批评是对行为否定性回馈和负强化，目的是使该行为不再发生。虽然员工不愿意被批评，但职场管理中批评又是必不可少的。在管理过程中，管理者恰当的批评不仅能使下属改正错误，而且还能获得下属的敬爱。其中的关键是管理者要学会运用批评的技巧。
（1）尽量减少批评
批评在很多时候只能引起下属的敌视。因为人性中有固执的一面，每个人做错事，都有他的原因。作为一位管理人员，不论你批评的本意如何，直接、严厉地批评下属，只会刺伤他的自尊，使他竭力为自己辩护。即便他并未表现出来，在内心深处他仍坚持认为自己没有错。并且，过多的批评使下属变得迟疑不决，遇到意外事故就会手足无措。
美国总统亚伯拉罕·林肯清楚地认识到这一点，所以他总是尽可能地少批评而代之以适当的鼓励。1873年7月1日至3日的葛底斯堡战役是美国南北战争中最大的一次会战。由米德将军率领的北方军队取得胜利。从4日起，由罗伯特·李率领的南方军队开始后撤，但洪水阻住了他们的退路，他们被包围了。林肯认为这是歼灭南军、一举终止战争的良机，命令米德不要召集军事会议，即刻发动攻击。但是米德召开了会议，时间拖延了，洪水退去，南军逃走了。林肯大怒。7月14日，他写了一封措辞严厉的长信给米德，信中说“我认为你没有估量到南军逃脱而造成的严重后果”，然而这封信林肯始终没有寄出。他事后在信封上批了几个字：“此信从未签发。”他放弃了批评——林肯最终成为美国最得人心的总统。
口才专家提醒您：
当管理人员满腔怒火准备批评下属时，首先应当想一想：有没有更好的办法使他知错就改而又不损及他的自尊。
（2）尽量避免公开的批评
“世事无绝对”，职场管理中的批评虽然必要但需适当。如果下属做错了事，该批评时管理人员视而不见、不闻不问，则不利于奖励先进、激励后进。不过，批评时应当尽量避免公开的批评。公开的批评对下属的自尊是毁灭性的打击，容易引起自卫或报复性的行为，同时使在场的其他人感到尴尬，给人一种“杀鸡给猴看”的感觉。
请看一则实例：
一位经理在视察车间时，对车间生产的产品质量很不满意，他当即向车间主任吼道：“看看你让下属制造什么？你知道公司是不会接受这种劣质产品的，这是三流的产品。如果你继续如此，你就别想再呆下去了。”
这无疑是一种错误的行为，它不仅引起车间主任的愤恨，同时使在场的每一个人都感到不安和恐惧，一种“我会是下一个受害者吗”的情绪油然而生，这种威胁使下属产生抵触情绪，导致生产效率下降。同时，部属会开始怀疑车间主任的工作能力，使车间主任在部属中丧失威信，给他以后继续开展工作带来困难。很明显，在这种情况下，经理应当采用私下批评而非公开的责难。
当然，如果管理人员觉得不适合对某人进行私下批评或者错误行为在下属中普遍存在时，也可以进行委婉的公开批评，但只需指出错误的行为，而无需点明责任者。这样就容易达到批评的目的，而且显示了管理者个人的修养与口才艺术。
请看一则实例：
有一次，玛丽·凯召集一群美容师举行销售会议，她发现其中有一位美容师的化妆箱很脏，这位美容师是一位新参加工作的人员，显然是化妆箱的脏乱导致她的销售业绩不佳，但是她看起来又是一副缺乏自信的样子，如果采用一对一的方式来批评她，也许会伤害她。所以玛丽·凯决定在销售会议上含蓄地提醒她，玛丽·凯用《整洁是神圣的基础》为题演讲，演讲中说：“……如果你走进一个美容展示会，看到美容师的化妆箱有些污垢，你会如何想……我们从事美容师这一行的，必须时刻表现出整洁的形象……”
这种批评的方式是温和、机智而有效的。虽然在演讲中玛丽·凯不曾故意把目光投向那位美容师，但那位美容师一定在想：“我的化妆箱是一团糟，这是我失败的原因吗？”当玛丽·凯再见到她时，她的化妆箱的卫生情况已经大为改观并成为业务骨干了。
（3）批评应当“对事不对人”
管理人员的批评应针对下属在特定时间、空间下的特定行为，而不应针对下属本身，这很容易构成人身攻击。一旦下属遭受人身攻击，自然而然他将采取极端的自卫性措施。
请看下面两组批评：
①“你真蠢。”
“我早知道你做不了大事。”
“笨蛋，这点小事都做不好。”
“又搞砸了，你一贯如此。”
②“你今天上午对待顾客的态度不对。”
“你这份报告有些地方措辞不够恰当，如×××，今后应当注意。”
两组批评，前一组对人而后一组对事。对人的批评带有强烈的个人主观主义色彩，对下属个人全面否定，只会导致心理上的敌对，产生副作用。对事的批评则是客观的，因而也才可能是有效的。
（4）选择恰当的时机
批评的时机恰当与否从一定程度上影响批评的效果。管理人员在选择批评时机时应注意：
①要掌握批评的分寸
在自身心境平和、能够对事物进行客观评价时才能进行恰当的批评。盛怒之下不容易把握批评的分寸。
②批评要及时
要趁下属对错误行为记忆犹新时进行批评才会有效。如果不进行及时的批评，就构成对错误行为的纵容。并且如果事隔很久再进行批评，则可能由于下属对错误行为已经淡忘而难以使其心服口服。
③注意下属的心境
要在下属心境适合批评时才进行批评。当下属心境平和或主动要求听取管理人员的意见时，是进行批评的最佳时机。
④要做建设性批评
所谓建设性的批评，是指在批评时不仅要指出错误的行为，而且要说出正确的做法或今后发展的方向。这样一方面可以显示出管理人员对业务的精通，一方面又可以使受批评者心服口服，找出差距，进一步认识到自己的错误。当然，在管理人员对业务不是很熟悉的情况下，不要冒充内行去指指点点，而是要虚心地同下属讨论改进的办法。
请看下面的例子：
“小王，你刚才对那位顾客的态度不好。顾客是我们的上帝，无论她怎样挑剔，你都应该尽可能地满足她的要求，并且态度始终要友善可亲。”以上是商店经理对服务员小王的私下批评的一段话。它满足了前面提到的四个要求，是及时的、私下的、对事不对人的，同时也是建设性的，因此是一次成功的批评。
⑤每次只批评一件事
有的管理人员习惯于在批评时联想到对方做过的若干错事，一一列举，这种做法类似于泼妇骂街：历数对方数条罪状，陈芝麻、烂豆腐一下子全翻出来。它易使批评走向偏激，仿佛觉得对方一无是处。同时，也使下属难以分清各项的轻重缓急，无所适从。因此，每次应当只批评一件事。
