“原文” 左右皆曰不可，勿听；诸大夫皆曰不可，勿听；国人皆曰不可，然后察之。 ——《孟子·梁惠王下》
“译文” 左右亲信都说不好，不要听，众位大夫都说不好，还是不可轻信，全国人民都说不好那就要考察他。
“说古论今” 领导者要注意倾听员工的声音，时刻保持与下属的有效的沟通，用倾听架起沟通的桥梁。即使听到他人说出不同于自己期待的想法，也愿意专注倾听，先了解对方的意思，就算最后还是不同意，也并不会因此怪罪对方，或对他产生反感。 但在现实社会中，却有一些的领导者，就完全是不同的表现，他们听到不乐于听的话，便封闭起自己的心，并用负面的角度看待，行为上的表现，轻则是露出不耐的表情，重则责怪对方、反击辩驳，从此以后没有员工愿意在他面前表示意见。 孟子在向梁惠王介绍施行仁政时，要慎重举荐人才，认为要任人为贤，惟才是举，可以“逾亲卑”。这本是说人才的使用对困家的重要性，但其中对人才的考察，孟子指出要多听听下面的意见，听听他们怎么说。从这我们也可以看出孟子对管理者要求谦虚接受意见，多与下面沟通。而沟通的最佳技巧就是领导者要倾听，用倾听架起沟通的桥梁。 孟子在这里充分强调了倾听的作用，要求君王多与国人沟通，不可亲信一两个人的片面之言。在管理当中，管理者更应该多倾听，多与员工沟通，才能达到最佳管理效果。 杰夫是大家公认的最受欢迎的人士之一。经常有人请他参加聚会、共进午餐、担当客座发言人以及打网球和高尔夫球等活动。 一天晚上，杰夫的朋友哈瑞到帕克家参加一个小型聚会。一进门，哈瑞就发现杰夫和一个漂亮女孩子坐在一个角落里。哈瑞感到很好奇，于是便远远地关注着二人。哈瑞发现那位漂亮的女孩子一直在说着什么，而哈瑞只是在一旁专注地听着，不时笑一笑，点一下头，仅此而已。三个小时后，二人起身，谢过主人，走了。 第二天，哈瑞见到杰夫就禁不住问：“昨晚我在帕克家看见你和一位迷人的女孩子在一起。她好像完全被你吸引住了。你是怎么做到的呢？” “这很简单啊。”杰夫淡淡地说，“帕克太太把斯蒂介绍给我，我只对斯蒂说她的皮肤晒得真好，在这么寒冷的季节还能如此漂亮，是怎么做到的？能把这一切告诉我吗？” “‘当然可以’斯蒂愉快地答应了我的请求。于是，我们就找了个安静的角落，接下去的三个小时她一直在谈自己的护肤心得和旅行感受。” “刚才斯蒂还打电话给我，她说很喜欢跟我在一起。还说很想再见到我，因为我是她最有意思的谈伴。其实，我整个晚上没说上几句话。”杰夫对着好友哈瑞神秘一笑。
在上面的故事中，杰夫受欢迎的绝招其实很简单，那就是让斯蒂尽情地谈她自己，而杰夫只是做了一个忠实的听众而已。人们喜欢跟杰夫交往的重要原因就是他尊重和关注他们谈话的内容。假如我们也想得到大家的欢迎，那就不要只谈自己，而要让对方谈论他们的兴趣、他们的爱好、他们的事业、他们的成就、他们的孩子，等等。总之，是他们热衷的话题。 让他人谈自己，一心一意地倾听，那么无论走到哪里，我们都会大受欢迎。对于企业领导来说，同样如此。卡耐基曾说过：“做个听众往往比做一个演讲者更重要。专心听他人讲话，是我们给予他人最大的尊重、呵护和赞美。”
倾听原不是复杂的事情，但很少有管理者愿意倾听，特别是不愿倾听下属的意见。实际上，管理问题在很大程度上就是沟通问题，80％的管理问题实际上就是由于沟通不畅所至。而我们又不得不诚认倾听是解决这一问题的最简单最有效的方法。 倾听只需要你给员工也给自己一点时间，让他们尽情地去说，你认真地听，然后诸多管理的问题不便不再成其问题了。优秀的管理者会用倾听架起与员工沟通的桥梁，让管理走向简单化。
“用人之道” 领导者就是一条线，他的作用发挥不好，即使手下的员工都是一颗颗的“夜明珠”，也不会形成什么名贵的珠宝；相反，如果他起到了合适的作用，即使自己的员工只是普通的小珍珠，它照样能够把自己的员工合理的串联起来，形成一串美丽的珍珠项链，使它身价倍增。要做好这条线，领导者就要学会处理各种人事关系，最重要的就是学会倾听。 倾听，并不一定代表你对对方谈话的认同，它仅表示对对方的尊重。每个人都有表达自己想法的权利。每个管理者都希望自己的讲话能够被下属认真地倾听，同样，每位下属也希望自己的声音能够被自己的上级倾听。 倾听不只是用耳朵去听，而是要用心去听。倾听过程中，要通过自己的言语（包括肢体语言）向对方表达尊重、友善和理解，要全神贯注、耐心细致地听取对方的心声，这样才能营造一个良好地谈话氛围，让谈话者始终感到自己谈话的内容是重要的。 在听的过程中，我们不能机械地“竖起耳朵”，要充分调动自己的思维，不仅要跟上对方谈话的进度、思想内涵，还要关注对方情感的变化，在适当的时机提出问题、表明观点，如此方能使谈话步步深入、感情层层递进。 因此，倾听与“听见”不同，它反映了管理者对下属的态度。如果某个管理者认为自己听见了，就是在倾听，这是错误的，因为倾听不仅仅用的是耳朵，更要去用心。那么，作为企业领导人怎么才能做到有效倾听呢？
（1）站在对方的立场去倾听 下属在谈述自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利益或管理者的观点相违背。这时不要急于与下属争论，而应该认真地分析他的这些看法是如何得来的，是不是其他下属也有类似的看法。为了更好地了解这些情况，管理者不妨设身处地的站在下属的角度，为下属着想，这样做可能会发现一些自己以前没有注意到的问题。
（2）弄明白下属的真正意图 管理者在倾听时首先要弄明白的是下属的真正意图，他到底想说些什么，是对公司的建议，对某人的意见，还是对待遇的不满。 由于每个人的性格不同，不同的员工在表达自己的观点时采取的方式也不尽相同。比如，性格较内向的下属，在表述一些敏感的问题时可能会更加隐晦。这需要管理者在平时多与下属接触，多了解下属的动态，这些对正确理解下属的意图很有帮助。
（3）真心聆听。你也许真地在听，而且也听到了对方的话，但你的行为模式并不是在听的样子。这时，你需要放下手上的工作，并将身体转向说话的人，点头，微笑，并发出“嗯”的声音。 不要小看“嗯”这个字。它表示你在用心倾听。其实许多时候，你表现出倾听的动作模式，问题也就解决了一半。
（4）发表意见要谨慎
在倾听结束之前，不要轻易发表自己的意见。由于你可能还没有完全理解下属的谈话，这种情况下妄下结论势必会影响下属的情绪，甚至会对你产生抱怨。管理者在发表自己的意见时，要非常谨慎。特别是在涉及到一些敏感的事件时，尤其要保持冷静，埋怨和牢骚决不能出自管理者之口。
（5）做记录以示重视 在倾听员工的谈述时，最好做一些记录，一方面表明你对他谈话的重视，另一方面也可以记录一些重要的问题，以备遗忘。管理者对自己作出的承诺，也应加以记录。作出的承诺，要及时兑现，如果暂时无法兑现，要向员工讲明无法兑现的原因以及替代的措施。
