“世有伯乐，而后有千里马”，这句话精辟地道出了管理者能够识别人才的重要意义。企业的发展，人才起着决定性的作用，能够像伯乐识别千里马那样识别人才，是作为企业的领导者最应该具备的才能之一。要知道，只有你亲手发掘出来的人才，才能称得上是你的嫡系。
招式1会识人才能会用人
东汉桓帝时期的郭泰，是一个擅长识别人才的人，而且他不光善于发掘人才，也善于勉励人才，充分发挥人才的潜力。当时的东汉政府已经朝腐败的方向发展，淡泊名利的郭泰就更不想去做官，只想周游郡县和诸侯国，做个自由自在、无拘无束的人。
有一次，郭泰去了陈留地区，正赶上天降大雨。他远远地瞧见当地的居民跑到一棵大树下避雨，这些人都很随意地坐着或者蹲在大树下，只有一个大约四十岁的中年男子正襟危坐，很是庄重。郭泰凭感觉认定这人一定不是一般人，于是他热情地上前和那个人打招呼。从言谈中，郭泰得知这个中年男子名字叫做茅容，两人聊得十分投机，于是郭泰便成了茅容家的客人。
第二天，茅容家里杀鸡宰牛，郭泰以为茅容一家是要招待自己，没想到茅容将做好的饭菜，分了一大半给自己年迈的母亲，剩下的放到橱柜当中，依旧用普通的饭菜招待郭泰。
郭泰非但不以为忤，反而肃然起敬，恭恭敬敬地起身对茅容行礼，说道：“先生果然德才出众，如果是我，一定会减少母亲的饭菜来热情招待客人，但你却首先保证母亲的饮食。我对你十分的敬重。”他鼓励茅容勤奋读书，并保持自己的品德，这样将来一定会有一番作为。
后来，果然就像郭泰所预料的那样，茅容成为了一个德才出众的人，在当地极有口碑。
在一个企业中，最重要的资源莫过于人，尤其是人才。有的管理者不以为意，认为企业最重要的是客户。诚然，客户是企业利润的重要来源，但是，管理者要知道这一点：客户是需要靠人去发现、开发和维系的，如果没有企业中的“人”，客户是不会自己找上门来的。尤其是在这个竞争激烈、同类企业众多的时代和环境中，更是如此。离开了人，企业恐怕就要关门大吉了。
“世有伯乐，而后有千里马”，这句话精辟地道出了管理者能够识别人才的重要意义。企业的发展，人才起着决定性的作用，能够像伯乐识别千里马那样识别人才，是作为企业的领导者最应该具备的才能之一。但是前提是，会识人才能会用人。
一位企业家曾说过：“事业靠人才发展，人比资产更重要。”人才是推动企业稳步发展的重要力量，没有了充足的人才，企业很难实现跨越式的发展。
世界上有名的大企业无不是重视人才、善用人才的典范。比尔·盖茨曾这样感慨：“如果把我们顶尖的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”此话足可以看出微软对于人才的重视以及人才对于微软的重要性。
用人必先识人，知人方能善任。人才是公司进行发展的基础，公司的宏伟的事业都离不开人才的建设，这就要求管理人员必须学会慧眼识人，为公司招募到最合适的人才。管理者在选拔人才的时候，一定要全面、公正、客观地去了解人才，这样才能辨其长处。
一个企业要想在日益激烈的市场竞争中胜利而出，靠的就是人才。只有用对了人，企业才能获得成功。三国时期，诸葛亮不会上战场领兵作战，但是诸葛亮善于出谋划策，更是善于识人和用人。所以，他诸葛亮解救了蜀国日趋危亡的局面，并为三国鼎立局面的形成做出了贡献。
在湖北省有一个叫观音岭的地方，是重要的贡茶产地。在这个地方，有一家新开的贡茶有限公司，公司的经理是一个叫顾之行的年轻人，顾之行公司里的茶叶品质都很好，但顾之行却发现公司缺少一个懂管理的人才，而且这个人才一定要对茶叶方面熟识。
有一天，朋友跟他说，他在武汉见过一个专门生产茶叶的厂长，这位厂长曾经把一个茶叶的小作坊，经营到全国有名的大公司，不过这位厂长现在已经退休了。顾之行觉着这是个机会，他要亲自登门拜访厂长，把他招来，让他做经理。
然而第一次登门拜访，厂长推脱自己年事已高拒绝了顾之行的邀请。就像是一盆冷水浇到了头上，顾之行怏怏地走了出去。从与厂长的交流中，顾之行知道这是自己期盼已久的人才。
顾之行决定要“三顾茅庐”请厂长这个“诸葛亮”出山。第二次，顾之行来的时候天公不作美，下着大雨，这一次顾之行得以和厂长促膝交谈，两人谈了一个多小时，但顾之行还是没有答应他。但顾之行通过这两次的接触，更加确定了厂长就是自己要找的人才。
厂长母亲生日的那天，顾之行定了一个很大的蛋糕，为厂长的母亲祝寿。老人家很喜欢厂长，在得知顾之行的来意后，老人家说，“看在这个孩子这么有诚意的份上，你就帮帮他吧，我身子骨还硬朗，不用你担心。”
原来之所以厂长不肯答应顾之行就是因为母亲年事已高，顾之行说：“我的茶厂是在山里，但我请你是做管理的，不需要你离开武汉。”厂长只好答应出山了。后来在厂长的管理下，顾之行的公司有了脱胎换骨的变化，销售额直线上升，成为全国知名的茶叶品牌。
管理者学会识人是一项非常重要的事情，慧眼识人、人尽其才是每位管理者都应该做到的事情。管理者坚持学以致用，用人之长的原则。虽然世界上不存在全面的人才，也就是说我们每一个人都是偏才，但最重要的就是从这些偏才中找到其闪光点，并人尽其用，充分发挥一个人的特长是十分重要的。
人才是企业的生命，没有人才，企业的生命也就终止了。领导识人要有伯乐之眼、霸王之胆，敢于开拓、善于发掘。能从一件不引人注意的小事或者一个小的细节上发现人才，这是一个管理人员必备的素质。
招式2英雄不问出，识人别看出身
一个民营企业的销售经理曾讲过这样一件事情：“我亲自带过一个员工，她相貌平平，而且只有高中毕业，在公司的员工中，她是最平庸的一个。但是，她的工作态度很好，非常认真地向老员工学，自己又努力去实践。我觉得她很有潜质，就提拔她当我的助理。她果然没有让我失望，进步非常快，已经是销售部的精英了。”
近些年，职场上“重能力，轻学历”的呼声虽然甚嚣尘上，但受传统观念影响，很多管理者在选拔和任用人才的时候，依然着重于学历，认为学历高能力自然也高。从某个角度来看，这种认识不无道理，学历高说明接受的教育程度高，同时也说明人家学习的过程中是认真投入，并且是聪明智慧的。
但是，如果把学历和能力完全等同起来，认为一定成正比的话，可就有失偏颇了。有的企业管理者在选拔和任用人才时，不断在招聘条件提高学历要求，从大专升至大本，如今，连大本也难入他们的法眼，只有研究生以上的学历，他们才会考虑任用。
实际上，这样的做法是很狭隘的，会让公司流失很多优秀的、能力出众的人才。作为管理者，应该将眼光放宽，唯才是举，才能网罗真正的人才。
古往今来，有很多先辈在这方面的做法很值得现代将帅们借鉴，在此我们举一个元世祖忽必烈的例子：
元世祖忽必烈被公认为我国历史上的一代杰出帝王。因为他不仅打出了中国历史上最大的版图，而且在用人上也能慧眼识才，唯才是用。其中，让18岁的安童担任丞相就是一个例证。
安童，是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子，在他13岁那年，就依仗着祖父的威名，被“召入长宿卫，位上百僚之上”。
虽然身为名门子弟，但安童从不愿意倚靠祖辈的荫庇，而是和其他孩子一样勤奋学习。正是因为这样，胸怀大志的安童表现出了与众不同的成熟和稳重。
安童16岁时，元世祖与阿里不哥在争得王位中获胜，一举率军拘捕了阿里不哥的党羽千余人，元世祖问安童：“我想将这些人杀掉，以绝后患，你认为怎么样？”
安童却说：“以臣之见，自古以来，人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢？”
一个16岁的少年竟然说出这样有见识的话来，元世祖惊讶地说：“你年纪这么小，怎么知道这番道理呢？其实，我只是说说，我并不打算杀他们！”
一晃两年过去了，安童已经18岁了，元世祖一直细细地观察着安童，见他处世练达，办事果断，为人稳重，足智多谋，于是就决定破格提拔他为中书右丞相。
知道元世祖这一想法后，安童赶忙推辞道：“虽然大元已经安定了三方，但江南还没有归属朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”
但是，元世祖主意已定，毫不动摇，说：“我已经考虑清楚了，你就不要再推脱了。”
用一个18岁的年轻人为丞相，在大一统的王朝中，是绝无仅有的。少年得志的安童，自然会招来不少人的嫉妒，劝说元世祖不应该将实权交给一个小孩子。
元世祖语重心长地说，“如果用人按资论辈，那我岂不是要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他。那时的安童可能已经锐气全无，才思迟钝，这将是对人才的扼杀。”
元五年，有几位权臣想削夺安童的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。
元世祖把这件事交给大臣们讨论，最后说：“安童，国之柱石，若为三公，看似给了他权职，实际上是夺了安童的实权啊，这样的做法我不同意。”
自此之后，安童一直身居要职，直到49岁因病去世，为元世祖效力长达31年，为元初国家的稳定和繁荣做出了巨大的贡献。
正是因为没有遵循人们一以贯之的“按资排辈”，而是破格提拔，才使得安童在风华正茂之年为国效忠。元世祖的英明之举不得不让人敬佩！
可时代发展至今，不少企业的管理者在选拔人才的时候，却还会不自觉地按个人的外在因素综合出资历大小，辈分高低，再让所有人按“辈”就班，依次考虑。殊不知，这种的做法会压制真正有才能的人，使组织出现僵化和凝固的情况，从而停止前进的步伐。古人曾指出：“资格为用人之害”，只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才。
从这一点上讲，现代企业将帅们就有必要借鉴和学习一下古人了。作为管理者，忽必烈的唯才是用是很值得参考和学习的，不要只看一个人的外貌、学历等外在的东西，要深入了解其内涵，然后再判断其是否为人才。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。古诗人龚自珍的呐喊，直至今日，依然为人们所震撼。作为将帅，在选拔和任用人才时，一定得将目光放在有能力且又能体现在成果上的人身上，即使他没有较高的学历，也应该加以重用。而那些只会捧着高学历时刻不忘吹嘘一把，却没有什么能力和成果的人，则没必要在他们身上浪费精力了。
招式3相貌不是人才的“名片”
曾经有这样的一个寓言：说是一只山羊初见一只斑豹，山羊很快就喜欢上斑豹满身漂亮的斑纹。甚至忘记父母告诫自己的不要以貌取人，只见山羊喜爱至极，竟忍不住向前抚摸斑纹，斑豹对这送上门来的猎物毫不客气，将山羊吞食于腹。山羊临终前悲叹道：“我真愚蠢，不该以貌取人。”
人不可貌相，海水不可斗量。通过相貌和表情来了解人，是识人的一种辅助手段。但是，管理者不能因下属的外表而迷了眼睛，应该由表及里，通过现象认清他的本质，看准下属的“庐山真面目”。如果把它绝对化，把识人变成以貌取人，那就会错识人才，乃至失去人才。
晋代学者葛洪在《抱朴子·外篇》中深有感触地说：看一个人的外表是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才；有的人虽堂堂仪表，却是“金玉其外、败絮其中”的草包。倘以貌取人，就会造成取者非才或才者非取的后果。
自古以来，“以貌取人”者就不乏其人，甚至很多君王也是如此。
三国鼎立时期，东吴的国君孙权是善识人才的明君。孙权一表人才，满腹经纶，很多人才都甘愿附在他的麾下，所以孙权的手下聚集了周瑜、鲁肃等大将。在孙权的带领下，东吴被治理得井然有序，呈现出一片生机勃勃的现象。但是，即使是这样的明君，在辨别人才的时候，也有失误的地方。
自从周瑜逝世之后，孙权的身边便缺少一个善谋的智者，这时鲁肃向孙权推荐了庞统。孙权很是期待能够有人代替周瑜，为他减轻压力。然而，当鲁肃带庞统前来拜见时，孙权看到庞统的长相后，却一口拒绝了鲁肃的推荐。原来这庞统相貌极为丑陋，浓眉掀鼻、黑面短髯，庞统本来也很自卑，但在诸葛亮的开导下决定出来建功立业。可没想到一出来，就遭到了孙权的“以貌取人。”
鲁肃悄悄地问孙权说：“主公，你为什么这么快就拒绝任用庞统，这可不是你一向招揽人才的作风啊？”孙权回头看了一眼庞统说道：“你看他的长相，尚不及周瑜的十分之一，怎么看都不像一个足智多谋的人，怎么能把周瑜的位置让给他呢，而且他在我看来不过就是一介莽夫。”
鲁肃打断孙权的话，提醒道：“主公你错了，当年在赤壁大战的时候，错没有庞统连连献计，我们又怎能战胜曹操呢？”但孙权并没有采纳鲁肃的建议，最终还是让庞统走了。后来，庞统又去投奔刘备。最初刘备也是犯和孙权一样的错误，认为庞统相貌奇特，不能重用，好在刘备的结义兄弟关羽、张飞一直在给庞统求情，关羽、张飞很欣赏庞统的满腹才华，刘备才答应任用庞统。
在刘备麾下，庞统的才能日益表现出来，对以后蜀国的成立和发展做出了很大的贡献。刘备对庞统的才华很是欣赏，甚至不禁自责道：“庞统是一位不可多得之才，可是我的愚钝，差点使得自己与他失之交臂。”
远在东吴的孙权听说庞统到刘备那后的所作所为，叹息着说：“我又失去了一个周瑜。”可他悔之晚矣。
作为一个企业的管理者，要想真正的识别出人才，就要进行全方位的审查，看其是否有与职位相当的能力，是否有不可限量的前途，而不是单单靠着外貌来判断一个人的才能、智慧、学识。刚刚步入社会的年轻人，他们大多数尚未得志，所以没有多少机会在公开的场合说官话、假话，他们的话，往往都是直抒胸臆的肺腑之言，表达出了他们的真实思想和情感。企业管理者应该学会享受，如果凭着外貌来选人才，终究会导致人才被埋没，企业受到损失。
在识别人才的过程中，有些管理者往往会被下属的外表和言辞所迷惑，委以重任，但经过时间的考证，发现事与愿违，在选人才上失误了。因此，不以貌取人是管理者必须掌握的识人原则。但是，如何练就这项本事呢？应该注意以下几点。
第一：看内在，看内涵。
