工作岗位分级又叫做工作岗位分类、工作岗位归级，应用在国家公务员管理中，被称做职位分类、职位分级。它是在工作岗位调查和工作分析的基础上，采用一定的科学方法和手段，根据工作岗位本身的工作（业务）性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需人员资格条件高低等因素，对规定范围内的所有工作岗位进行横向与纵向的划分，从而区别出工作岗位的类别和等级，作为人力资源管理各项工作的基础和依据。工作岗位分级的结果，是形成不同的职（岗）系、职（岗）组、职（岗）级、职（岗）等。职（岗）系和职（岗）组是对岗位按照业务性质进行的划分，职（岗）级和职（岗）等是对工作岗位按照责任轻重和繁简难易程度进行的划分。
6.2.1 工作岗位分级概述
1）工作岗位分级的几个概念在进行具体工作岗位分级之前，让我们先来了解一下几个非常有用的概念：职（岗）组、职（岗）系、职门、职（岗）级、职（岗）等。虽然在前面的章节也曾提到这些名词，但这里，我们要一一明确这些概念。
（1）职（岗）系。职系是指由工作性质和特征相同或充分相似，而责任轻重和繁简难易程度却不同的一些工作岗位所构成的系列或群体。职系是最基本的工作岗位业务分类，一个职系相当于一种专门职业。
（2）职（岗）组。职组是由工作性质相似的若干职系构成的群体。例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。
（3）职门。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，称为职门。凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。
（4）职（岗）级。职级是工作岗位分级中最重要的概念。职级为同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的岗位。例如，中学教师是一个职系，而其中的一级教师、二级教师等则是按照上述因素进行分类的，他们分别是这一职系中的两个职级。在同一职系中划分不同的职级，对管理工作有着非常重要的意义，它能划分出不同工作岗位在工作要求上的差异，使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好地发挥自己的能力。同时，职级的划分也是确定员工劳动待遇、促进员工业务发展的重要手段；同级同薪、提级提薪的原则，体现了劳动贡献与劳动报酬之间内在的联系。
（5）职（岗）等。工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。职等与职级的区别在于，它不是同一职系内不同工作岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相似工作岗位等级的比较和平衡。例如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较，虽然他们的工作业务与工作性质存在很大差别，但撇开这种不同工作岗位之间的业务差别，如果他们在工作水平上存在相似性，就将其划为同一职等。
2）工作岗位分级的依据和标准
工作岗位分级以“事”为中心，依据“因事设岗”的原则，根据岗位这一工作基本“细胞”的工作性质、繁简难易程度、工作责任轻重以及所要求人员的任职资格等四个因素进行具体划类、归级、列等，并力求适当、准确、科学和合理。
在分级过程中应遵循以下原则和标准：
（1）根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向归类，找出工作岗位之间的内在的本质联系，将关键业务要素相似的工作岗位归为一类。例如，虽然大学教师和小学教师在具体教学对象和教学方法上存在很大差别，但是他们的工作性质是相同的，所以将他们归为一个类别。
（2）工作岗位分类要以客观存在的“事”为依据。具体地，应从现实存在的工作性质、特点、工作量等情况出发，来对工作岗位进行分类分级，不能简单地、单一地依据被调查者的陈述来决定工作岗位的等级，更不能凭分类者的主观臆断来确定。
（3）工作岗位分类应适度反映工作岗位间各种因素的差别，既不能过大，也不能过小。分类时，过大、过粗则不能准确划分出工作岗位的差异；过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性。近年来，随着岗位本身工作丰富化和扩大化的发展，工作岗位分类也呈逐渐粗线条管理和结构简化的发展趋势。
（4）工作岗位分级归等，经过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化，职责增加或者减少，从而导致工作的繁简难易程度以及人员资格条件发生变化。这样，就要对工作岗位进行重新分级。因此，为保证工作岗位分级具有良好的实用性，在分类过程中，要充分考虑这种情况，并做好预测，为分级留有一定的余地。
这样，当未来工作岗位发生变化时，只需做一些较小的变动，就能适应企业的需要。
3）工作岗位分级的步骤
工作岗位分级是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：
（1）工作岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
（2）工作岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
（3）根据工作岗位分级的结果，制定各类岗位的工作说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
（4）建立企业岗位分类图表，说明企业各类工作岗位的分布及配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
6.2.2 工作岗位横向分级
1）工作岗位横向分级原则
工作岗位横向分级就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种工作岗位划分为职门、职组和职系的过程。这是在工作岗位横向分级中的三个连续但又不同的步骤。在依据工作性质异同划分岗位类别时，应遵循以下几个原则：
（1）单一性原则。即每一个工作岗位只能归入一个工作岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。
（2）程度原则。当某一个岗位的工作性质分别与两个以上工作岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。
（3）时间原则。当某一岗位归属两个以上工作岗位类别程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。
（4）选择原则。当对某一工作岗位划分类别，依据前面所述原则，也很难划定时，则以该岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。
2）工作岗位横向分级步骤
工作岗位横向分级，是一个由粗到细的工作过程。
（1）将组织内混乱的工作岗位按照工作性质划分为若干大类——职门。
（2）将各职门内的岗位再根据工作性质的异同继续进行划分，把业务工作相同的岗位归入相同的职（岗）组。
（3）将同一职组内的岗位再一次按照业务工作性质进行划分，把业务工作性质相同的岗位组成一个职（岗）系。职系的划分是岗位横向分级的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
3）企业工作岗位横向分级的方法
企业在具体进行岗位横向分类工作时，尚没有一套完全适合的、统一的分类标准，但我们可以从以下几个方面去考虑：
（1）按照工作岗位承担者的性质和特点，对工作岗位进行横向的区分。如将企业中全部工作岗位分为直接生产人员岗位和管理人员岗位两大类，然后，再按照工作职能和劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。例如，企业可以将管理人员大致分为以下10个小类，分别是：①生产管理类；②经营管理类；③财务、审计类；④科技管理类；⑤劳动人事管理类；⑥教育培训类；⑦物资管理类；⑧行政管理类；⑨党务团体类；⑩综合管理类。对直接生产人员岗位的细分，也可大致划分为基本生产岗位、辅助生产岗位、后勤服务岗位等若干小类。
（2）按照工作岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。这样，可以大致分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。对每一大类，还可以继续细分为若干小类。例如，技术岗位可分为科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。又如，生产岗位可分为车工、铣工、刨工、磨工、钳工等若干小类。
6.2.3 工作岗位纵向分级
工作岗位纵向分级是指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中岗位统一职（岗）等。
1）工作岗位纵向分级步骤
（1）岗位排列、划分职（岗）级。分别对每一个职系中的每个岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序，或从“简”、“轻”、“低”到“繁”、“重”、“高”，按相反顺序，将因素相似的工作岗位划分为同一职级，直至将全部岗位划分完为止。
由于各个职系的工作特点不同，岗位数目也不相同，所以各个职系里划分职级的多少也是不等的。例如，出版业中的校对这一职系划分为一级校对、二级校对和三级校对这三个职级；而在医疗卫生行业中，则将护理这一职系划分为主任护师、副主任护师、主管护师、护师和护士等五个职级。
（2）统一职（岗）等。前面提到过，各个职系中的职级数是不等的，各个职系中最高或最低职级中的岗位，其工作的繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素也不尽相同，这样就产生一个问题，即各职系的职级无法直接进行横向比较和联系，从而不利于对人员进行统一管理。为此，必须在划分职级的基础上，对所有职系划分统一的职或岗等，即根据工作的繁简难易程度、责任大小和所需人员资格条件等因素，对各职系的职级进行分析和评价，然后将因素相似的职级归入同一职等。
将职级统一职等的基本目的，是对人员进行统一管理，也就是说，无论你在职系中处于什么职级，都可以和所有职系的职级相比较而处于同一职等。处于同一职等的岗位，虽然业务工作性质千差万别，但工作的繁简难易程度、所承担的责任轻重程度以及对承担此岗位人员的资格条件要求等均是相似的，因而，他们的报酬和待遇也应该是相近的。
2）企业中直接生产人员岗位纵向分级方法
从我国多数企业的实际应用看，大多采用点数法（point system）对直接生产人员岗位进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：
（1）选择工作评价要素。首先，根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。如技术密集型企业，则可以将工作责任或劳动强度放在第一位。对技术工种岗位，可主要依据岗位所配置设备的繁简难易、精确程度、价值高低等因素来评价；而对熟练工种岗位，则可主要根据对产品成本、质量、数量所负的责任进行评价。但总的来讲，所选用的工作评价因素，应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。其次，这些因素在意义上不能重叠，企业领导和员工也必须了解和接受这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，且为可衡量的。
（2）建立工作岗位要素评价标准表，即依据重要程度高低，赋予工作评价要素相对合理的量值（点数）。其中需要注意的是：首先，为方便起见，可以先依据工作评价要素间相对重要程度的高低，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。例如，某企业各岗位工作环境的差距不大，可以将此要素定位最低要素，同时赋予点数10点；而上岗技能要求在各工作岗位之间差距很大，反映了各岗位劳动操作方式对员工上岗资格的不同要求，故将此要素定为最高要素，并赋予点数40点。同时应该注意，最低要素可以不止一个，但程度最高要素却一般只能有一两个。其次，采用相对比较的方法，将其他诸要素与极限要素一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。最后，将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。企业可根据自身在这些要素上的差别程度确定划分档次数量，以提高评比的精确程度。若设档太粗，起点档级点数偏高，那么，关键技术工种与一般工种，以及生产操作岗位与辅助生产岗位的岗级就可能拉不开距离。这个环节的基础工作如果未能做细，将会导致以后制定和调整岗位工资时的较大困难，做得不好，平均主义的弊病就不可避免。所以，如果各工种之间劳动差别大，则可多分几个档次，或者采取设半档等不规则的要素设档方法。
（3）按照要素评价标准给各工作岗位打分，并根据结果划分职（岗）级。在对工作岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的工作岗位划归同一职（岗）级，并制定出点数换算表。
（4）对职（岗）级统一列等。在完成对工作岗位划分职（岗）级的任务之后，应对全部直接生产人员岗位的职（岗）级统一归职等。因为技术工种岗位和熟练工种岗位在工作评价体系以及评分标准上存在很大差异，所以，下面的工作采取以下方法对直接生产人员岗位中的这两类岗级统一列等：一是经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，做出归等决策。二是基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后比较归等。三是交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分职（岗）级，然后根据它（们）在两类职（岗）系中的职（岗）级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后归等。例如，某企业把司机和食堂厨师两个工种都分别按照熟练工种和技术工种划岗归级。按熟练工种归级时，两个工种都为四级；而按技术工种归级时，都为二级。两者交叉换算比例为2：1.这样，熟练工种的四级和技术工种的二级就归为一等，以此类推。
3）企业中管理人员岗位纵向分级的方法
我国企业管理人员岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，也给管理人员岗位归级带来极大困难。总结国内外工作分析和职位分类的先进经验和科学方法，现提出以下分级思路和建议：
（1）精简企业组织结构，加强定岗定员管理，对企业工作岗位进行科学的设计和改进。科学的工作岗位设计，首先，要考虑工作岗位的任务和地位。一个工作岗位必须有其存在的意义，也即它应该履行明确的功能，并应有明确的工作范围和满额的任务量。除此之外，为完成岗位的工作任务，每个工作岗位需要从别的工作岗位获取一定的信息资料，同时又要为别的工作岗位提供一定的信息资料。需要信息和提供信息，也是设计岗位时应该考虑的。最后，工作岗位的存在和科学设置也应以承担一定的职责和拥有一定的权力为条件。企业只有按照上面提及的内容和原则设计岗位，才能谈得上科学、合理。
（2）有效地对管理人员岗位进行横向分级工作。在将管理人员岗位划分为若干中小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业管理人员岗位划分为管理类、技术类、事务类等，然后再细分为小类，并在每一职系建立相应的工作评价体系和评比标准。
（3）为了有效地完成管理人员岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，职（岗）级数目也应多于直接生产人员岗位的职（岗）级数目（一般为1.4-2.6倍）。
（4）在对管理人员岗位划岗归级后，应对管理人员岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理人员岗级间对应的关系。应用的方法与前面对直接生产人员岗级统一列等的方法一样。
4）直接生产人员与管理人员岗级统一列等
企业在对直接生产人员岗位和管理人员岗位分别进行了归级和内部列等后，下面的任务是，将两者有机地衔接起来，进行直接生产人员和管理人员岗级的统一列等。
管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但是，该岗位的主要任务是处理规范性的日常事务，它本身不要求该岗位的员工进行创造性的思维活动，所以，从某种意义上讲，办事员的劳动相当于普通熟练性生产人员的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。但是办事员的岗级与哪一级直接生产人员岗级相对应，应由企业的生产经营特点来决定。一般来讲，技术密集型企业技工最高岗级的要求超出社会一般水平，所以，办事员的岗位不能与直接生产人员最高职（岗）级一致；劳动密集型企业就不同。但是，同是劳动密集型企业，因对技术工种的要求不同，办事员与直接生产人员那一级对应也会不同。总之，应根据企业自身情况来确定。
同时，在统一列等时，也要注意对公司职等数目的确定。前面也曾提到过，职等的数目应由企业根据自身情况和特点来确定。总的来说，其考虑因素主要有：
（1）公司从最基层到最高层，共有多少个工作层次。因为职等的划分如果没有与工作层次结合，那么员工职等的晋升就很容易走到依据年龄、资历等晋升的地步。这样的职等划分不明确，也很容易让员工如坠雾中而失去目标。
（2）岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少。如果考虑给员工较多的晋升机会，应相对地多设职等，让员工有满意感和成就感。这种情况，总的来讲，大企业职等设置较多，而小企业职等设置较少。
（3）薪资的考虑。一般的情况，职等晋升，就意味着薪资的调整，否则就丧失其实质意义。所以，如果薪资设计差距小，职等可以相应多设；反之，则少设。
总之，企业职等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。例如，日本花王公司1996年员工约7000人，其公司最低职等到最高职等共7级。通常而言，制造业企业，从最基层岗位到总经理以不超过10个职等为原则，有的公司甚至设计5或7个职等。
