与股票所有权方法和其他经济方法相比，这种为员工创造非经济价值的方法同样重要，或者常常更加重要。根据法伊弗和维噶的研究，创造一种看重员工的公司文化是机构获得一流业绩的关键因素：当员工是所有者时，他们就会像所有者那样做事和思考问题。然而，没有多少证据表明员工所有权本身会对机构的业绩产生影响。相反，只有当把它作为更加广泛的、与公司的其他鼓励做法（例如团队精神、培训、信息分享，以及责任的分担等）结合在一起的原则和文化的一部分时，员工所有权的做法才能起到最好的作用。因此，为员工提供增强技能和成为团队的一员的机会有其自己的功效。
认可员工创造的价值
组织中的每个人都希望看到自己对于组织成果的重要性，都希望由于自己的参与而使事情向积极的方向发展。作为领导者对于下属的努力做出积极的评价，对其创造的价值做出认可，哪怕只是不经意的提到，都会对下属的工作产生极大的积极影响，在下属忠诚度的培养上，也会起到不可估量的作用。
作为领导者要有意识地对下属的工作进行积极评价。不要等到工作结束、得到成果或年终审核的时候才对下属进行赞扬，如果你在工作的进行当中对于下属的努力予以及时的肯定，对于下属的工作来讲实际上是一种额外的推动。在这种情绪的引导下，工作的最终成果可能会出现质的飞跃，工作上能得到不断的肯定，也会激发下属对于企业的奉献精神。
一家广告公司的高级客户总监最近跳槽了，放弃了唾手可得的年底双薪和年终奖金。谈到原因时，他说：“我在这里做了3年半，每天干到半夜12点钟才回去，业务量增加了好几倍。老板竟然连抽空赏光吃个饭的工夫也没有。”这个老板当得很失败。他提供的薪水一点也不比外面少，但是竟然留不住下属的心。与之相反的是，有个小得连公司也算不上的小工作室的头儿很会与下属相处，今天一起吃个小馄饨，明天买点小零食。大家一起同甘共苦，如今快一年了，没有一个人离职。公司的发展前景一片光明。能和头儿一起吃一碗馄饨，有时比独自吃一碗燕窝更让人兴奋。有些大公司的老板往往就是不明白这个道理，或者，就算明白了也装不明白。毕竟公司是别人的，自己不过是一个执行官而已，已经搭了这么多时间和体力进去，难道还要再搭进感情?
人人都希望自己是不可缺少的，不是可有可无的那种人。在众多的汉字当中，人们最感兴趣的是自己的名字，有人曾经做过一个实验，请一些人随便写几个字，结果，有近80％的人是写了自己的名字。让每一个人都感到自己的重要，有时不过表现在一些小事上。拿破仑有个习惯，他喜欢在军营中走走看看，而且他叫得出手下全部军官的名字。当他遇见某个军官时，会叫他的名字跟他打招呼，一起谈谈这名军官参加过的某场战斗，还不失时机地询问他的家乡、妻子和家庭情况。这使他的下属大为吃惊，他们的皇帝竟然对他们的个人情况都知道得一清二楚。拿破仑为了做到这一点，每一次都下好多功夫，他并不认为这是什么小事情，相反，他知道赢得下属的心有多么重要。
在日本松下公司，有一天，一家信托株式会社的社员坂口保雄找到松下先生，希望松下公司能买下委托给他们公司的一家工厂。松下先生被他的热诚感动了，破格同意了，但提出一个条件，必须由坂口本人做这家工厂的经营者。可坂口一口拒绝，说：“松下先生，这是不行的，因为我现在是我服务的公司的社长，要我辞职不干是不行的。”松下感到奇怪：“你，刚才还说是社员，怎么又变成社长了?”坂口认真地说：“我的身份当然是社员，但我一向都是以社长的心情去做每一件事，而社长是不能跳槽的。”以这种口气说话的人是了不起的人，他不可能做不好事，他不可能不叫人感动。在这里，最值得深思的是，那家信托公司怎么使坂口有如此强烈的主人翁精神。
许多人都看过马戏团的表演，其中有许多有趣的节目。有个传统节目叫“小狗做算术”。每次当教练员举起一个有数字的牌子时，小狗就能准确地叫出几声。这时，教练员就会从口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴里，以示赞赏和鼓励，小狗也高兴地摇摇尾巴。下一次教练员再让它算时，也总能答对。同样，另一个马戏表演——大狗熊骑自行车也是这样。每骑一段教练就往它嘴里塞两粒糖。有一次教练员的糖不够了，只往它嘴里塞了一粒。那只大狗熊马上从自行车上下来，一屁股坐在地板上不起来了，急得教练员毫无办法。上面的两个例子说明，动物，也包括人类自己，有一种天性就是会去做受到奖励的事情，就是得到别人的认可。
美国有一个叫米契尔·拉伯福的从车间里成长起来的管理专家。在长期的管理实践中，他一直为一种现象感到困惑。那就是许多企业不知出了什么毛病，无论领导者如何使出“浑身解数”，企业的效率还是无法提高很多；下属还是无精打采；整个企业就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。他向管理大师们讨教，可是还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单，不妨从企业管理最基本的方面去考虑问题，你会发现答案的。就这样，米契尔·拉伯福回过头，反复思索自己的管理实践，最后终于悟出了一条最简单、最明白，同时也是最伟大的管理原则。
拉伯福认为，当今许多企业之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的下属考核体系、奖罚制度出了问题。“对今天的企业而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”
拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”
管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励别人做什么。作为公司（团队）的领导者，需要通过部属的进取精神去完成预期目标。但是，如果没有对下属的奖励，下属的士气就无法振作起来，更谈不上完成工作目标了。同样，领导者需要建立合理的奖励机制来营造一种积极的团队文化，以强化下属的动机，促使其更积极有效地工作。研究人员通过衡量各种奖励的重要性，发现最有价值的奖励是工资，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。价值最低的奖励是好感与尊敬、安全和表扬。换句话说，工资、有出人头地的机会和满足内心的需要，对下属的激励最为强烈，而需要安抚和安全感的激励较弱。激励因素价值的大小根据下属人文特征的不同而不同，年龄较大任期较长的下属和那些家庭人口多的人对金钱奖励最为重视；未婚的或家庭人口少的和通常受到较多正式教育的年轻人认为较高层次的奖励（表扬、好感与尊重、成就感）更有价值。
倾听：沟通的桥梁
倾听别人说话可以说是有效沟通的第一个技巧。它保证我们能够与周围的人保持接触，失去倾听能力也就意味着失去与他人共同工作、生活、休闲的可能。
倾听是对他人的尊重和关注
一位成功的领导者将通过倾听，从同事、下属、顾客那里及时获得信息并对其进行思考和评估，并以此作为决策的重要参考。
听是领导工作的要求
倾听虽然以听到声音为前提，但更重要的是我们对声音必须有所反应。倾听必须是人主动参与的过程，在这个过程中，人必须思考、接收、理解，并做出必要的反馈。同时，倾听的对象不仅仅局限于声音，还包含理解别人的语言、手势和面部表情等传递的信息。在此过程中，我们决不能仅仅闭上眼睛倾听别人的发声，还要注意别人的眼神及情感表达方式。
这样，我们可以把倾听定义为：通过视觉、听觉媒介接收、吸收和理解对方思想、信息和情感的过程。
通过听觉，我们不仅仅听到对方所说的话语，而且可以听到不同的重音、声调、音量、停顿等，这些也是倾听过程中不可忽视的因素。同时，人们也能从说话的声量中区别出愤怒、吃惊、轻视和怀疑等讲话人要表达的态度。
当谈话双方可相互看见时，视觉接收到的信息也属于倾听内容。事实上，我们所说的往往由我们的谈话方式而赋予特殊的意义，仅听到词语往往很难断定讲话人的真实思想。
所以，领导者做到有效而准确地倾听信息，将直接影响到与部属的深入沟通以及其决策水平和管理成效，并由此影响公司的经营业绩。
倾听是由领导工作特点决定的。科学技术在飞速发展，社会化大生产的整体性、复杂性、多变性、竞争性，决定了领导者单枪匹马是肯定不行的。面对纷繁复杂的竞争市场，任何个人都难以做出正确的判断，制定出有效的决定方案。因此，学会在沟通中倾听部属的意见是非常重要的。
倾听在沟通中的重要性
倾听作为沟通的桥梁，是其他沟通方式所不能代替的，做一个好的领导首先需要做一个好的倾听者，倾听的重要性主要体现在以下四个方面。
（1）倾听可以调动人的积极性
善于倾听的人能及时发现他人的长处，并创造条件让其积极性得以发挥作用。倾听本身也是一种鼓励方式，能提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，因而也就激发了对方的工作热情与负责精神。美国最成功的企业界人士之一玛丽·凯·阿什是玛丽·凯化妆公司的创始人，现在她的公司已拥有百万职工，但她仍要求管理者记住倾听是最优先的事，而且每个员工都可以直接向她陈述困难。她也专门抽出时间来聆听下属的讲述，并做仔细记录。对于下属的意见和建议，玛丽·凯也十分重视，并在规定的时间内给予答复。在很多情况下，倾诉者的目的就是倾诉，或许他们并没有更多的要求。日本、英、美等一些企业的管理人员常常在工作之余与下属职员一起喝几杯咖啡，就是让部下有一个倾诉的机会。
（2）倾听可以使管理者做出正确决策
对缺乏经验的管理者，倾听可以减少错误。日本松下幸之助先生创业之初公司只有寥寥几人，因为注意征询意见，随时改进产品，确立发展目标，才使松下电器达到今天的规模。玛丽·凯·阿什创业之始公司只有寥寥几人，但她善于倾听各种意见，很多产品都是由于销售部门听取了顾客的建议，按照顾客的需要制作的，所以无需大做广告，不仅节省了很多的广告费用，而且产品销路照样很好，企业的效益一直在同行业中居领先地位。
（3）倾听是获得消息的重要方式之一
报刊、文献资料等媒体是人们了解信息的重要途径，但受时效限制。而倾听却可以得到最新信息。人们在交谈中有很多有价值的消息，虽然有时常常是说话人一时的灵感，对听者来说却有启发。实际上就某事的评论、玩笑、交换的意见、交流的信息，以及需求消息，都有可能是最快的消息，这些消息不积极倾听是不可能抓住的。所以有人说，一个随时都在认真倾听他人讲话的人，在与别人的闲谈中就可能成为一个信息的富翁。
（4）注意倾听会给对方留下深刻印象
许多人不能给人留下良好印象，就是因为不注意听别人讲话。心理学家观察显示，人们喜欢善听者甚于善说者。戴尔·卡内基曾举过一例：在一个宴会上，他坐在一位植物学家身旁，专注地听着植物学家跟他谈论各种有关植物的趣事，几乎没有说什么话，但分手时那位植物学家却对别人说，卡内基先生是一个最有发展前途的谈话家，此人会有大的作为。因此，学会倾听，实际上已踏上了成功之路。
倾听的技巧
据悉，美国3M远东公司印的一份材料，扉页第一句话就是“倾听意见是一种艺术”，这已成了该公司的经营哲学。
认真听别人讲话，是对别人最大的尊重。这也充分表明了在与人沟通的过程中，倾听别人的意见及感受的重要性。领导者要掌握倾听的技巧并在沟通中熟练应用，才能在领导工作中获得事半功倍的效果。
选择恰当的环境
倾听总是在一定的环境中进行的，无论是安静的室内，喧闹的街区，还是空旷的田野。环境总是客观存在并在一定程度上影响着沟通的进行和倾听的质量。
社会学者和专家们曾经组织的一项调查表明，空间环境影响倾听，进而影响人与人之间的交流。有效倾听的管理者必须意识到环境因素的影响，以最大限度地消除环境对倾听的阻碍。
美国学者在一个更为宽泛的意义上提出环境的概念，它不仅仅包括社会因素，而且包含人的心理、生理因素，要有效地建立这样的环境需要做很多细致的工作。这一观点认为良好的倾听环境应包括以下三种：
安全的环境。这种环境可为正式的，比如谈判场所；也可以选择非正式的，如在酒吧或咖啡厅。在这种环境中，双方有一定的安全感，并有与他人平等的感觉。
适当的地点。必须保证不受打扰或干扰。比如较为封闭、有隔音设备等。
合适的时间。选择时间要提前与对方约定并得到对方的认可，这样做一方面是尊重对方，让对方有充分的准备；另一方面也表达了自己的积极态度与诚意。
良好的精神状态进行倾听
良好的精神状态是倾听质量的重要前提，不能想象沟通的一方萎靡不振会取得良好的倾听效果，它只能使沟通质量大打折扣。因为倾听是包含肌体、感情、智力的综合性活动，在人的情绪低落和烦躁不安时，倾听效果绝不会太好。而良好的精神状态要求倾听者集中精力，随时提醒自己交谈到底要解决什么问题。听话时应保持与谈话者的眼神接触，但对时间长短应适当把握。如果没有语言上的呼应，只是长时间盯着对方，那会使双方都感到局促不安。另外，要努力维持大脑的警觉，保持身体警觉则有助于使大脑处于兴奋状态。专心地倾听不仅要求健康的体质，而且要使躯干、四肢和头部处于适当的位置。
建立信任关系
信任关系的建立是与对方良好沟通的前提，也是一种诚意的表达。真诚的谈话可以唤起对方的兴趣，激发对方的积极性及参与的主动性。因此，在交谈过程中有意的甚至无意的撒谎，都有可能使交谈中断或效果不佳。
明确倾听目的
倾听的目的应该是获得良好的沟通效果。目的不明确，倾听就无任何意义可言。只有明确目的，才能在倾听中驾驭沟通的内容，使我们对谈话可能出现的问题或意外有个解决的思路；同时可以围绕主题进行讨论，使双方对沟通内容的认识更加深刻，感受更加丰富，从而收到显著的效果。
