企业安排是指在企业对年轻的企业员工进行培养的过程中，为了他们以后的发展根据其不足而安排的轮岗。这个轮岗可以让这些员工对自己不熟悉的工作流程、步骤有所了解，逐步完善自己的能力，为以后的更大发展积蓄力量、打好基础。在我国的海尔集团就有一个着名的“海豚式升迁”的轮岗培训机制，升迁要像海豚一样，下潜的越深跃起的越高。当公司认为你有发展前途时，就会对照将要安排你的岗位要求分析你的不足和差距，然后根据这些不足进行轮岗，给你“补课”。这个轮岗往往是“下潜”到企业的第一线，海尔认为只有这样才能使年轻人“跃”得更高。这样的轮岗实际属于员工职业生涯规划的一部分。同时，轮岗的人选、轮岗的时机不能只由企业说了算，企业有意识的培训年轻企业员工不错，但是通过轮岗激发大家的积极性，让大家在新的岗位上充分自我学习、自我培训同样也很重要。在企业中建立轮岗的制度，使用公开选聘的方式是不错的选择。在公司出现职位空缺时，不要急于从外部招聘或者在原部门人员中进行选拔，应当给予组织中想改变自己岗位的广大员工一个机会。将岗位说明书进行公示，欢迎所有有兴趣的员工进行公平的竞争。当然，对于企业员工的岗位来说，由于工作的重要性和复杂性，显然不适合所有的员工。如果将这些岗位同样也采取向所有员工征聘的方式，不但不会收到应有的效果，而且会大大的增加企业相关的招聘成本和费用。因此，企业员工岗位的公开选聘应当是有一定的范围限制的，要综合考虑包括岗位要求、员工技能状况在内的各种因素来确定这个标准。
2.轮岗制度的有效实施有赖于严格规章制度的保障
许多企业在开始实行轮岗制度时都遇到过同样的问题，各个子公司或者各个部门间以轮岗为幌子互相挖角，助长了内部恶性竞争的风气，而许多好高鹜远的员工更是“如鱼得水”，频繁地在各个部门间跳来跳去。对于这种现象，应当通过制订严格的制度加以整治。实行轮岗制并不是鼓励相互挖角，更不是为那些好高鹜远的员工提供舞台。应当规定轮岗标准的最低期限，比如在新岗位工作不足一年的不准再次轮岗等等。同时，针对内部挖角行为应当加强对各部门管理者的教育，树立全局的眼光。在世界许多大企业中，部门经理实际是愿意将自己的优秀员工推荐给其他部门的，因为在本部门不能提供更大发展前途的条件下，这些员工迟早要离开，与其被动的接受他们的离开不如主动把他们推荐到本企业的其他部门，这样可以继续为企业服务。同时他们离开后留下的职位对部门其他员工也是很好的激励。
（第三节）员工的招聘与任用
158.如何组建招聘团队
四川省成都市的人才市场上曾出现过这样一个新闻：川南某大型名酒企业以年薪100万元招聘财务、营销副总经理。诱人的职位，高额的年薪，一时吸引了众多求职者。许多业内的精英纷纷慕名招聘现场，希望能够进行详细的咨询。但是许多人一到招聘现场就大失所望，因为该企业的招聘现场只有几个普通的人事部门员工，公司经理级的人物一个也没有。这些精英们忿忿不平，向许多传媒的记者大呼上当。经媒体的炒作，这一事件闹得沸沸扬扬，企业非但没有招聘到优秀的人才，反而给企业的外部形象造成了极其不良的影响。
这家企业为了招聘到优秀的人才，所开出的薪酬很诱人，给予的职位也很高，但最终不但没有完成招聘计划，反而损害了企业的对外形象，这究竟是什么原因呢·
应该看到，在招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。所以，企业员工的招聘人员不仅要具备良好的个人品质与修养、广阔的知识面和一定的人力资源管理技术，更重要的是要将企业的求贤若渴和重视程度表现出来，这就要求必须有总经理级别的领导参加招聘的整个过程，对技术类的企业员工，还应当有企业内外的本领域专家参加，防止外行考内行现象的出现。国外许多着名的大公司如花旗银行、Intel、微软等在招聘企业员工时，程序往往很繁琐，需要经过七、八个人分别面试，但很少有候选人中途自己退出，除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外，根本原因在于与候选人会谈的都是部门经理以上级别的公司领导，甚至还有总裁。在如此重视下，所谓的繁琐程序在申请人眼里的也就不算什么了。
159.如何发布招聘信息
企业在有了职位的空缺以后，都需要通过一定的方式将招聘的信息传送出去。而传送信息所用的渠道和媒体在很大程度上影响着消息的发布效果和最后的招聘结果，因此必须慎重。招募信息的发布方式有多种，对内部招聘来说，主要是在企业内部以公告的方式发布，在企业外部则需要利用各种新闻和宣传媒介。
一、招募公告
在普通员工的内部招聘中，招募公告是非常普遍的方法，将所需职位和该职位的责任、义务、必需的资格和技能、工资水平及其他相关的信息向企业中每一个员工公布。这种方式有助于企业发现那些可能被忽视的、潜在的内部应聘者，同时也可以提高员工的积极性。但是，对于企业员工的内部招聘来说，这种方式并不十分适合，它一般只能应用于较低层次的管理人员和技术人员的招聘。而对于较高级别的管理人员而言，则应当更多的使用个人记录，职位技术档案等方法。因为，企业员工需要许多技能，这些技能是与其职业工作经历和相关的教育培训状况紧密联系的，这就决定了企业员工的内部招聘不应该使用向全企业所有员工发出公告的形式，而仅仅向特定的具备一定资格的员工发出即可。因为使每个员工都知道空缺职位的信息，筛选大量不具资格的申请，向每个没被选上的员工解释原因并鼓励他们会浪费企业大量的人力物力。
二、招聘广告
招聘广告是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，主要用于企业外部招聘过程。其中常用的有广播、电视、报纸、杂志、互联网等等。
160.企业内部招聘有什么优点和缺点
企业中出现一个职位的空缺后，总裁和人力资源部门就需要作出决策：是采用内部招聘还是外部招聘呢·应当说，两者都有各自的优缺点，企业在应用时应当根据自己的实际情况和需要加以选择。
内部招聘对于企业的管理职位而言是最重要的来源。在美国进行的一项抽样调查中，有90％的管理职位是由内部招聘来填补的。这种情况在规模较大、培训机制健全的企业中更为明显。像IBM、Intel及日本大多数大企业财团就除了招收刚刚毕业的学生外，一般不再使用外部招聘的方式，职位的空缺全部由内部选拔产生。
一、内部招聘的优点
如此之多的企业青睐是来源于内部招聘拥有的许多优点：
1.内部招聘为组织内部员工提供了发展的机会，增加了内部员工的信任感，这有利于激励员工，有利于员工职业生涯发展，有利于安定员工队伍，调动员工的积极性。毕竟，对于企业员工而言，事业的成功、巨大的发展空间永远是最好的激励措施。
2.现有的员工在企业已经工作了一段时间，他们应该更具有对企业效忠的意愿。在一个较低的职位上都没有离开，那么在得到提升后其流失的可能性一般也较小。另外，提拔内部人员可以提高所有员工对组织的忠诚度，在制定管理决策时，更能做比较长远的打算。
3.内部招聘为企业节约了大量的费用，如广告、招聘人员与应聘人员的差旅费、被录用人员的生活安置费、培训费等。同时，内部招聘通常能够简化招聘程序，为企业节约时间，并省去许多不必要的培训项目，如人厂教育、企业文化教育等，减少了组织因职位空缺而造成的间接损失。
4.由于对内部员工有较为充分的了解，使得被选择的人员更加可靠，从而提高了招聘的质量和正确性。特别是对于企业员工的招聘而言，拟招聘的人员都要从事关系到企业核心竞争力的业务，如果选人不慎，就有可能出现“一着不慎，满盘皆输”的情况。
二、内部招聘的缺点
当然，内部招聘的选择范围总归太小，特别是对于一些中小企业而言，更是如此。所以它也不可避免的存在一些缺点：
1.那些申请了但却没有得到职位或者没有得到空缺信息的员工可能会感到不公平、失望甚至心生不满，从而影响其工作积极性，因此需要做大量的解释与鼓励的工作。所以，就像我们在前面所论述的，在企业
内部招聘企业员工时结合企业的员工技术档案应当将信息公告的范围有意识的加以缩小，这样才能在一定程度上缓解这个问题。
2.由于新主管一般是从同级的员工中产生，工作集体可能会不服气，这使新主管不容易建立领导声望。更极端的情况是，在IT业中提拔一个人，一群人离职的现象时有发生。
3.从内部晋升也会产生新的空缺，即被提升人所空缺出来的职位。因此，有时从内部提升，在培训上并不节约。因为一次产生了两个需要培训的雇员。当然，在企业外部环境变化不剧烈，职位本身影响力不大时，这可以作为企业整个培训、人才储备计划的一部分。但是，瞬息万变的市场不会等待一个员工的成熟，如果需要培训的时间过长则不如换一种招聘的方式。
内部招聘的最大问题是近亲繁殖。如果企业的整个管理队伍都是迈着同样的阶梯晋升上来的，在管理决策上就会缺乏差异，整个管理阶层就会缺乏创新意识。在上世纪末，日本的泡沫经济破灭后，在日本经济的重整和转型中各大企业财团的纷纷束手无策很大程度上就是由于这个原因。
161.企业外部招聘有什么优势
员工的外部招聘一般来说有着这样几种方式：校园招聘、网络招聘、猎头公司等。
与内部招聘相比，外部招聘有它独特之处：
1.外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。在内部招聘中总会有失败者，当这些失败者发现自己的同事，特别是原来与自己处于同一层次、具有同等能力的同事得到提升甚至成为自己的上司时，很可能会产生不满的情绪，甚至不服工作乃至最终离职而去。而从外部招聘则可以避免这些问题的发生，有利于保持企业内部和谐的氛围。
2.外部招聘在内部员工还不能担负重任时，可以减少组织职位缺乏所造成的损失。在企业空出一个岗位后，并不是在内部一定有合适的人选，特别是需要企业员工的核心职位。勉为其难的提拔一个内部员工，企业可能要为他的不成熟付出惨重的代价。
3.“外来优势”的存在。“外来的和尚会念经。”大多数内部管理人员在思维上具有一定的趋同性，而通过外部招聘得到的员工一般更容易破除这个趋同性，并为企业带来新的管理方法和经验。他们没有太多的条条框框束缚，从而能给企业带来更多的新鲜空气和创新机会。新近加人企业的他们一般也更少的受到复杂人情网络的影响。
当然，外部招聘也有许多缺点如外聘人员可能对企业内部情况不太了解、对企业原有企业文化不适应、企业对应聘者的情况缺乏深入的了解等。
由于内外招聘各有优缺点，所以大多数企业都实行内外招聘并举的方针。具体来说，如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，而它的规模又比较小，则它既需要开发利用内部人力资源，又更要侧重外部人力资源。而对于那些外部环境变化缓慢、规模较大的企业来说，从内部进行提拔则更为有利。
162.如何进行校园招聘
近年来，工作经历已不是招聘企业员工的必备条件，越来越多的大企业将眼光投向大学校园。
大学校园是高素质人才最为集中的地方，招聘时很容易收集到足够数量的申请材料；在知识经济下，应届毕业生充沛的精力和接受新事物的较强能力，更容易使他们成为企业未来的支柱；俗话说：“一张白纸好画画。”大学应届毕业生没有工作的经历，在工作中思维方式与处理问题的方法上不会与企业产生抵触，更容易融入企业的企业文化之中，而不会像许多“空降兵”那样与企业磨合时间过长甚至失败；大学毕业生往往对自己的第一份工作更具有敬业精神。有资料调查表明，在工作三年内不准备更换工作的大学生占到了76％。
当然，大学校园招聘还有许多不足之处，需要在实践中予以注意：
1.企业的规模与培训机制
倾向于利用校园招聘应届毕业生再培养成自己的企业员工的企业无一例外的规模都比较大，如联合利华、Intel、宝洁等，而且其员工培训机制也非常健全与完善。这是因为从一个刚刚毕业的大学生到企业的企业员工，往往需要较长时间、较多的培训和锻炼机会。大企业的组织结构与培训机制可以提供这些，而小企业则比较困难。因此对于规模较小且急于招聘到企业员工填补空缺的企业而言，校园招聘并不是明智的选择，可能从外部招聘拥有相关工作经历的员工更为有效。
2.学校的选择
学校的选择与企业的财务状况密切相关。如果实力雄厚且招聘数量较多，则可以到全国范围的学校内选择，像近年来，宝洁、华为等公司就采用了这样的策略；如果财力有限，则可能就要局限在当地的学校中了。当然，对这个问题还有一些因素的影响，如在本公司关键技术领域的技术水平，该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限等。因为一个学校虽然名气一般但有可能在企业所需专业方面非常出色，可能其毕业生多拥有踏实的作风和较强的动手能力。需要注意的是，对于企业特别是实力和员工待遇一般的企业，最着名的学校并不是最理想的招聘来源，因为这些学校的学生往往自视过高，不愿意承担具体而繁琐的工作，在工作实际与期望值有差距时，离职率较高。在实践中，许多公司如百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。
3.降低学生的期望值
