有些时候，管理者很容易就把原该指向事情的矛头指向与事相关的人，结果增加了解决问题的难度，伤害了相关的人，从而给团队内部结构埋下了隐患。而对事不对人，无论批评还是表扬，只针对事情的对错黑白，一目了然、客观公正，不会夹杂丝毫情感因素。这样就可以避免许多人际关系的烦恼，简化人事程序，从而提高管理的效力。
韩国前总统金大中曾遭受过多年的牢狱之苦，但在几经周折终于当选总统后，他做出了一个让当时世人都为之感慨而赞叹的决定：邀请前四位总统出席他的就职典礼。
在政治生涯中，金大中的对手或者说是仇人几次险些置他于死地，给他本人及其家人造成了严重的伤害。独裁者朴正熙时期，金大中被韩国特工绑架，险遭肢解碎尸。由于在行动时行踪暴露，特务们又将其转至海上，意欲将其投海“彻底解决”。幸而在千钧一发之际，一架美军直升机神奇般地出现，救出了已受百般折磨的金大中。
全斗焕时期，金大中又被以“阴谋内乱罪”判处死刑。
如此种种，让世人都以为金大中一旦掌权，必将进行无情的政治报复。
可是就在他当选总统第二天的记者招待会上，金大中发表声明：绝不会进行任何形式的政治报复！
当选后的第四天，因贪污渎职而坐监的前总统全斗焕和卢泰愚被金大中特赦。金大中还在公开场合表示：全、卢二位前总统当年毕竟对韩国的经济起飞有过重大贡献，而且在产业界有着广泛而深厚的联系。让他们获得自由有助于整合国家，集中力量挽救经济。
同时，金大中还邀请崔圭夏、全斗焕、卢泰愚、金泳三四位前总统参加他的就职典礼。不仅如此，四人还一起被请到青瓦台总统府，金大中虚心听取他们重振韩国经济的建议。
这在韩国历史上是史无前例的，在世界历史上恐也极为罕见。对此，金大中只说了一句话：“我始终如一地保持着自己的良知；要憎恨的不是人，而是罪恶本身。”
如此“对事不对人”的胸怀，已上升为“有容乃大”的境界。举这样一个看似有些过度的例子是想说明，撇开个人得失而客观论事，如同拨开迷雾而直面事物本质；也只有如此，才更有利于矛盾本身的化解，或是推进事物朝向积极方面发展。
对事不对人，就是不要对他人的道德、人品等事外的东西评头论足，因为这很容易就滑落到对他人的人身攻击上。应该明确的是，无论批评还是表扬，传递或反馈回来的信息都应该是就事论事的。如此的公私分明，才是解决或推进事物发展的基础。
在一个企业或团队中，人事的复杂是工作积极性降低的主要原因。即使对工作是热爱而充满动力的，但过于繁琐的人际关系也会冲淡员工的积极性。而对事不对人的管理，就是要避免诸如同事间的猜忌或排挤、上下级之间的磨合与怀疑等现象的出现。在这样的氛围中，内部成员之间都可以进退自如，通力协作，进而以简明的往来创造出高效的团队。
作为一名管理者，如果“人”“事”不分，那就会导致我们的工作像一个木桶上高低不一的木板。大家都知道，木桶的容积大小，往往取决于最低的一块木板。如果团队中存在“对事也对人”甚至“对人不对事”的问题，那么整个团队的力量就都会被减少。相应的，我们的工作效率自然就会下降。
也许法国启蒙思想家伏尔泰的这句话能从另一个侧面诠释“对事不对人”的管理原则：“我虽然不同意你说的每一个字，但我誓死扞卫你说话的权利。”
对事不对人，就是管理者不对当事人产生任何主观的评价，而把事情解决，并防止类似事情再次发生。若想做到这一点，就要分清“人”和“事”，对其行要“厌”、要“恶”；而对其人要“尊”要“爱”，这是简化复杂人际关系的一条重要原则。
简化人际关系，对事不对人，反映了人们对组织内部管理的“客观、科学、公平”的期望，而对“主观、粗放、偏袒”的不满意。只有统一了这样的管理方式，才会避免组织无休止的内耗，从而带动整个团队高效的运转。
以你希望别人对待你的方式来对待别人
卡耐基曾经不止一次地引用这样的话：“如果你想赢得朋友，让你的朋友感到比你优越吧；如果你想赢得敌人，那就时时刻刻感到比你的朋友优越吧。”这句话可以从另一个侧面去理解为：你想要别人怎样待你，首先就以那样的方式去对待他人。
而这一方式被管理学界称为企业管理中的“黄金法则”。但在现实中，很多管理者却反其道而行之，用“反黄金法则”在进行管理，即：我如何对待他人，对方也应该如何对待我。实际上我们要明白，别人做出什么样的事情或反应，是我们无法控制的；而自己可以把控的，唯有自身。与其执拗于他人的行为，不如从自己开始，既简单，又能产生正向高效的结果。
乔丹，作为ＮＢＡ的神话，一直被世人所熟知。他最看重的是自己的竞争力和别人对其能力的认同。而乔丹首先对他人就是这么做的。
当年在公牛队时，乔丹和皮彭可以说是队里的两大主力。而皮彭也一致被认为是最有希望超越乔丹的新秀。因此，皮彭也时常故意流露出对乔丹不屑一顾的表情，还经常有意无意地在言语上有所挑衅。
但乔丹并没有把皮彭当作潜在的威胁而排挤他，反而对皮彭处处加以鼓励。一次训练后，乔丹特意找到皮彭，问他：“你说咱俩的三分球谁投得好？”
皮彭心存怨气地回答：“你明知故问，当然是你。”的确，那时乔丹的三分球成功率是２８％，而皮彭是２６％。
没想到的是，乔丹微笑着打断他说：“不，是你！你投三分球的动作规范、自然，很有天赋，以后一定会投得更好，而我投三分球还有很多弱点。”
皮彭听后，更加觉得羞愤难当，认为乔丹这是在有意羞辱自己。
还没等皮彭的不满情绪爆发，乔丹紧接着就对皮彭又说道：“你看，我投篮多用右手，而你左右手都行。”
这一细节连皮彭自己都没有注意到！他深深地被乔丹的谦虚所感动。
从那以后，皮彭成了乔丹在公牛队乃至ＮＢＡ最忠实的支持者。在乔丹的带领下，公牛队创造了ＮＢＡ历史上的公牛王朝。而乔丹则被誉为篮球界中上帝的化身。
人际关系的基础就是彼此的重视和支持。任何个体都不会无缘无故地接纳他人，人们通常喜欢那些也喜欢他们的人。
在企业团队中，每个人都不可避免地要和其他人发生各种关系，也就形成了一个人与人之间关系的集合体。那么，作为管理者而言，以一个怎样的姿态和方式对待下属，就显得十分重要和微妙。
但不可忽视的现实是，有相当一部分管理者总是习惯把“我”作为句子的主语，总是希望员工能够做得更多、更好。诚然，作为工作的主导者，希望把所有的事项都做好是可以理解的；但如果以挑剔、批评、被动的眼光去合作，就很容易导致抱怨、效率低下的后果。这就像人际关系中的反作用力，如果我们采取不友好的方式去对待他人，那么反过来得到的也不会是多么友善的示意。
但如果我们以希望别人如何对待自己的方式去与他人相处，那么对方也会很乐于与我们沟通协作。如此的合作将是在一种和谐融洽的氛围中进行着，这比制定复杂的规章制度来硬性要求简单得多；同时，得到的成果也更有效率。
所以，当我们希望下属更理解自己时，首先，第一反应：更理解你的员工。当我们希望员工对自己更守时，对工作更高效，对企业更负责时，那么我们自己首先就要这样做。
国际管理集团总裁麦考梅克的团队和员工，素以高效着称于世。这是因为，他们的总裁就是一位极其高效率的管理者。
工作计划与日程安排对于麦考梅克来说是必不可少的。但与那些以天或小时来安排日程的人不同，麦考梅克是以分或秒来计算的。通常，与麦考梅克约会的人都会被告知：“请于上午１０：１０分来见我。”而来者也绝对会遵守时间，不会提前，更不会迟到。
一次，刚过完新年的第一周星期天，麦考梅克按照当日计划，应该在早晨７：４０给公司的一名行政人员打电话，而他却因为和家人在一起吃早餐而延误了１０分钟。
遇到这样的情况，９９％的人也许都会在他们把手中的事情结束后再马上去打一个电话——拖延了１０分钟是完全可以被理解和迁就的。然而，麦考梅克不仅立即打过电话去，并且在接通后的第一句话，便对那个年轻人郑重地说了一句：“非常抱歉，我晚打给你了１０分钟。”
作为管理者，都希望自己的下属能够言行一致并且值得信赖；当我们做出决策时，下属必然要保证决策能够得到及时准确的执行，而不是被忘掉或者拖延。而这种期望即使我们没有明确表示出来，但也会不自觉地以其他方式显现。与此同时，作为下属，也希望他们的老板能够言行一致并值得依赖。也就是说，只有在管理者和员工之间形成一种互相的关系，一个企业才有可能朝着良性方面运转。
以希望别人对待自己的方式来对待别人，这是一条放之四海而皆准的管理原则。但让人遗憾的是，即使一个管理者确实能够把理想的管理行为通过列表而写出来，也很难保证在对待下属时那样去做。在希望老板对待我们的方式和自己做老板去管理别人之间，往往是存在着很大的差别的。如果想成为一名成功的管理者，那么，在管理团队之前，不妨首先仔细想一想，我们希望被别人如何去管理。正所谓“己所不欲，勿施于人”，还有一句话是“予取先予”。只有从我们自身的“源头”做起，才有可能建立起一支优良高效的团队。
5.善待下属，与人为善
美国前总统尼克松在《领袖们》一书中写道：“我所认识的所有伟大的领导人，在内心深处都有着丰富的感情。”换一种说法，这些伟大的领导人都很有人情味，很善于关心下属、理解下属。
善待下属的管理者，能对每个人的特长进行有针对性的培养与使用，为人才个体的成长和共同事业的发展尽到一个领导应尽的职责。做足了“人文”的功课，无形中便是省去了管理运行中许多繁琐的程序。只有做一个善待下属、富有人情味的管理者，才有可能让企业攀升到“简明高效”的境界。
冯·卡门，美籍匈牙利科学家、空气动力学创始人。在上世纪６０年代初，接受美国白宫为其授奖的仪式上，说过这样一句话：
“尊敬的总统阁下，您应该知道物理学的一个常识，大凡物体向下跌落的时候，是不需要任何浮力的，只有在上升的时候才需要支持和帮助。”
原来，患有严重关节炎的冯·卡门在从领奖台走回时不慎闪了一下，肯尼迪总统赶忙上前搀扶。而此时冯·卡门说的这句话，便成为事后广为流传的用于形容对下属扶植的最好注解。
的确，这个普通的物理常识不仅适用于自然界，在社会人生中的应用也极为恰当。在人生向上攀登的阶梯中，几乎每个人在不同的阶段都需要扶持，而主动扶持下属则是一个深谙简明高效管理的领导者必然具备的素质。他必须能够使下属团结在他的周围，从而让整个团队成为一个充满凝聚力和进取心的集体，向着既定的目标前进。管理者必须尽量让自己和下属的关系更和谐、更融洽，这样才能让团队的运行更加高效。
如此，作为管理者而言，就必须懂得善待下属。孤掌难鸣，团队的价值是需要全体员工的努力而创造的，仅仅凭借一个人的力量是万不可能达到的。员工付出了，就应该得到回报。但反之，如果对下属的付出视而不见听而不闻，那么则会让员工感到他们的劳动力是一种浪费。同时，也降低了一个管理者在下属心目中的地位，给今后的企业运作带来不可预估的冗杂甚至麻烦。
“善待”的具体含义不仅体现在关心下属，帮助他们解决困难，或给予加薪这些表象上，更多的，是要发自内心地看到下属的长处、优点和贡献，用人之长，避其所短，且不失时机地予以肯定和赞扬。如此，受到表扬的下属就会因此而精神振奋，以更大的成绩作为回报。
在麦克阿瑟任世界着名学府哈佛大学商学院院长时，研究团队的成绩卓着，先后为管理学界做出了一个又一个不可磨灭的贡献，哈佛大学商学院也因此而取得了前所未有的成功。
