，只有能够设身处地为他们的感受、福利或前途着想的老板，才能让他们心悦诚服。如果做老板的反其道而行，那么他的属下也会与老板南辕北辙：
如果你想通过严密督导来提高属下的工作绩效，那么你最终得到的将是一部部的“听话的机器”，别指望他们会有任何的创造和想象力；
如果在属下心目当中，你是一位位高高在上的老板，或者只是一种组织象征，干巴巴的毫无人性人情味可言，那么，你就别指望他们士气高扬，有凝聚力；
如果你一味强蛮对待公司内部的纷争，那么你就不要指望在你和属下之间能够和谐相处，或者能有个好人缘；
如果你把工作中的冲突与矛盾看成管理无力，并一味采取压制手段，那么，你只能使它们更加尖锐化。
……
其实一点也不奇怪，在我们的老板队伍当中为什么总有那么多专横跋扈、强蛮霸道的人物，因为无论是在政界还是在工商界，个人英雄主义一直都是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。
毫无疑问，在经营环境不稳，或企业初创时期，霸蛮风格确实可以降低企业内部管理成本，可以通过建立一种大刀阔斧的经营管理决策环境，完成原始资本积累。但是，当公司进入成长、成熟期，在市场竞争更为激烈、对公司老板要求更高、更需要组织管理的情况下，这种个人英雄主义不仅无法继续发挥作用，而且还会成为公司发展的障碍。
李嘉诚说：一间小的家庭作坊当然是要一手一脚去做，但当它成为一个大公司时，重要的是信任员工授权给他们让他们有责任感和归属感，让他们喜欢你。一个集团的统帅就和军队里的总司令一样，最重要的懂得运筹帷屋，这对整个组织最为重要，对机关枪手及炮兵手的工作不应插手，因为那是他们的工作。而且你也未必做得比他们更好。
的确，在刚开始一个人创业，或者开个夫妻老伙店的时候，一个人怎么想就怎么做，谈业务、做采购、搞陈列、出纳收银、接待客户、仓库保管……等等，都可以是你一个人说了算，最多夫妻俩一商量就得，甚至可以连做账做可以马虎，要什么管理制度干嘛？根本不必。
后来，生意做大了，一个人顾不过来了，要找小舅子小姨子帮把手什么的，亲戚嘛，没什么信不过的，即使有问题，也是肥水流外人田，啥都好说，也无需太多规章制度，口头上说说就算。
现在自己跑业务管钱，老婆管账，小舅子小姨子看店接客、收银记销售流水账……开始有点分工协作的样子出来了：管钱的条条还是出来了：啥能报，啥不能报；也开始学会记账了，成本也要核算了，不像自己一个人时可以含糊了。
慢慢的，店子越开越大，家里人全上也忙不过来了。怎么办？招人。小舅子小姨子专管收银，营业员进来多了，眼睛看不过来了。于是有了管营业员上下班、穿戴、待人接物的明文规矩；业务管不过来了，招人，开始让他们跟着自己跑，后来放手让他们跑，管业务的规矩条例也出来了；账管不过来了，招人，有了专职的会计出纳，财务制度当然也不能少；仓库进人了，仓库保管的条文也出来了……此时虽然还谈不上组织，但规章制度却已粗略成型。但还谈不上是个组织，或者最多也是一个老板居中调度的蜘蛛网式的松散组织。
规模再大，店子变成了公司。于是就有了业务部、营业部、财务部。再大，又有了人事部，办公室。不过此时，老板还兼着各部门的领导，既是老板，又是总经理、经理。再下去，又有了部门经理，层级也多了。组织架构和规章制度的雏型也就出来，如果还是老板一个说了算，那么企业结构就会开始慢慢变得不那么灵了……
问题出在哪儿了呢？
老板开始尝试各种方法来给自己解套，不断革新组织结构，完善规章制度……可还是不灵。为什么？
因为“老子天下第一”的作派与倡导“协调合作”的组织管理方式不合拍。表面上建立团队、鼓励合作，可实际还是事必躬亲，一手包办。说一套，做一套，怎么可能不破绽百出？
更可怕的是，眼光短浅而又独裁的领导作风还会导致像范氏公司那样的领导层缺位，即使老板想要交班，都无法完成权力交接。
有人说，美国通用电气公司总裁韦尔奇也很强蛮，但是他的眼光很长远。他不仅敢于放手用人，肯花时间培养人——花十几年时间培养继任者。因此，他才得以在员工当中建立起很高的威望。所以，做老板的应该早日觉醒，把眼光放长远些。
警惕，在辉煌中死去！
上个世纪90年代后半期，是一批恐龙级企业纷纷走向死亡、轰然倒塌的年代。它们不是死于天外飞来的横祸，而是死于先天性发育不全——管理体系不健全。正是由于这种先天性发育不全，才导致了它们在疯狂扩张的极度兴奋与辉煌中的猝死，就像一位亢奋中猝死在情人肚皮上的男人一样难看而又令人尴尬。
在高歌猛进中马失前蹄
（1）在营销上大打出手，但生产管理跟不上——一是遭到无器件供应商的控制，二是因为市场的急剧扩张——造成产品供应断档；
（2）失信——一是因为供应断档，二是产品价格降完再涨，三是广告承诺未能兑现，四是预收款由于产品供应断档而变成了债务，五是向供应商回款失信；
（3）管理混乱——执行层对决策意图和自己的权限一点都不清楚，根本无法应对突发事件；
