第二天的部门经理会前，招聘经理童家明问起拉拉，头天老板请客都吃了什么好东西，拉拉竟说不清楚，大家一致认为她白白浪费了美食。拉拉自觉惭愧，只得胡乱搪塞：“西餐就是不知所云！没一道菜给我留下特别的印象。”
童家明反驳：“不对吧！那家的鱼做得还是很地道的。”
组织发展经理朱启东在一旁“嗤”地一笑，拉拉听了有点儿不爽，又不好不让人家笑，只得抢白童家明：“你爱吃鱼，怎么见得我也爱吃呢！”
自打上年和杜拉拉一起做过校园招聘，童家明就清楚了，杜拉拉其实不傻。他向来信奉剽悍哲学，那往后，对拉拉倒好了些，被拉拉抢白了两句，仍嘻嘻笑着并不往心里去。朱启东却老实不客气地揭发拉拉：“不是人家的鱼不好，关键你不会点菜！”拉拉被迎 头痛击，干张了张嘴一时想不到好的应对。
上海滩每天都有新的时尚，比如哪里新开了家餐馆，哪家餐馆又新出了什么菜式。名目既多，变化又快，要想不落伍，就得不断自我升级。
拉拉想起曾听过的一个比方，保持时尚就好比做医生，总归新出了啥好药就得赶紧学会咋用，不然你就不是主流的，甚至要过期了。又好比操作系统，总得不断升级打补丁，不然你就是不安全的。
拉拉觉得，其实时尚不能和医生的专业知识或者操作系统相提并论，倒有点像数码产品，淘汰得飞快，掉价得飞快，差不多就行了，花那么多心思去追没啥意思。这么一想她就不生气了，还给了朱启东妩媚一笑，和和气气甚至有点亲昵地说：“下次我跟启东哥 学，就不会那么村炮了。”
往常杜拉拉遇到朱启东挑毛病，虽说嘴上并不见得还击，明眼人却都看得出来，她心里边挺来火。她越这样，越激发了朱启东耍弄她的兴致。谁知杜拉拉这回竟平和温婉，甚至有点撒娇的意思，一双凤眼似笑非笑，说不出来是诚意求教还是有心戏弄。朱启东大 出意外，一时不知该如何反应。
童家明被杜拉拉亲亲热热的一声“启东哥”逗得直想发笑，他兴高采烈地揽过朱启东的肩膀，怪叫一声：“启东哥！”朱启东没好气地扒拉开童家明，“一边儿待着去！”
杜拉拉已经转头，笑眯眯地和培训经理师其讨论起某经理今天戴的一条爱马仕围巾。师其怂恿拉拉也给自己弄上一条，拉拉嗯嗯地表示同意，结论是两人下班就要去“恒隆”走上一遭。朱启东看看拉拉，半真半假地说拉拉你行呀都中产了嘛。拉拉咧咧嘴说凑合 着过吧。
在DB做了近四年经理，碰上了好年景，仗着手头抱着个房子和一堆股票，其时拉拉的个人资产已然逼近两百万，以家庭人均资产论，不比朱启东穷。按照夏红的算法，再过个三年，没准就四百万了。考虑到消费模式和持续的挣钱能力，像夏红那样说句自己是中 产，拉拉自觉也没啥好脸红的。
几个经理正自谈笑，曲络绎来了。各人俱敛容端坐开始开会。
曲络绎让大家根据事前的分工，介绍一下各自负责跟进的各部门绩效评估三件套的进展，包括：二〇〇六年绩效总结；二〇〇七年工作目标设定；二〇〇七年个人发展计划。
听起来，各部门二〇〇六年绩效总结和二〇〇七年工作目标设定做得比较到位，而二〇〇七年个人发展计划则做得比较马虎。
“个人发展计划”是绩效管理中常见的工具，对HR而言属于常识，曲络绎想借机了解一下杜拉拉的程度，就点名让她来给大家回顾一下公司对“个人发展计划”的要求。
拉拉大感意外，有点紧张地站了起来，曲络绎摆摆手：“坐着说好了。”
拉拉清了清嗓子：“‘个人发展计划’分为三个部分，一是员工个人的发展‘目标’，二是员工现状与其目标之间的‘差距’，三是如何缩小这个差距的‘行动计划’。关于个人发展目标，顾名思义，它是员工‘个人’的发展目标，是员工个人的意愿，而不是 他的年度工作计划或者业绩目标；还有，员工在设定个人目标的时候，应把‘个人愿望’和‘公司需求’相结合，得和公司业务有关联，比如有人好厨艺有人爱运动，都挺好，可和公司业务不相干，就别谈这个了。”
王宏笑眯眯地对拉拉低语了一句：“记得蛮清楚。”尽管“记”和“背”似乎有点脱离不了干系，拉拉听了还是有点高兴。“记得”至少意味着知道游戏规则。她瞧了一下曲络绎，想观察他的反应。
曲络绎嗯哼了一声表示鼓励：“说得很清楚，个人发展目标有两个特点，一个是个体性，二个是关联性。拉拉你认为目前‘个人发展计划’做的有什么问题？”
“从技术角度看，主要有两个问题，一个是设定目标的时候未体现‘个人的发展愿望’，比方说，一个销售代表内心的愿望是‘两年内晋升为小区经理’，结果和他的老板谈过以后，设定出来的目标却成了‘未来十二个月内百分之百达成销售指标’。”
朱启东插了一句：“这成了‘工作计划’，而不是‘个人发展目标’了。”
拉拉对朱启东点了一下头，继续说：“另一个问题是行动计划不符合SMART原则，没有针对性，或者没有时间限制。比如某人想提高英文水平，计划通过六级考试，可什么时候过六级呢？一年还是半年，没个说法，等于白说。”
曲络绎说：“刚才你强调了技术上的因素，还有其他方面的因素咯。”
“我觉得还牵涉到一些人为因素。比如，员工自己是否重视自己的个人发展计划？员工老板的态度？不少人抱着应付的心态，胡乱交差。有的人今年的计划和去年的计划一字不差，还有人互相抄袭，做老板的不管员工交来什么都闭着眼睛签字。我觉得这太浪费 了。要么就别做，要做就要做好，不然岂非自欺欺人？”
曲络绎连表赞同：“当然，当然！既然做就是一定要做好的。那么，你认为为什么会出现员工本人，甚至他的老板都不重视‘个人计划’的现象呢？”
“我觉得关键还是当事人没有认识到‘个人发展计划’是一个能帮助他的管理工具，他觉得做这个没用。而且，这是一柄双刃剑，做不好可能坏事。”
“呃，对不起，打断一下，‘双刃剑’怎么说？能说得具体点吗？”
拉拉有点儿后悔“双刃剑”的说法，尤其被曲络绎这么不错眼珠地盯着，她更踌躇了。曲络绎见她顿在那里，就说：“内部会议，直说无妨。”意思说错了也不会秋后算账。
拉拉想也好，那我就索性都说了：“有时候，员工挺认真地做了个人发展计划，可有的老板，不知道是太忙还是怎么的，讨论的时候敷衍员工，更有甚者，干脆没有和员工讨论他的‘个人发展计划’。这会让员工感受很差。”
曲络绎沉吟了一下，问拉拉：“你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属？”
“有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难，这种谈话当然不会令人愉快，有的人就选择了回避。还有的时候，是因为主管觉得某个员工不重要，没必要在他身上花那么多工夫。最关键的原因，我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思，没有实际的 用途。”
曲络绎若有所思，拉拉就打住了，等着他表态，他挥挥手，“很好。继续。”
拉拉说：“有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开DB的念头，就是在主管敷衍他的时候产生的。他想升职，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。而老板的态度令他觉得，老板根本不重视他的个人前 途，只是把他当成做销售的工具让他卖命！于是，他就有了这样的心态-既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”
拉拉最后那句，终于让朱启东忍无可忍：“哇，这火药味儿是不是重了点！有那么夸张吗？”拉拉马上说了个实例，认真地向朱启东证明自己并无夸张。朱启东想反驳，被曲络绎摆手制止，他问拉拉：“拉拉，你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢？”
拉拉来劲儿了：“擒贼先擒王。我觉得首先要让老板们都重视个人发展计划。试想，如果总监不好好和二线经理讨论他的个人发展，那他还能指望二线经理好好和一线经理谈个人发展？以此类推，到了基层员工那里，不就更加走样了嘛。”
朱启东说：“说得是有道理，就是这比方打得有那么点儿啥。”
拉拉也觉得自己的比方没打好，忙赔笑解释：“不是擒贼先擒王，我说错了。我就那个意思，上行下效。头儿们要觉得做这事儿没啥实际的用处，那就别浪费大家时间走形式；头儿们要觉得这事儿管用，那就带头做好。”
