人力资源管理中一项经常性的工作就是招聘，由于企业生产经营环境、任务的不断调整，企业也会不断地有人员流动，比如人员退休、辞职、调动，使得人员补充成为一项频繁、耗时、费力的工作。如何吸引优秀人才前来应聘，选择何种渠道发布信息，以何种标准科学选拔甄选，都是需要工作分析平台支持，基于工作分析的招聘流程以及工作分析在招聘各个环节所起的作用。
可以看出，企业在招聘过程的各个环节中，工作分析都提供具有关键意义的支持和贡献。下面进一步讨论工作分析在招聘过程中的具体应用。
7.2.1 工作分析与人员招募
“募”字，在《康熙字典》“说文”中解释为“广求也”，招募即最大限度地挖掘人才。招募阶段是招聘工作的开始阶段，其内容包括招聘计划确定、招聘简章发布、招聘渠道选择等工作，目的就是如何把应聘者吸引前来求职，尽量扩大求职者海选范围，保障企业所需要的优秀人才进入招聘选拔视野。
1）招聘计划确定招聘计划主要是确定招聘人员的数量及质量，通过人力资源规划和工作分析来实现。招聘人员数量可以通过人力资源规划模块中获得，当然，仅仅知道需要人员数量信息去招聘显然还不够，还必须弄清楚工作岗位的应聘者应该具备什么知识、技能和经验要求等，依据这些岗位要求招聘，才可以有的放矢、事半功倍，取得良好的招聘效果，而岗位要求就可以从工作说明书中获得。
2）招聘简章撰写一份好的招聘简章可以起到宣传公司和吸引求职者的目的，招聘简章一般包含企业介绍、招聘岗位、岗位职责、录用条件、报考办法、录用待遇等内容，这些信息与工作说明书中的相关内容一一对应。招聘简章的各项信息是以工作说明书的各项内容为蓝本演化而来，工作分析结果直接指导如何撰写招聘简章。
（1）招聘岗位。工作分析是规范化过程，岗位名称应该遵守国家职业词典名称要求。招聘简章中招聘岗位名称直接从工作说明书中转化过来，严格、规范的岗位名称有助于应聘者快速、清楚地了解该岗位。
（2）工作职责。工作职责告诉应聘者来企业“干什么”，同时，表达给求职者先前有哪些工作经历可以更好地胜任该岗位，这些内容都来源于工作说明书里的工作概要和工作职责部分。工作概要是说明该岗位在企业中的价值和意义，可以很好地激发求职者的成就动机。由于岗位的工作职责内容比较多，全部写入招聘简章略显繁琐，所以，在把工作职责转化为招聘简章内容时，需要按照“20/80”（即岗位20%内容创造80%岗位价值）法则，摘录那些能够真实反映该岗位重要性、关键性、最具代表性的职责纳入简章，一般选择排在工作描述种工作职责前面的3-5项。
（3）录用条件。企业录用人员时，考虑两个方面因素：工作职责和任职资格。
任职资格回答的是“谁能干”的问题，也就是具备什么样资格条件的人才能进入企业承担招聘岗位的工作。录用条件来自于工作说明书中的工作规范，具体到该岗位需要具备什么知识、经验、技能、能力、心理和生理等。
（4）待遇。待遇是吸引求职者的最主要因素之一，求职者通过企业提供的待遇来权衡是否应聘该岗位，许多企业在发布招聘广告时不愿意提及待遇问题，认为这是企业的机密，不可外泄，其实这有所不妥。有研究报告指出，绝大多数求职者希望企业列出薪酬待遇，以便求职者根据其与自己目前的薪水比较做出舍弃；对于企业来说，明确岗位待遇也可以过滤一部分期望值过高的求职者，减少检索简历的时间成本。招聘岗位的待遇与工作说明书的岗位基本信息里的薪酬级别对应，目前，许多企业采取宽带薪酬，在招聘简章里给出一个工作范围，最终的薪酬待遇视求职者能力与工作业绩综合确定。
“知识链接7-1”
智成科技有限公司的招聘简章智成科技有限公司是一家致力于企业管理信息化的高新技术企业。公司注册在北京海淀中关村科技园，是整合客户管理咨询、提供培训和软件产品实现一体化解决方案的企业。公司目标是做中国本土最有价值的独立软件和信息化咨询服务提供商。
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公司的发展规划是以行业信息化解决方案为核心，为企业和政府提供专家型信息化服务，帮助客户实现管理信息化，借此提升竞争能力。服务宗旨是：“以用户需求为标准，做软件服务规范。”公司将凭借管理咨询积累的先进的管理思想，结合国内企业的实际情况，为客户度身定做个性化解决方案，为企业管理信息化做出贡献。
招聘渠道选择
制作完招聘简章，接下来的工作就是如何有效地把招聘信息传递给人才市场中的求职者。采用何种方式发布信息，很大程度上由拟招聘岗位的特点决定，如招聘办公室岗位打字员，多半用本地高中毕业生即可，报纸广告和招聘网站是不错的选择；高校推介会则是专业岗位人员的主要来源，如销售、人力资源和其他岗位；分类广告可适用于吸引各类人才，但是通常情况下，这种方式适用于招聘特定类型的应聘者；猎头公司用于猎取执行官、中高层管理者、专业技术人员和销售人员；专场招聘会用于获取高素质人员，如工程师及其他专业人员。岗位的特点来自于工作说明书中的工作属性。
7.2.2 工作分析与人员甄选
招募是鼓励应聘者来企业求职，甄选是对前来应聘人员进行辨别与雇用的过程。针对人员选拔的工作分析，其主要用途是确定工作所需的知识、经验、技能、能力和心理、生理特征。一旦这些资格条件被确定，就可以用作人事选拔的标准。
甄选过程包含：明确承担此工作的人员必备的资格条件，确定测量要素（甄选标准），确定测量的方法，准备测量所需的材料，对求职者进行测量（初步筛查、面试等），统计结果，做出选择，追踪调查，完善测量要素等环节。甄选的艺术性集中体现在甄选要素确定和对求职者测量两方面，工作分析可以为其提供帮助。
1）提供人员甄选条件
为保证甄选科学有效，招聘人员必须拥有充分、适当的岗位信息，如关于工作岗位空缺的信息，对岗位空缺与申请者比例的了解，以及掌握尽可能多的关于申请者的信息，有助于做出好的决策。
工作说明书中的工作规范很好地帮助招聘人员辨别应聘者是否具备资格条件，即承担工作所需的知识、技能、能力及其他产生优秀表现的因素。不同岗位对于应聘者的知识、技能和能力、素质的要求不同，如某企业对行政文员、技术人员的要求如下。
（1）对行政文员的要求：①有较好的服务意识。②具备一定的文字写作能力。
③熟练操作计算机，须精通0ffice办公自动化系统。④流利的英语口语，六级证书。⑤身高1.65米以上，女性，形象佳。
（2）对技术人员的要求：①建筑学专业本科或以上学历，20年以上相关工作经验，一级注册建筑师。②具有很强的本专业设计技能，掌握各专业相关知识。③有在大型民用设计院工作经历，主持过大中型建筑工程设计。④肯于钻研，积极尝试新技术、新想法。⑤敬业负责，具有良好的团队合作精神和分析问题、解决问题的能力。
2）面试测量
由于岗位关键要素不同，测量标准各异，为了保证甄选的信度和效度，根据测量要素选择适当的测量方法很有必要。对于那些比较表层的知识、经验、生理特征，可以在面试中直接沟通获得，而对于深层次的特征，如心理特征、创新能力、团队合作能力等条件，笔试、面试等传统方法不易测量，需要借助其他测量方式来鉴别，如评价中心、角色扮演、无领导小组讨论等。岗位的浅层次的知识、经验、生理要求等，与面试提问的专业内容一致，工作分析的价值就在于此，而对于那些深层次的岗位能力，则与工作分析的联系是间接的，所以，工作分析对这部分的贡献也不是很明显。
7.2.3 工作分析与招聘效果评价
招聘效果从招聘数量、招聘质量和成本效益比等三个方面来衡量。评价数量主要用招聘完成率、录用比、应聘比等指标衡量。招聘完成率为实际录用人员与计划招聘人员之比；录用比为录用人数与应聘人数之比，反映的是录用人员素质的指标，其值越小，说明录用人员素质相对较高；应聘比是应聘人数与计划招聘人数之比，反映的是招募阶段的效果如何，通过这个指标可以体现招聘广告、渠道选择是否适宜。
评价招聘质量是一个过程，具体的反映指标可以采用新员工试用期合格率、新员工进入公司当年业绩评价优秀率等指标，而要计算这些指标数值，只有对照工作说明书中的工作规范才可以衡量。
成本效益与工作分析直接相关，工作分析做好了，企业可以快速、有效地招聘到所需的人才，这样可以节约招聘直接成本，另外，借助工作分析的数据选拔出优秀的、认同企业文化、稳定的员工也可以间接为企业创造价值。
7.2.4 工作分析与人员配置、调整
人员配置是将招聘甄选人员配置到组织合适的岗位上去。工作分析对于把合适的人员配置到合适的岗位上有着重要作用。
在挑选完成（为给定的工作找到合适的人）之后，就是一个配置系统（为一个确定的人找到适宜的岗位），除了日常的定向选择活动外，配置方法可能还包括分享工作方式，创造或重建工作岗位，为更高级工作提供咨询、人员匹配、兴趣和能力测试，以及使员工对感兴趣的工作空缺知悉而增加沟通系统。
好的配置政策要求对基于工作分析数据所需要的人员特性做出正确的推断，配置决策要求对不同工作所需的人员特性有广泛的认识，这需要对申请人的多种特征测量相比较获得，而测量的要素及标准来自于工作分析的结果。
“实用案例7-1”
派格苏斯电脑公司简·沃森最近，我的销售部经理麦特格富尼和当地一所大学签订了一项利润丰厚的合同，这所大学同意从派格苏斯公司购进其个人电脑所需要的所有软硬件。作为交换，派格苏斯公司将给该大学的学生、教职工、学院所使用的产品提供7-8折的优惠。
我和销售部经理都认为，目前的销售人员足以应付这一新增长的销售需要。但当我和服务部经理苏茵·奠拉尔交谈时，她认为，在这种情况下如果公司还想保持以往的服务质量，就需要补充一位技术服务人员，而与大学签订的合同也足以担负得起新人员的费用。
我们公司中有3名技术服务人员，由服务部经理负责。他们都接受过培训，并为公司销售的每一件产品提供技术支持服务。我让苏茵准备一份工作说明书和一则职务启示，以便开始招聘工作。苏茵认识到目前技术服务人员的工作岗位确实没有工作说明书，他们的工作是随着时间的发展自然而然形成的。她决定在起草职务启示之前，先明确该项工作的具体内容以及对员工的具体要求，她首先与服务小组的成员们进行交谈，她相信和他们一起对这项工作进行分析，能够完成聘用过程的第一步——工作分析。苏茵利用工作分析的结果（包含工作职责、工作规范、工作薪酬等）招聘到了满意的技术服务人员。
分析：在雇用具备恰当技能要求的合适的员工之前，需要先对这一工作有个确切的了解，通过工作分析可以做到这一点。利用在工作分析中获得的信息，可以编写出一份工作说明书以及一份说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范，这些工具有助于吸引最符合条件的应聘者。
资料来源[美]洛丝特：《人力资源管理》，孙健敏等译，7-20页，北京，中国人民大学出版社，1999.
