下属与上司的关系是一种“协作”的关系。协作意味着什么？协作意味着互帮互助，意味着取长补短，更意味着共同进步、共同成长。很多人正是没有这种与上司共同成长的意识，没有与上司协作的精神，在面临很多问题时，总是单纯从自己的角度考虑问题而不顾及上司的想法与面子，这样的结果很可能是，一番好心却得不到上司的肯定与理解，或者像波特鲁克一样“赢得了战斗，却最终输掉了战争”。
我们常见到这样一些员工，靠一路挑战起家，他们总是冒出精彩的想法，而且说一不二、快速执行；他们惯于挑战常规，从而取得远远高于其他人的成绩。但是，到了某个时候，这些都将变成他们的障碍，他们会发现自己处在与上司争斗的境地。是挑起争斗还是一走了之，实际上，他们此时应该做的是学习领导上司的技能，也就是说，与上司合作，与上司一起成长。
与上司共同成长就要与上司密切配合，在相互配合中共同成长，这是一种需要学习的双方合作的技巧。曾几何时，一个主管或总裁、教练或军官，本应能创造辉煌，却因没有采取正确措施而抱憾终生。而下属们曾私下抱怨，甚至想一走了之，却没有伸出援助之手，帮上司超越极限，使他们成为卓越的上司。如果一个机构或上司不鼓励平等地相互协作，那么敢于提出批评性建议的员工便可能面临极度危险；如果一个机构或公司里的员工不能以协作的态度与上司相处，而是时时我行我素，妄自尊大的权威就会受到严重的挑战。这是一个问题的两个方面，根源在于缺乏相互协作的文化氛围。
作为上司，要发挥领导才能，不仅仅需要面对下属，能力的发挥，会同时展现在与自己的上司与下属的进行沟通的表现之中。如今，各类公司纷纷分散权力，它们更注重内部干部获得上下支持的能力。往日居高临下地发布命令、进行控制的做法正让位于听取下属的真知灼见。而如果上司希望下属能在关键时刻提供原汁原味的信息、毫无偏见的建议、坚定不移的支持，就必须发展一种鼓舞并奖励这一做法的企业文化。
同样，作为下属，如果你赞同上司的使命，希望为他们尽心竭力，就有责任为他们提供战略性意见、及时的建议和现实的可选方案，并以妥善的方式尽可能使自己的想法为他们所关注与认可。在很多公司和大学，他们投入大量的资源来培训在职和将来的经理，为他们完善这方面的技能。但事实上，作为下属的普通员工同样应该加强这方面的技能。
毕业一年多的双双在一家广告公司做广告文案策划。双双人长得漂亮水灵，又非常聪明，干活利落，深得上司的赏识。一次，上司交给她一项重要的任务：按照上司的既定思路做一个详细的策划方案。上司先告诉她，这是一个当地大型房地产公司的项目，并表示这个客户对公司发展很重要。为此，上司先提出了策划思路，让她只要按照这个思路做策划方案就行了。双双很不解：以前都是上司顶多提个要求，策划方案完全由自己完成，而且每次都能得到上司称赞。“难道是上司对自己不够放心？不相信自己的能力？”她发现上司的思路有一个致命性的错误，如果按照那个思路做策划方案，肯定会遭到客户的拒绝。
于是，双双又找到上司，当时上司和全公司的领导正在开会，但她当着众人直截了当地说：“你的思路根本不对，应该这样……”直接否定了上司。这让她的上司感觉很没面子，结果是方案给了别人做。尽管最终的策划方案的确不是上司预先的思路，但双双的那位同事没有像她那样直接顶撞上司，而是私下同上司做了交流，表达了自己对这项方案的观点与想法，上司主动改正了原有的思路。结果，自然是皆大欢喜。
作为下属，不顾及上司的面子，公然挑战他的权威是非常危险的，尤其是在公共场合，让上司难堪是最忌讳的。作为下属，要从为上司考虑的角度出发，学会与上司协作处事，并以妥善的方式将自己对工作的建议与意见向上司表达出来，让上司能够愉快地接受，以便实现大家都希望达到的目标。例如，双双就可以对上司布置的工作先答应下来，然后，找机会单独和上司交流，说明你自己的想法，建议上司考虑，让上司感觉到你是在为他着想，是为了更好地做好工作。一般来说，上司都会考虑你的想法，同时他也不会感到失面子。
在你协助上司为上司出谋划策之时，你的建议也要明确传达一个信息——你无意于向上爬，而只想干得更好，只想将工作顺利、出色地完成。美国著名的企业咨询专家罗斯曼就此评论说：“给上司提出建议，但不要让他们感到有敌意。你不是在评判他们，而是在帮助他们建立影响力。”
请记住，你的成功是和上司联系在一起的，与上司共同成长也意味着你的成功。很多上司不是技术专业出身，然而他们却同样需要赢得你的尊重。
6.上司为什么也要管理
如果不能改变上司，那就适应上司
小刘大学毕业后加入了一家公司做销售工作。一直以来，小刘就很努力地工作，也取得了相当大的业绩，在公司的销售队伍中可谓佼佼者。而公司对小刘的表现也相当满意。但是，一年前，公司调来了一位新的部门经理，这位经理本来在另一个部门担任管理人员。在这之前，小刘就对这个新的部门经理很不习惯，一直觉得这位经理缺乏素质，甚至是不可理喻。他私下里不断抱怨：“早就领教了他的嘴上功夫，也早就看惯了他部门里的人的遭遇。”
这一下，这位经理成了自己的顶头上司。按照小刘的话说，自从来了这位新经理就像是苦难来临。由于发生了几件冲突，加上对这位经理最初的印象，小刘再也不愿意配合经理的工作。实际上，他对这位经理的一言一行都看不惯，而最让小刘痛苦的是每个星期一的例会。他说，在会上，经理要求必须报告你上周做了什么，这周打算做些什么，然后经理会告诉你这也不对，那也不对，而如果有人上个星期什么事情做的不好，那他更有得倒霉了，开会作为重点挨批。后来他自己跟的订单出了很大的问题，出货后客人拒付相关款项，心情很不爽，所以小刘和部门同事的日子就更难过了。只要他在，就如临大敌，每个人都谨小慎微，害怕自己说错话或做错事，更换一顿骂。但恰恰相反，越是谨慎，却越是事多，越是事多，挨骂的机会就越多。在这种环境里呆着，人变得很压抑，心情很糟。所以小刘选择了离开。
任何一个经理都有自己的工作方式，不能简单的认为是好还是不好，你也不一定都会满意。但是你必须适应，并尽可能地让上司以客观的态度对待你。这就要求你必须学会管理自己的上司，而不是对上司产生抵触情绪。
先看看小刘的情况——这种情况在组织生活中是经常见到的，一切看起来也似乎顺理成章。但是，理智的想想，也许没有任何人愿意像小刘那样因为与上司不能和睦相处而离开自己热爱的工作岗位，重新开始。但是，为什么还会出现这样的情况呢？首先是一个心态的问题。工作中一定要有一个好的心态。像小刘这种情况，既然他是你的上司，无论他的个性如何，你不可能改变他，那么就要适应他。如果小刘在新的部门经理上任前，了解新经理的工作习惯与作风，从而对自己的工作方式作出调整，也许与新的经理的相处就不会那么难。同时，小刘对新的部门经理有一种先入为主的观感，“早就领教了他的嘴上功夫，也早就看惯了他部门离的人的遭遇”，这种先入为主的印象，导致没能及时对自己的工作方式以及心态进行调整，造成小刘不能与新的上司有效交流，产生抵触情绪，最终心情压抑，黯然离开。
无论是先入为主的观感，还是客观原因造成的——类似于小刘这样的后果总是不理智的，也是不可取的。你必须知道，只要你存在这种心态，无论到哪个地方，你都会遇到相同的情况，除非你不加入组织的工作队伍中。心态是第一位的，随之而来的就是策略和技巧。与上司交往不是不需要策略，你必须认识到，那些一味地蛮干的人常常是第一个碰壁的人。比如小刘这种情况，他可以通过暗自反省，以及角色换位来理解上司的行为。如果你这样做，那么你就会用一种新的观点来审视这个问题，你会得到更多的启示。比如说，周一例会工作报告在许多公司是非常普遍的事情，因为这会让你增强时间管理意识，提高办事效率。因为上司的态度让人难以接受，就全盘否定，这并不是可取的态度。
工作中存在与上司的冲突与矛盾是经常性的，每一个人都需要面对。但如何面对是个大问题，值得我们每个人去思考。很多人抱怨上司不理解自己，不能体会自己的用心，认为上司总是与自己对着干，处处难为自己。这种想法既无助于自己以正确的心态投入到工作当中，而且也掩盖了事实的真相。想想看，有哪一位上司不希望自己的员工都能够全身心投入到工作当中而不受外界的干扰——既然如此，难道他自己要无缘无故地干扰你吗？无论你承认还是不承认，上司总是非常关心员工的工作，关心员工的心态，希望员工在积极快乐的气氛中把工作做深做透，同时也希望员工快速地成长和提高。你再想想看，如果你需要上司理解你，为什么你不能首先理解上司？要知道，上司比你承担着更大的责任，比你承受着更大的压力，他难道不值得你去理解吗？
