3．实干型人才。实干型人才是每一个领导班子中必须的人才。这类人才以埋头苦干、任劳任怨、高效率、高质量、高节奏而出名，是领导者身边不可或缺的人才。但是，这类人在大多数情况下缺乏自我保护的意识与能力，因此他们总为明枪暗箭所伤。作为一个有爱心的一把手，领导者要善于为他们保驾护航。
4．忠诚型人才。忠诚老实是中华民族的传统美德。从精忠报国、心照天日的岳飞到 “生的伟大，死的光荣”的刘胡兰；从革命前辈的“舍小家为大家，舍自己为人民”，到人民解放军的 “为人民吃亏光荣，为祖国献身值得”，无不体现中华民族的忠诚老实的优良传统。可以说，忠诚型人才是任何时代，任何领导者都欢迎的人。他们忠心耿耿的优秀品质成就了他们在领导者心中不可动摇的地位。当然，这种忠诚绝对不是不经思考的 “领导让干啥就干啥”式的 “忠诚”，而是忠实地执行领导者的意图，维护集体的利益是他们的最高使命，当领导者的某些言行与政策相抵触时，或与单位的共同目标发生偏差的时候，他们又会义不容辞地以适当的方式向领导者提出中肯的建议。
5．竞争型人才。这种人才有能力，能在复杂多变的环境下独立地处理好公司的问题，面对困难敢于拼搏，无嫉妒之心，有 “敢于为天下先”的魄力与激情，不达目的绝不罢休，直至取得重大成就。正是这种人才不屈不挠的斗志与咄咄逼人的锐气，对领导者容易造成心理压力，因此，这类人才常常成为某些心胸狭窄的领导者不予重用、甚至贬斥的对象，他们也将比常人遭受更多的非议和委屈。作为一个英明的领导者，应该懂得这种人才是开创新局面、拓宽道路所必需的。当他们遇到各方面的困难时，要多给予他们以关怀、爱护，并以一种豁达的心境主动地与他们展开友谊的竞赛。
6．潜在型人才。这类人才以年轻人为主，年轻人充满朝气，敢为天下先，才华初露，但未成熟，其才能处于隐性阶段，需要经过一段时间的培养、实践、训练等，方能脱颖而出，担当大任。所以对这类人才，领导者要有长远眼光，要有关怀爱护之心。
怎样对待有过失的人才？
现实生活中，人一生不可能不犯错误，犯了错误，本人认识到了，也用实际行动在改正错误，对于这种有过错、过失的人才，领导者应怎样对待他们？正确的做法是：
1．不要求全。俗话说，金无足赤，人无完人。一个人如果尽是优点而无过错当然更好，但这在现实生活中是不存在的。就是那些伟大的杰出人物也不例外。因此，领导者在选才用人上，切忌求全责备。特别是对那些才干出众，缺点突出有过过失的人，应该首先着眼他的长处，看其能干什么，而不应执着于他的短处或过错。正如唐朝魏征所言，用人要 “因其所长，避其所短”。
2．要尊重和信任。一个人一旦犯了错误，常会失去周围人的尊重和信任，使之产生孤独感和冷落感，进而造成工作无动力，生活无热情，甚至敌视社会，沿着错误道路越滑越远。在这种情况下，领导者要特别注意尊重和信任对方，因为这是对方最需要的。
3．要容人之过。一些领导者并不是不知用人所长，避其所短，只因不能宽容其过错，而使用人所长成为空谈。无数事实证明，大凡这样的领导者难有大作为；反之，那些能够宽容人的短处和过错，甚至也能宽容 “恶”的领导者，多能成就一番事业。如春秋时代，齐恒公容管仲一箭之仇任之为相，遂有 “九合诸侯，一匡天下”的霸业；唐朝初期，李世民不记前嫌，重用自己的 “政敌”魏征以及其他贤才，得以开创“贞观之治”。美国南北战争时期，林肯的胜利也有赖于此。
4．肯定人才的价值。对一个有过错的人来说，如果领导者能把他的缺点或过失与他本人的价值严格区分开来，并对后者给予充分肯定，就会促使下属冷静地反省自己的缺点和过错，并以积极的态度改正。相反，如果因下属的某种缺点或过错而否定他本身的价值，则会使其在感情上难以接受领导的批评，甚至会引起他的强烈不满和反抗，因为谁也不愿意全盘否定自己。即使下属的过错表明他的素质和能力不宜于担负某种工作，作为领导者也应在指出这一点的同时，充分肯定他在其他方面的价值，使其愉快接受能够充分发挥其价值的工作。
5．要放手使用。“使功不如使过”，表面看来似乎有违常理，其实却隐含着更深刻的道理。实践表明，有过错的人往往比有功劳的人更容易接受困难工作。并且由于使用有过错的人本身，对有过错的人来说就是一种强大的激励力量，就足以使其一跃而起，创造出令人 “刮目”的成绩，因而不必再给予诸如奖金、荣誉、提职升级等形式的激励。特别是他们因犯错误而受到社会的歧视和冷落之后，其最大愿望往往就是恢复自己的价值和尊严，重新获得社会的肯定。领导者一旦提供这种机会，他们更会迸发出超乎常人的热情和干劲，完成常人难以完成的任务。当然，“使功不如使过”是就一般情况而言，它并不能适用于任何人。现实生活中那些有功并且觉悟又高的人，同样是很容易使用的。我们这里分析 “使功不如使过”，是为了说明有过错的人往往更容易使用，并且更需要领导者放手使用。做到了这一点，过错对许多人来说，则不会成为一种沉重的心理负担，而是一种催人自新、奋进的强大动力。
好干部落选有哪些主要原因？
在现实生活中，有些地方的选举工作，出现了谁坚持原则、谁廉洁，谁就受到孤立和连连落选的不正常现象。这一现象的出现，有其较复杂的现实背景。其主要原因是：
l．选举期间各种各样的非组织活动，直接导致了好干部的落选。有些人通过种种不正当的途径手段，违背组织意愿，以达到不可告人的目的而活动。诸如私下串通，暗自纠集，拨弄是非，以钱买票，垄断选举，蛊惑代表，等等。
2．部分选举人的麻木无知和逆反冲撞心理，客观上助长了非组织活动，促使了好干部的落选。有些选举人，或因对候选人情况不甚了解，或对选举法的无知，或因为本身就对选举持 “谁当选都一样”的无所谓态度，于是对搞非组织活动者的别有用心根本缺乏警觉，被他们牵着鼻子走；还有的选举人对组织或对组织确定的候选人，因为有种种误解、偏见和成见，于是有不公和不平等想法，有不服气的情绪，因此故意背道而驰、从中作梗，与组织过不去等等，表现出逆反冲撞心理。
3．一些党组织预见性不强，保护措施不力和舆论宣传不够，致使好干部落选。有的党组织对好干部有可能落选估计不足，而对搞非组织活动者又认识不清，信息不灵，动态不明；有的党组织内部，对候选人的确定本身存在着不同意见，这给那些搞非组织活动者提供了乘虚而入的条件，也给党组织预先制订的防范、保护措施带来困难。
4．好干部本身存在的心理障碍，成了非组织活动者 “得手”的空隙地带。我们党历来主张，党的干部要谦虚自律，应该多干少说甚至干而不说，切忌好大喜功，自我标榜。一些好干部当自己参与被选举时自然就不便向选举人必要地展示自己，即使遭受误解和冷落，也不愿表白自己。
如何防止干部落选？
1．要敢于保护。支持好干部连选连任，要的是勇气和胆略。保护好干部不仅仅是对好干部的一种爱护和鼓励，更重要的是党的事业的需要。它首先要求各级组织在保护好干部问题上思想认识要一致；其次，对少数人的非组织活动要敢于揭露，进行曝光，对于个别人的嚣张气焰要理直气壮地进行斗争。
2．要善于保护。首先要注意收集和研究相关的信息与动态，提高预见性，增大 “能见度”，增强政治敏感性；其次要注意帮助选举人明辨是非，分清好坏，唤醒一些人的麻木无知，消除一些人的消极情绪；再次，要注意大张旗鼓地宣传好干部，把好干部的事迹告诉选举人。必要时，组织好干部与选举人进行恳谈接触，增进相互间的了解和感情，赢得大家的同感、共鸣和共识，增强说服力和感染力。
3．辅之以强硬的组织措施。揭露、曝光少数人的非组织活动，这还不是目的，根本目的在于制止他们，以保证选举工作健康、顺利地进行。对于背后捣鬼的，一经发现就要抓住不放，坚决查处。触犯了法律的，要毫不留情地追究其法律责任，对于颇有 “势力”的 “地头蛇”，或违反了组织纪律的，更要果断调离，或绳之以党纪政纪。
领导者怎样对待身边工作人员？
领导者身边工作的人员。这些工作人员，因直接服务于领导者和决策中心，所以，位非显而极重，职不高而责大，事虽细而系全局，往往充当领导者的 “化身”和 “代言人”；充当领导者联系群众和其他下属的桥梁和纽带。
1．慎重选择。社会主义条件下，追随执掌权力的领导者充任左右，也是某些人梦寐以求之职。贪图名利 “毛遂自荐”者有之；追求仕途“趋之若鹜”者有之；欲借此一展才华而无需 “三顾茅庐”者也有之。因此，应该认真考察，严格把关，将那些政治可靠、品行端正、业务娴熟、年富力强、忠于职守的人选拔到自己身边。领导者选人时切忌：（1）领导者不宜选择异性，特别是男性领导者不宜选择年轻貌美的女性为私人秘书；（2）不能以亲故取人，让亲朋故旧、夫人子女当秘书、办公室主任等；（3）不能以愚忠取人；（4）不能以癖好取人。
2．任使得宜。首先，要让 “近臣”有责有权。领导者应做的事特别是关系到全局的大事一定要自己动手，不应让别人代劳。凡是 “近臣”份内的事，要放心、放手、放权让他们去做。其次，不让他们越权。不应允许身边工作人员非经委派对下发号施令；非工作之必需，不应允许探问重要机密；重要情况，不应允许抑而不禀，擅作处理；不应允许越权干扰自己作出正确决策和汇报虚假情况导致决策失误；不应允许随便议论自己的同事和下级的功过是非，等等。再次，不随便乱使用。有的领导者思想懒惰，遇事不独立思考，不拿出主导意见，逢会必要秘书弄个稿子，自己照本宣科；有的将应由本人和家属子女去做的事推给 “近臣”，视身边工作人员为 “家奴”驱东使西；有的将身边的工作人员当作安排吃喝玩乐的 “先行官”，兵马未到，电话先行；有的谋私自己不愿出面，则授意身边工作人员去 “提醒暗示”；有的采取小恩小惠、封官许愿等手段，将身边工作人员作为打击别人抬高自己的工具；等等。这样的领导者，绘 “近臣”留下的印象是可想而知的。
3．严格要求。首先，要努力提高 “近臣”的素质和能力。他们的素质、能力如何，对领导者的声誉、领导工作效率和质量均有很大影响。其次，教育他们做遵纪守法的模范。对那些以 “手持天宽，口衔诏命”而狐假虎威、违法乱纪的人，要依法办事，决不能纵容包庇。再次，不宜特别照顾。“近臣”是为领导者的功业作出默默无闻的奉献和牺牲的。当其有了困难时，领导者应主动给予关心和照顾。但是，不能违背原则让其享受所不应享受的东西，更不能怕其闹情绪、出难题，而给予特别照顾。
4．平等相待。首先，要尊重他们的人格。领导者与身边工作人员在政治上是平等的同志关系。“敬人者，人恒敬之”，领导者只有出自内心地、真诚地，而不是口头上地、虚假地尊重 “近臣”的人格、劳动和意见，才能真正赢得他们的拥戴。其次，要不耻下问。“近臣”中不乏有识有为之土和睿智渊通之辈。领导者要善于吸收他们的智慧，来充实和发展自己。再次，要平易近人。在 “近臣”面前，领导者当然要有一定的威信尊严，但也要显得和蔼可亲。
怎样掌握不可重用的几种人？
1．投机者不可重用。投机型的人善于察颜观色，把自己作为商品，谋求在 “人才市场”上讨个好价钱，在工作上专好讨价还价。这些 “市场探索者”都急于利用应召别家厂商，而对目前雇用他们的公司施加压力，以使该公司的领导给他们以晋升或增加工资的机会。他们妄图利用“被别家企业录用”这种名义，来加速他们在原公司的发展。这种诡计通常都能得逞，特别是当某家新企业恰好是这种投机者受雇的原公司的竞争者时。
2．谄媚者不可重用。谄媚型的人深信，如果能迎合企业领导，就能步步高升。这种人毫无才干，品质恶劣，道德观念差，意志薄弱。
3．自命不凡者不可重用。有些人根本无法容忍别人的一切举止、想法，对于这种自命不凡的人，各种 “人际关系训练法”都治不好他们永远埋在心底的精神特质。把这种人一个个地互相隔离开来，乃是最好的解决方法，而且是惟一的解决方法。这种自命不凡的人对谁都看不起，觉得世上惟有自己最有能耐。
4．权力欲强者不可重用。权力欲望大的人时时刻刻念念不忘在人面前显示自己的能力。这种人有野心，既然已经下定决心，一定要升到最高层的总经理的位置，不达目的，誓不罢休。他们对于工作尽心尽力，无需别人督导。他们那种带着使命性的热忱促使他们努力表现自己。这种人把工作当作自己的生命，而不是调剂人生的手段。这种人没有爱好，没有嗜好，凡是花时间的兴趣，他们一概没有。这种权力型的人只有野心，没有计划。任何事或人阻碍了他们的野心和计划，都会使他们暴跳如雷。这种人只有在不能动弹的那一刻，才会停止他的奋斗。要记住：这种人的本性是极其自私的。
5．四平八稳者不可重用。四平八稳型的人处世轻松，满不在乎。心眼不坏，也有工作能力。这种人是相当有能力的表演者，这确实值得小企业雇用。但是，他们缺乏权力型那种人的干劲和创造力。这种人在事业上是四平八稳，处世哲学是 “谁也不得罪”，他们可在短时间内赢得同事和下级的尊重。他们最主要的缺点是已经失去干劲，只是想谋取一个舒适的职位而已，根本不可能跟别人竞争。
6．爱虚荣者不可重用。虚荣型的人渴望自己是富人和名人的知己。这种人只要一有机会，就会滔滔不绝地向别人叙说他与某些有名望的人常有往来。实际上，他的所谓名人朋友们根本不认识他；或者认识，也只知道他是个 “牛皮大王”而已。尽管如此，这种人仍然要使出浑身解数，使人相信他是块作经理的好材料。按照这种人的逻辑，他当了经理，有那么多名流朋友，还怕小企业没有后台吗？这种人没有什么真本事，只会夸夸其谈，信口开河，畅谈他的社交生涯。其实，这种人是患有成名狂的小丑。
怎样掌握可以雇用的几种人？
