有些时候，换个角度看老板能解决一定的矛盾，但是，也有不灵的时候，为什么存在这样的问题呢？多站在老板的角度想问题是正确的，可是人和人之间毕竟存在各种各样的差异。从学识、环境、价值观、做人做事的方法上区分，每个人的思维方式不可能相同。这也就是说，当你站在老板的角度想问题时，能最大程度地帮助你了解老板，这起到一个正面的作用，但你们的思维重点会在某些时候达不成一致，我们不能回避这个问题，那怎么办呢？必要的时候需要你的妥协。
PChome-eBay是eBay和台湾的PChome建立的合资企业，是一个在线交易网站。翁明群是这个网站规划发展部资深经理，在老板眼中他是一个积极向上的下属，可他却这样直言：“过于个人主义的积极，反而容易受伤。”
他每次接到任务后都全身心地投入，他说自己在睡觉时都在考虑每一个执行的细节，最后他满脑子的想法被老板否决后，虽然无法接受，一直抗争，但还是认输了，选择妥协。因为老板最大，如果意见达不成一致，输是必然的结果。出现这种情况也不在少数，很多尽职尽责的员工非常愿意和老板一样积极考虑问题，但往往不会每次都成功，特别是如果双方的理念相差很远的时候，员工只能选择放弃。翁明群也这样讲：个人执行项目时，经常只考虑到你与公司之间，但老板还须考虑部门与部门之间，而且最容易被打入冷宫的是固执己见的人。
这种问题的存在应该是很多善于思考的人经常遇到的问题，分歧如果产生了，怎样去解决？妥协，也不失为一个解决问题的途径。这里能够肯定的是，虽然你和老板发生了争执，但这种争执是出于工作的需要，出于你对工作的热情，老板不会因此而讨厌你。正因为这样，所以，必要时候的妥协不代表永远会输下去，如果把妥协看成是一种无言、无奈的选择，就比较悲观了，通过这次沟通，不仅能让老板知道你非常用心，更会对你愿意接受别人意见的态度留下好印象，从这个角度来说，你并没有输。
一些对自己的看法固执己见的人，也会有两种不同的结果，这两种不同的结果不仅仅取决于老板待人的风格，还取决于最后确定的决策在实施后产生的结果。其一，先说好的结果吧。有的老板可能思量以后，觉得那些固执己见的人虽然古板，但也不失为一个为公司着想的员工。其二，固执己见在有的老板看来就是不懂得变通的人，不仅死板，而且行事以自己的意志为转移，这样的人往往在个性方面表现了一定的自私性。在众多的观察和了解中，大家认为绝大部分的老板更侧重于这种想法，对于这样的人，即使不反感，但绝不可能委派重要职位。为什么呢？一个公司里，职位上升一个等次，和老板打交道的次数必然就增加，公司的重要职位肯定和老板打交道的机会更多。古往今来，从各代君王到现代企业的老板，其中绝大部分的人不喜欢和自己较劲的人共事，这是一件非常累人的事情。老板既然是老板，他对自己的能力非常自信，也一样能够确定自己决策的正确性，他在各种矛盾之间做出决定必然是经过考虑和斟酌的，在他做出决定之前，你可以尽量阐述自己的看法，试图说服他，他一旦做出决定后，就不愿意看到还有人固执己见，他不愿意再花时间来解释自己做出决策的原因。这也就是坚持己见和固执己见的不同，前者知道适可而止，后者有些顽固不化。况且，我们从结果的角度分析，和老板较劲根本是不会赢的。
说到这里，有的人可能会说，那如果最后产生的结果证明老板的决策是错误的，而采用自己的意见，就可以避免这种错误。这种情况也的确存在。如果出现这种情况时，你又固执起来，跟老板故技重施，一再强调当初自己看法的正确性，那有99%的可能你会被老板pass掉。理由很简单，如果老板的决策果然错误，即使老板不提，他心里肯定已经后悔。这时，你要是能积极帮老板解决问题，避免提及原来的争执，必然会得到老板的赞赏，反之，你如果强调自己起始见解的正确性，在老板看来，这就是一种挑衅。挑衅老板的结果自然就不必说了。
妥协，是一种无奈的，但也是明智的选择，在我们无力改变之后，只能采取以退为进的方式来打通你和老板之间的关系。我们这里说的妥协并不是指向恶势力和违背道义的行为妥协，而只是指和老板之间的一种相处关系，是有原则的，不是什么事情都听之任之，也是指在正常的工作和正常的道义之间的一种妥协。
历史酿就的芬芳
这个论题的产生源于书的主题“老板要的是结果”，理由是：孩子要的也是结果。不信的话，你可以试图去哄哄孩子就知道答案。孩子想吃他喜欢的巧克力时，尽管你告诉他一堆大道理，想试图跟他说明吃甜食的种种坏处，甚至你列举了很多这样的例子，也想通过吓唬来解决问题，最后呢，孩子不为所动，他也和你一样，什么招都用上，哭闹耍赖，就要巧克力，只要巧克力一到手，立马喜笑颜开。
老板在某些时候，和孩子有些雷同。他制约你的方法就是制度和薪水，要不就以炒鱿鱼来威胁你，和孩子哭闹耍赖这种行为一样，就是千方百计地要得到他想要的。孩子达到目的后，你也就能清静下来；老板达到目的后，威胁也就解除了。惟一不同的是，孩子即使哭闹，依旧很可爱，你不会因此而讨厌他，老板就不一样了，他如此做法，会遭来众多员工的反感。所以，我提议，把老板当成小孩看待，如果把老板当成一个可爱的孩子，双方更能愉快的相处。
员工和老板比起来处于弱势，而这种弱势在每个员工身上表现的强弱都不很一样，我们要想把这种程度变小，惟一的办法就是做一名合格的员工。这是一种进退自如的方法，老板有选择我们的权力，我们也有选择老板的权利，但想要实现进退自如就必须做一名优秀的员工，有能力让自己不陷入困境。所以，我们能做的就是努力把工作做好，让老板无可挑剔的同时，也给自己奠定了基础。那么弱势为什么要把强势当成小孩呢？这其实是心理的一种自我调解法，在你的权益受到侵犯时，在你被老板威胁时，老板固然可恶，但你既然在职一天，就有义务把工作做好，如果怀着愤怒或不满的情绪来面对老板，那还不如把老板当成一个可爱的小孩子，看他得到收获后的满足感和幸福感，就原谅他因为太想达成目的而伤害你的种种行为，这对你来说，心灵上会更轻松和愉悦。反过来说，即使你反感他这样的行为，痛苦的只会是自己，又何必给自己徒增心事，还不如把胸襟放宽，把心思都放在如何把工作做好上。
再换一种角度来说，老板得到他想要的东西，你也能得到相应的报酬和经验，所以，这样讲的话，问题又回到了第一章的主题“为自己工作”，在这里，就不作繁述。
从公司的结果导向分析，老板和员工都需要结果，就如同生产一件衣服一样，从设计到剪裁、缝制等这些过程的结果就是生产出一件完整的成衣。当然，这件成衣推出后是否能得到市场上很好的反馈，也就是能获得多少利润，这就是老板和员工的最终目标，虽然这个结果需要很多过程来实现，这些过程也是决定成败的关键因素，但反映成败最直接的指标却是“结果”。我们只有把老板想要的结果牢牢拽在自己手中，才是继续在职场上生存的砝码。
老板有一个特点和小孩一样，两者都谈吐自如，有时候思想的发挥也不受环境的影响，在员工眼里，老板时常发表一些奇闻怪谈；而孩子呢，想说什么就说什么，想干什么就干什么，喜欢就是喜欢，厌烦就是厌烦。为什么产生这样的现象呢？孩子是因为不懂得生活的压力，老板是因为他的财富积累使他感觉不到生活压力，而一个人在没有生存压力的约束下，言行、举止就会不受控制。老板在自己的公司里，由于地位的特殊性，决定了他的自由程度，就像小孩在家中的特殊地位一样，于是他的想法较之员工来说，花样百出。
从思维方式的角度来说，小孩考虑问题很简单，不知道细枝末节，直指主题。老板的思维方式虽然不简单，但是和小孩也有些相似，他们不去考虑事情实施过程中的细节问题，他们会把这些问题交给下属去做。区别在于小孩的家长是主动接受这个实施细节的任务，员工是被动接受任务，如果员工把老板当成小孩，就自觉地主动去承担工作的细节，这样子讲，就能提高工作的积极性了，也意味着把主动权掌握在了自己手里。
如果经常和老板打交道，你就会发现，有的老板好像忘性特别大，有时候他自己也不记得自己在开会时说过什么话，有时候你给他汇报一项工作，第二天他又找你向他汇报一次。为什么这样呢？也像小孩一样的丢三落四，因为小孩整天忙着怎么玩，怎么吃，脑子里总想着一些稀奇古怪的玩意，他根本不记得书包放在哪里。老板也忙，只不过他不是忙着怎样玩，他忙着处理一些报告、文件、会议等。作为员工来说，对这样的老板，就要采取对待小孩的态度。首先，假如你需要策划一个项目，在你做报告时，应该把报告做得具有可看性，也可以说能很快地让你的老板不费什么精力就能明白你想说些什么。就像小孩子喜欢看图画书一样，对于那些又长又密的文件，老板一看就头疼，看完当然记不住，如果能做得既简单，又明了，那就能最快地达到目的。其次，对计划有一个预见性，也就是先让老板看见计划的收益，看到甜头的老板自然就会对你的计划感兴趣。这其实也套用了管理小孩的方法，告诉他如果考试能拿前5名，就有玩具送给他，老板也是一样的道理。现在很多人吸引到股东的投资，一定程度上也采取了这样的激励办法。当然了，老板们在做出计划前肯定是经过自己详细考虑，有了可行性方案，才开始实施计划，不会盲目投资。
这里有一个事例，说的就是用前述的这种方法和老板打交道。
明是一个优秀的企业管理人才，他在原公司供职时，给老板提出了很多颇具效果的意见，而且在具体投入实施的几个方案中，都为公司带来了不错的收益。可是，自从他来到这家公司上班后，他的建议却没能得到老板的回应。当他就某项策划没有实施对老板提出询问时，老板却说还不是时候，过一阵子再考虑。这让善于做企划的明陷入困境，要知道，他可是非常认真地完成这些策划，有时候，还因为积极投入工作而没有时间陪家人，使得家人不满。
一段时间以后，他有些心灰意冷了，毕竟作为一个企划人，工作就是为公司的一些项目做策划，而现在他的建议没有被采用，是不是就说明他在公司没有价值，明再三斟酌之下，向老板提出了辞职。
他的请辞却意外的遭来老板的疑义，老板说：“是不是因为公司给你提供的待遇不满意？”
明说了自己真正请辞的原因后，老板却说，当初聘请明来公司之前就知道他是一个很好的企划人，从没有怀疑过他的能力。可是，明做的企划报告实在是太长了，而且密密麻麻的文字，老板看了几个字后就觉得有些烦，于是就想着等找个安静的时间好好看，结果很多时候一忙就没有时间好好研究了。同时明是个性格有些内向的人，不是很善于和人打交道，他不会主动和老板分析情况，结果就造成这样的结果。老板一再表示今后这个问题应该好好沟通一下，这样，明决定留下继续工作。
当明和妻子说到这个问题时，妻子说如果她是老板，也不愿意看那些密密麻麻的报告。如果用图文并茂的方式让小孩学习一些知识，比较容易得到孩子的认同，对待老板也一样，假如把报告做得简单、明了一些，然后找个适当的时机和老板一起讨论，这肯定要比让老板自己看报告要好得多。明有些疑义，他认为他前一个老板就能够接受这种方式，这个老板为什么不能呢？妻子解释说，之前老板和他已经有了多年的交情，了解明的脾气和能力，接受起来自然就容易多了。
虽然明有些疑义，但还是按照妻子给他提供的想法去做了，结果情况大有起色，他的老板的确不爱看冗长的文件，更愿意在知道策划的大概内容后和明一起讨论，通过这样的了解、沟通，明又能在自己熟悉的领域大展鸿图了。
所以，员工在和老板打交道时，如果把老板当成小孩子一样地看待，把被动被老板管理变成主动帮助老板处理事务，这样不仅能够得到老板的认同，而且也提高了工作积极性。有时候，这种做法能帮助你更加了解老板，更容易达成一致。
创造需求比满足需求更重要
——访山东九阳小家电有限公司董事长王旭宁
与老板对话
我们所说的尊敬是指对某人敬仰、崇敬，而恭维却带有贬义，指的是想要达成自己的某种目的对某些人讨好、献媚。这两者之间有本质的区别，前者是发自内心的，而后者则是虚伪造作的，带有极强的功利性。作为员工，该以怎样的态度对待老板，尊敬还是恭维？现实中，我们经常会看到前面所描述的两种人，有的人面对老板时，言听计从、谄媚献好；有的人面对老板时，尊敬有加，但丝毫不造作。当对比完这两种人时，我们就能得出一个正确的答案，对老板要尊敬而不是恭维。因为恭维老板的人让人对其顿生反感，不愿看见那种唯唯诺诺，又不失时机地大肆赞美老板的人。这样的行为是如此令人讨厌，所以，对待老板要尊敬而非恭维。
每个人都喜欢被赞扬、夸奖，老板也不例外，赞扬能增加他的成就感。但是，明智的老板喜欢适度的、得体的赞扬，却不愿意长期沉浸在一种时刻被恭维的环境里，因为过度的赞美会让自己骄傲，从而失去斗志，甚至长此以往会丧失分辨能力，容易被那些只会谄媚的小人利用。所以，从这个角度来分析，真正想有所成就的老板是不会喜欢时时恭维自己的员工的。
那么，员工应该怎样确定好这个尊敬的“度”呢？
首先，应该从心理的角度分析。一个踏踏实实工作的员工，不可能产生恭维老板的想法，他会把时间花在怎样把工作做好上，而恭维老板的员工从一开始就没想把工作做好，他想投机取巧，花大量的时间思考怎么样讨好老板。所以，应该从思想上杜绝那种想通过恭维老板获得提升的想法，因为对于一个明智的老板，这是行不通的。
其次，老板之所以能成为一个公司的领导者，他身上必定有很多优点是值得员工学习的。当你认识到老板某些特别的特质后，你自然而然地欣赏他，这种欣赏能产生对他的尊敬。玛格丽特·亨格佛说过：“美存在于观看者的眼中。”每个人外在的表现和特质都是不一样的，当我们带着一种欣赏的眼光来看另外一个人时，你就能发现其身上有很多优点是值得自己学习的。
假如你不是以欣赏的眼光来看待老板，就无法对他有尊敬之感，这并不能说明你的老板没有优点，只是你没有注意到，心态不积极导致了这种结果。对于这样的员工，有几点应该注意到。第一，既然你看不到老板身上的优点，自然对其领导的公司也不看好，这样的结果，就会严重挫伤你工作的积极性，影响到你的工作效率和工作质量。第二，你看问题的方法带有偏激性。一般情况下，即使一个自己非常看不上的人，他身上也有优点，这是事实，不可改变的，你不能因为他的某些缺点让你对他产生反感否认了他的优点。因为这样做不是对他的不公平，而是被自己眼光的局限性所害，因为看不到有优点，从而不能吸收和学习这些优点，这对自己是一种浪费。因为很多个体缺乏诚信，导致整个社会的诚信危机，而且在竞争激烈的条件下，人人自危，所以，在看人的时候，往往容易看到别人的缺点，忽略了别人身上的优点。从自我保护的角度来说，有一定的防范措施是很必要的，但是，在看人时，一定要客观，切忌不能带有主观臆断性。尊敬源于欣赏，而欣赏和嫉妒恰恰又有关系，嫉妒能蒙蔽我们的双眼，并且污染我们的心灵，它不仅让我们无法面对比自己更优秀的人，而且还失去很多学习的机会。如何真正地做到欣赏但不嫉妒，这需要自己本身的努力，因为这是心灵深处的感觉，谁也没有办法改变你。但如果你是一个容易嫉妒的人，记住一句话：你嫉妒的人不会因为你的嫉妒而失败，但你自己却要背负心灵的负担，这是自我的一种折磨，并且阻碍自己发展。
看待老板也是一样的道理，假如你相信老板是出色的，那就试图去欣赏你的老板，不要因为他扣了你两天的薪水就对他抱有成见，不要因为他比你出色就产生嫉妒的心理。以一种欣赏的眼光来客观地看待他，你就能发现他身上那些潜在的特点，就会对他产生一种尊敬之情。
次之，即使你尊敬老板，也切忌不可大肆地无条件、无方向的频繁赞美老板，即便你是真心地赞美老板，也不能表现得太过频繁。适当的发自内心的赞美是可以的，但如果过度，那就适得其反，而且没有必要。适当的赞美是尊敬和欣赏老板的一种方式，但并不是惟一的方式，而且，你之所以欣赏老板是想要从他那里学习自己不具备的优点，那是用心感悟的，并不是三天两头地去赞美他，好话说多了是一种虚伪造作的表现。
一个与一群的对望
信任这个词，对于今天的社会来讲可以说是奢侈的。原因是很多人缺乏诚信，这样就导致了人们之间互相不信任，甚至非常亲密的家人之间、爱人之间，也没有信任可言。公司是由很多个体组成的，互相之间建立起信任非常重要，同事之间应该建立信任，员工和老板之间也应该建立起信任关系，这样才是维系相互关系的重要之举。
著名社会学家齐美尔说过：“没有人们相互间享有的普遍信任，社会本身将瓦解。如果信任不能像理性证据或亲自观察一样强有力，几乎一些关系都不可能持久……”
为什么说信任关系如此重要呢？我们先来看这样一个事例：
一场战争胜利结束后，部队里来了战地记者，当记者采访到一名战士时问道：“你认为这场战争胜利的关键是什么？”战士答道：“信任！”记者又问：“你对这场战争最大的体会是什么？”战士回答：“信任！”
记者继续采访时，才知道为什么战士们对于信任二字的感觉如此深刻。
原来，这场战役是一场敌强我弱的战争，而且是敌人偷袭他们。趋于这种情况，领导把有限的人员分成了几个小组，每个小组只有两个人。在那样一种情况下，两人之间的信任显得那么重要，在那个危机四伏的战场，两个搭档间是一种互相依靠的关系，如果不能够互相信任，而是自顾逃命，那么，战争不可能取得胜利，而且他们中的许多人都不可能活下来。
一位战士说：“每一步，我们都必须要完全相信对方，而且要百分之百地信任对方是你最好的搭档，对方能完全保护自己，并能取得最后的胜利。自己在保障搭档安全的同时，对方也是用生命保护着自己的安全，就是因为这样一种信任，让我们每一个人有勇气击退敌人。”
相互之间能够取得信任，对于合作者来说是非常重要的，信任能把互相的力量和智慧集中在一起，双方共同实现都期望的一个目标。老板和员工之间也应该、必须建立起这种关系，信任是一起工作的前提，老板如果不信任员工，那么如何把工作放心地交给员工去做？员工如果不信任老板，又怎么能够全心全意地完成工作？信任就是联系大家的一个纽带，我们不能想象一个没有信任的团体还有什么合作可言，互相猜疑，彼此不能全心全意地付出，这将导致双方不能有效地进行沟通和协调，即使能达成合作协议，最终也不可能取得成功。因为他们缺乏合作最起码的条件，那就是信任。
我们每个人都应该正确看待信任的问题，信任说起来很简单，做起来却很难。每个人都害怕受到伤害，所以，往往都会有所保留，因为保留能减轻一些伤害的程度。如果信任对方时，对方不值得信任，那么，信任每增加一分，伤害就会增加一分。老板和员工也是一样的道理。因此，我们在各种工作关系中会发现，公司里有的人并不具有卓越的能力，但是他们却能得到老板的器重。为什么？因为他和老板建立了信任关系。这种关系非常重要，它能让彼此双方全心全意地付出，这就是为什么很多公司都趋于一种家族模式的原因，很多重要的职位都是由老板信任的亲戚来担任，尤其是中国，这种现象更为严重。造成这种现象的原因很多，从整体上看，社会没有建立起一个信誉系统，这让很多人不敢信任他；从局部看，也就是老板和员工的疑心问题。在老板心里，只有亲人是值得信任的，而员工在这种关系中处于弱势，自然而然地也想要保护自己，所以不轻易相信对方。家族格局的形成在一定程度上阻碍着公司的发展，不仅因为无法有效地管理，还因为家族成员间很多人对于事情的见解会有一致性，原因是长期的相处和相似的环境造成了对事物的理解方向和理解力存在相同的看法，因而无法吸收外来的各种理念，必然影响到整体的发展。所以，信任问题看似只是一个人品上的问题，但是反映在工作中却是极为重要的，它关系着合作双方之间能不能发挥出自己最大的智慧、才能，而这些又是工作能否顺利完成的重要条件。
那么，作为员工来说，如何构建和老板之间的信任呢？最重要的就是要让自己值得信任，这个条件也就是赢得老板对你信任的最基本条件。如果你是一个无法让别人信任的人，老板又如何能把工作放心地交给你去做。说到这里，工作又分了两种类型，一种是技术，一种是非技术。但是，这两种类型的工作都离不开一个条件，那就是诚信，也就是你的信誉，这是想让自己赢得别人信任的最基本条件。
曾参是春秋时期有名的思想家，他是一个非常注重诚信的人。有天是他们村里赶集的日子，他的妻子要去集市上买一些东西回家。他们有一个年幼的儿子，争吵着要和自己的母亲去赶集。曾参的妻子因为要办很多事情，没有时间照看儿子，不想带小孩去，看见儿子不停地吵闹，于是想了一个办法，对儿子许诺说只要他能在家好好待着，等她从集市回来就把家里养的猪杀了炖肉吃。儿子听了，非常高兴，就答应母亲好好在家里玩。
之后，曾参的妻子就匆匆赶往集市，她没把对儿子说的话放在心上，她认为只是逗儿子玩而已，可是曾参却在一旁听见了妻子的话。妻子从集市回来时，看见曾参真的把家里的猪杀了，她非常生气地埋怨丈夫，曾参说：“孩子是不能欺骗的，虽然小孩不懂事，暂时没有辨别能力，父母是他接触最亲密的人，很多习性容易跟父母学，如果现在哄骗他，他知道受骗后就再也不相信父母了，而且长大以后会变成一个没有诚信的人。”
员工想要让老板信任自己，最重要的就是要具备诚信，这是做人、做事应该遵守的基本准则，如果一个人没有信誉可言，他又怎样营造自己的影响力呢？如果没有影响力，也就不可能得到别人的信任。员工如果能得到老板的信任，那么，互相之间就很容易建立起一种长期合作关系，因为信任是双方面的，彼此都应该为建立信任关系做自己应该做的事。美国通用电气（GE）的杰克·韦尔奇被誉为全球第一CEO。有记者问他：“在通用电气，你最担心什么？你认为什么能影响企业的发展？”他说：“是诚信，诚信是我最为挂念的一件事。”他明确告诫员工，诚信是通用电气全体员工100多年来所创造的无价资产，如果违反了这两个字，公司将停滞不前。
老板和员工能在这样一种和谐的氛围下工作，会非常的开心和放心，也容易投入到工作中去。惠普的创建人之一比尔·休利特曾经说过，“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能提供适当的环境，员工必然全力以赴。”作为员工来说，真心地投入到自己的工作中，就能以信任营造自己的影响力，获益也是非常有效的，这就是一个人的品牌效应。我们来看信任营造的影响力有多大：
20世纪70年代后，包玉刚决定进入房地产业。房地产行业是风险与利润并存的行业，尽管利润较高，但是，风险也相当大。
1979年，包玉刚看准时机，决定收购当时属于英国人的九龙仓。他与李嘉诚达成君子协议，他不干预李嘉诚收购和记黄埔，李嘉诚则不干预他收购九龙仓。于是，包玉刚便开始大量买进九龙仓股票。没过多久，英国人就发觉股票市场出现的异常波动，为了防止九龙仓被收购，他们赶紧采取了反收购的办法，调集许多资金把九龙仓的股价越炒越高。
最后，包玉刚还需要30亿资金才能通过收购，实现控股计划。原九龙仓的几个大股东认为，包玉刚已经没有资金了，30亿对他来说完全不可能筹集到，因此，包玉刚根本不可能再收购九龙仓了。当时，包玉刚自己也对媒体记者说，现在的股价太高，收购太困难了，自己暂时出去玩玩。接着，他真的坐飞机离开香港去欧洲游玩。从周一到周五，媒体一直追踪报道包玉刚的游玩，大家都认为包玉刚已经放弃了收购计划。但是，在周六和周日两天，包玉刚却不知去向了。
到了周一，包玉刚带着30亿元资金又杀入了香港股市，一举收购了九龙仓，成为九龙仓第一大股东，轻松实现了收购控股计划。
原来，“失踪”的那两天里，包玉刚请了几个银行家吃饭，凭借自己的信誉，轻轻松松地获得了这些银行家的贷款。正是长期建立起来的诚信让包玉刚在这场收购大战中获得了胜利。
美的做豆浆机不是坏消息
当你得到别人的帮助时，常常都会对别人怀有感激之心，哪怕只是一句简短的“谢谢”，也表示了你对他人帮助的感激。那么，员工应不应该对老板怀有感恩的心呢？答案是肯定的。我们可以感谢陌生人的点滴帮助，为什么不能对自己的老板怀有感恩之心呢？毕竟员工和老板相处的机会非常多，不要把这一切当成是一种理所当然。
老板和员工在主体的关系上来说是一种雇佣关系，或者说是合作关系，也就是一种利益关系，但是，利益关系就不应该感恩么？很多人觉得干活拿钱是天经地义的事，和老板之间是一种互相利用的关系，但是，不管是哪一方，在获得利益的这个过程中，都得到了对方的帮助，这是不可回避的。老板一个人不可能把公司所有的活都干完，而员工呢，也必须在老板提供的这个平台上展现自己，老板以什么样的方式来表达自己的感谢，在这里我们不作分析，我们主要来讨论一下作为员工应该怎样感恩。
我们周围有很多成功人士，这里的成功人士不仅是指老板，也指在自己的领域里获得成就或者工作做得出色的人。当他们谈到自己的经历时，有这样两种现象：有的人尽力强调自己的能力，最大可能地展现给别人自己是如何通过艰苦的努力获得成功；有的人则会感谢在获得成功的过程中对他有帮助的人士，尽管那个人看起来并不比他成功，或许只是一个默默无闻的人。每个人的成长方式和所接受的教育决定了他是否会感恩，而这个所接受教育的程度也并不是指所谓的各种证书和文凭。感恩是一种素质教育，是一种每个人都应该学会的一项衡量素质的技能。
我给大家讲一个小故事：
有一天，我从超市出来，发现身后正好走来一个3岁左右的小男孩。我把门打开后，先让男孩出去，男孩非常响亮地对我说：“谢谢！”当时，我有些吃惊这个小男孩会被父母教育得如此得体，我原本也是要开门出去的，只是拽着门先让他出去后我才出去，也就是举手之劳而已，结果他却对我表示谢意，而且没有在父母的引导之下。一个3岁的小孩子竟然知道主动感谢别人对他的点滴帮助，我虽然没有非常深的人生阅历，但这样的孩子真是难得一见，我不由得看了看男孩的父亲，我想他的父母一定非常会教育孩子，受的教育应该很高。可是答案是否定的，孩子的父亲看上去应该是外来进京的农民工，那一刻，我不由得为自己那种看人的想法感到羞愧。
那个小男孩让我知道了学会感恩是每个人都应该学会的一种技能，它不受教育程度的限制，只要你的心灵是美好的，只要你怀有一颗感恩的心，你看到的世界也会随之美好，你带给别人的也将是快乐。
为什么我把学会感恩说成一种技能呢？因为现在知道感恩的人少之又少，有的人甚至对自己的父母也没有感恩的心，认为父母抚养自己长大，供自己读书是理所应当的事。父母的这些付出，丝毫没有放在心上，这样的人，对自己的父母尚且如此，更何谈对老板感恩。所以，我把感恩说成是一种技能，且这种技能不具备功利性。
你是否想过要感谢自己的老板呢？即便是在私下一句简单的“谢谢”，也能表达你对老板的感激之情。有很多人，认为一切都是理所应当的，谁都不用感谢。更有些人不满意自己所处的环境，认为自己的某些困境是因为别人引起的，他感到委屈，觉得很多人都对不起他，因此，他对帮助自己的人没有感恩的心。这样的人，不仅不能成为一名好员工，且他做任何事情都不会获得成就，他充当什么角色都不会是优秀的。
羔羊跪乳、乌鸦反哺的故事告诉我们：幼小的羔羊为了感谢母亲的养育之恩，饥饿的时候总是跪在地上吃母亲的奶；乌鸦把她的孩子喂养大后自己的一身羽毛就脱落了，这时候小乌鸦就飞来飞去给母亲喂食物，直到母亲的羽毛再次丰满能飞的时候才离开。虽然说老板和员工之间的关系并不同于父母养育孩子那样的无私，但是，无论如何，老板极力创造条件让每个员工都能在这个舞台上实现自己的抱负，收获生活的报酬，出于这一点，你也应该感谢老板。现在，感恩作为一种社会道德存在着，如果双方都无视这种感情的存在，把老板和员工之间的关系视为一种纯粹的交换关系，必然会导致双方矛盾地加深。老板认为员工没有尽自己最大的能力去做公司交待的工作；员工则觉得自己辛苦努力却得不到与之相对应的报酬。这样的关系也就不可能长久和发展，如果有引爆点，立即就能爆炸。我们应该看到在这种交换关系背后的感恩，老板和员工之间并非是对立的，只有意识到这一点，怀着感恩的心对待老板，让他知道你多么地热爱自己的工作，告诉他你感谢他让你获得在公司工作的机会，这种适当的感谢并不矫揉造作。如果你认为直接向老板表达谢意不符合你的意图，你也可以选择另外的方式来感恩。其实，感恩是会传染的，当你的老板知道你对他怀有感激之情，他也会因为你的努力工作而对你抱有谢意。
现在，很多做推销的销售员经常跑到大街上做宣传，向路人散发一些服务宣传单。有的推销员非常不注意礼貌，直接就往行人手里递单子，而有的推销员却非常有礼貌，很多人拒收宣传单的方式就是身子往旁边躲闪。我就碰到一位怀着感恩的心进行工作的推销员：在上班高峰期时，他在很多人必经的路口发放宣传单，我走到他身边时，他先说声“你好”，然后递给我宣传单，我向他摆了一下手表示不需要他的宣传单，他很有礼貌地回敬我一声“谢谢”。当时我就想，如果我需要他的产品，冲着他的态度，我也会给他机会。所以，感恩是相互的，是会传染的。假如你对别人怀有感激之情，那么别人也会以同样的态度来回敬你。老板和员工之间的关系也应该是这样，你感谢老板给你提供了一个工作机会，你感谢他给你创造了一个很好的工作环境，那么，他知道你感激他之后，他也一样，因为你每天辛苦工作而感激你，感激你为公司创造了效益。有句话说“人敬我一尺，我敬人一丈”就是这个道理，如果老板和员工之间能有感激之情存在，那么，相互间的关系将会更加牢固。
宏毕业后顺利地找到一家公司上班。老板对宏很照顾，刚开始，还经常找他谈话，非常关心他的工作和生活。由于公司里的工资制度很严密，只有工作数年的员工才能在年底加薪，老板想给这个年轻人一些鼓励，年底提前给宏加了工资。对此，宏非常感激，但他是一个不懂得表达谢意的年轻人，一直没有对老板表达过谢意。然而，宏的待遇却遭来了很多老员工的非议，他们认为老板偏向于宏，虽没有正面向老板说明自己的不满，却在老板面前添油加醋地说一些宏的坏话，说宏不满意现在的工作环境、薪水等，还说宏想要另攀高枝。久而久之，老板也开始对宏有意见。这样过了半年，宏因此而离开了公司。之后，宏才知道，原来适当地向老板表达自己的感谢之情是多么的重要。
真正的感恩是发自内心的，应该是真诚的。只有发自内心的感激，才能起到凝聚的作用。如果只想达到自己的某种目的而去假意地表示感情，这样的方式是别人所不能认同的，老板也不例外。当他知道你为了溜须拍马而假惺惺地感激他，他会感到失望，并且对你的印象会大打折扣。所以，感恩是情感的自然流露，是一种内心真实的感受。
因此，当你不满意自己的工作，感到你虽然努力但却没有得到相应回报的时候，应该怀着一颗感恩的心去对待老板，不要把他看成是当代的“黄世仁”，因为那个人都不会是尽善尽美的。反之也一样。心存感激是能够和谐相处的基础，不论什么时候，当老板伤害到你时，或者当老板帮助你时，都要多想想老板的好处，适当地向老板表达你对他的谢意和感恩的心情，这会非常有利于你和老板的关系。
当小企业长大以后
这个论题是从换个角度看老板衍生出来的，如果你是老板，你是否愿意看见自己交待下属的工作被员工当成乒乓球推来推去呢？当然不愿意，任何一个人都希望自己交待的工作，员工能顺利完成，而且还希望员工能想自己所想，主动帮助自己解决问题，不把问题留给自己。那么，知道了老板的心思，作为员工，是不是应该让自己更加主动呢？
我们在工作中经常会碰到这样那样的问题，遇到问题时以怎样的态度来对待它，对于是否能解决问题起到关键的作用。如果你是一个经常把问题推给老板或者让老板盯着才去解决问题的员工，那么，你在公司的地位应该是可想而知的。
公司能平稳地发展是和每个员工的努力分不开的，我们知道凯玛特在美国是一家历史悠久的零售商，是零售业的一大巨头。1990年，有一个关于凯玛特的故事被人们争相议论：在一次会议上，一位员工在总结时发现一个问题没有解决，当时，他的上司正好坐在他身边，于是他侧身向上司请示如何解决这个问题，而恰恰这位上司也不知道怎么解决问题，更为可笑的是，这个问题被一级又一级的向上请示，居然被问到了总经理帕金那里。帕金说：“真是可笑，没有人积极思考解决问题的办法，而宁愿将问题一直推到最高领导那里。”1999年，凯玛特的业绩开始慢慢往下滑，到了2002年凯玛特申请了破产保护。在经过全面的重组后，直到2003年凯玛特才走出了破产的阴影。
导致凯玛特破产的原因应该是多方面的，但公司内部所有员工把问题推给上司的这种做法和企业的破产必有关系。在遇到问题时，没有一种主动解决问题的意识，只想到了让老板解决问题，员工如果以这样的工作态度来面对问题必然会被淘汰。在做每一件事情的过程中，有问题是不可避免的，这是必然。所以，老板需要那些能够主动解决问题的员工，在老板眼里，这样的员工就是优秀的员工。同时很多问题的解决办法是有时效的，如果能在第一时间处理，可能很快、很容易就能办好，但如果一拖再拖，就会把小问题酿成大问题。而且，能够帮助老板解决问题的员工，在老板看来就是省心的员工，能自己把问题解决也就节约了老板的时间和精力，久而久之，必然会得到老板的信任。
主动工作的员工和被动工作的员工之间的差异往往体现在细节上。我们有时候会有这样的对比，有的人不管做什么事情，总是喜欢能拖就拖；有的人则恰恰相反，会尽自己的能力早一分钟完成，这就是区别。主动工作的员工总是想：“我能为公司做些什么呢？我能为老板解决什么问题呢？”其实，主动帮助老板解决问题并不是非常困难，换一种角度来说，就是在遇到问题时，赶在老板知道之前把问题解决，不用老板交代，这就是主动，也就是帮老板解决了问题。很多时候，主动解决事情也就是举手之劳，只要你能够开动脑筋想想，问题不像你想象中的那么复杂，关键是要看你是否愿意去想，是否愿意去做。如果你能够发挥自己的优势，努力让自己适应这个瞬息万变的市场环境，其结果必定会令你满意。
很多人不愿意主动去想问题，这有多种可能：有的人比较懒，有的人则是不自信等。对于懒人来说，改掉懒惰的习惯不仅让你在工作上有所突破，生活中很多方面都将受益无穷，因为勤奋能让个体的生命变得更加有意义。一直以来，我们把勤奋作为衡量人是否有能力的一个标准，俗话说“熟能生巧”，勤奋能让一个人的能力提高，这是显而易见的。对于不自信的人来说，又应当如何来改变，让自己敢于思考问题呢？首先，要确定自己不自信的因素是由什么引起的，有的人可能并不是能力不够，而是之前遭遇过失败后难以从失败中走出来，造成了不自信，有的人则是害怕做不好事情而不愿意主动解决问题。找到自己不自信的原因所在，才能根治这样的毛病。其次，就是要多加练习。实话来讲，不自信的形成并不是一朝一夕的，所以，改变起来也需要一些时间，但只要你有想要改变自己的意识，敢于尝试改变，慢慢地就会在你的努力中自信起来。
身在职场中的每一个人可能都遇到过这样的问题，如果能够让自己更加主动积极地解决问题，对于员工来说，就能得到老板的垂青。老板因此会信任你，信任你能够解决好问题，他还信任你能够对工作尽心尽力。反之，老板可能会经常为你抛给他的一些问题烦恼，他不得不花时间来研究并解决你带来的问题，在他看来，这是一件非常耽误他正常程序的工作，同时他还会认为如果换作别的员工来做这件事情，就会很快得到解决。这样，不能主动解决问题的员工就会有麻烦了。
组织心理学家迈克尔·史密斯指出：上司只不过是一个接受了严峻任务的普通人，他不可能解决所有问题，所以下级要承担自己的责任，别指望上司是包办一切的完美家长。的确，上司和老板都是普通人，作为员工应该包容他的缺点，理解他的难处，主动帮助老板解决问题。
很多人先入为主地认为老板不喜欢员工主动帮助自己解决问题，因为老板们自信，或者说有点自负。其实，事实并不是这样，只要帮助是有意义的，而且对于公司有帮助，老板会欣然地接受。美国伊利诺伊州一家全球性制造公司7年里换了6个总裁。公司信息系统部门主管每次都给新总裁不少技术上的指导，新总裁们也都非常赞赏他的建议，感谢他的支持。
公司成功就意味着老板成功，也意味着员工的成功，当员工意识到这一点后，就应该从公司的角度出发，因为你们是“一荣俱荣，一损俱损”。认识到这一点，你很快就能在工作中赢得老板的青睐。
一位在超市工作的主管尼尔，他们的超市有很多家连锁店，主管和老板都认为如果能把经营规模扩大，销售额肯定会大幅增长。可是，他们却没有具体的解决方案，且老板也在犹豫不决。
在一次公司的会议上，这位主管提出了自己的看法，他认为应该扩大经营规模，而且很多连锁超市的主管都表示同意这样的观点。可是，没有一个人积极地想办法解决这个问题。
几周之后，尼尔在他负责的连锁店里开辟出了新的空间，他联系到了超市隔壁一个正要转租的店面，抢先其他商家一步把店面租了下来，这样，扩大经营的问题很快得到解决，而且正如他所想的那样，扩大经营后的销售额果然增加了。这时，老板对尼尔大加赞赏，给予他高度的评价。
看完这个例子，很多人都应该明白为什么主动解决问题的员工能获得老板的认可。人们做事情时，往往局限在一个狭小的空间里，遇到问题就习惯性地找别人解决。这种现象的产生可能是和从小的教育环境有关系，有的父母不能放手让孩子自己解决问题，而是采取事事包办的态度，这样一来，就会让孩子有了依赖的思想，长大以后，这样的现象就表现在工作中，遇到问题下意识地找上司解决，没有主动解决的意识，这也是一种习惯。站在老板的角度，如果公司员工中很多人存有这样的想法，那么老板得花很多时间处理这些问题，久而久之，必然会觉得这样的员工不能托付给他工作，因为只要一遇到问题，他就选择逃避，那还不如找别人完成更快捷。
所以，在工作过程中，我们一定要把问题的解决权掌握在自己手里，这样也就是掌握了你在公司中的位置。如果你能够拿出自己的问题一定要自己解决的态度来对待工作，相信自己的判断力和解决问题的能力，而不是凡事都去请教老板，让他给你拿注意。这其实也是一个锻炼的过程，一次次的磨练后，你就能更快、更迅速的把问题处理好。有一天，你会发现，由于你解决问题的能力，很多人都相信你，并且愿意请你帮助他们时，你就已经营造了自己的影响力，毋庸置疑，也必然能得到老板的信任。
