二、员工工作积极性降低
研究表明，一个人在轻松自在的环境下更能激发自身的潜能，更富有创造性，因而就能产生更大的工作效益。反之，一个人的主观能动性就会被抑制，创造力也会下降，甚至积极进取的精神也会逐渐消失，对团队管理带来更大的困难。管理者管人不能只管员工的躯壳，更要管精神，尤其是那些需要动脑的工作。管理人员在思考问题时，你根本察觉不到他们在思考什么，但不能因为这样，你就说他们没有在工作。
三、团队精神分裂
当一个团队中充满着积极向上的工作氛围时，员工就会对团队充满希望，他也会在发现团队问题时及时向管理者汇报；然而如果在团队中管理者不能与员工进行及时的交流，团队氛围就不会和谐，员工对团队产生消极情绪，工作积极性就会下降，即使发现团队中出现严重的问题也不会主动向管理者提及，长此以往，团队离崩溃也就会不远了。
沟通障碍给团队带来的危害远不止于此，因此管理者如果要想你的员工能跟你说真话，首先自身的基本素养要提高，这样才能得到员工的认可；其次要掌握合理的沟通艺术；最后要放下架子经常与员工进行面对面的交流。只有这样你才能给员工营造一个积极踊跃发言的氛围。下面我就给出了几条具体的建议：
1.放下身架，拉近和员工之间的距离
在与员工交流的时候，首先应该放平心态，不要因为自己是管理者就心怀优越感。你要清楚认识到，你与员工之间虽然职位不同，但在人格上还是平等的，不要拿你的领导架子去命令别人。如果让员工感受到你这种自以为是的优越感，他们就不会愿意真心与你交流，你也就了解不到最具体全面的信息，对团队的发展也是极其不利的。
2.布置任务时，充分聆听员工的意见
经常会有人向我咨询这样的问题：在领导布置完工作后询问员工还有没有疑惑时，大多数人都会信誓旦旦地回答没问题，保证完成任务，可是实际执行起来却又问题重重，不能达到工作的标准。对于这样的问题，我的回答是：管理者在布置任务时首先要清晰明了，其次要制造一种祥和的氛围，让员工积极发表意见，对于员工的反馈要及时聆听，及时调整决策。
3.适可而止，不要给员工施加太多的压力
管理者在布置任务的时候，要考虑员工的能力合理布置工作，不要只是布置超越其能力的工作。如果为了培养员工有意识地增加工作难度的话，也要及时地提供援助，即便最后没有得到自己预期的结果也不要妄加指责，要给予员工一些鼓励，帮助他们一步一步完成蜕变。
4.多些表扬，不要经常当面斥责员工
在员工的工作业绩取得成效时，管理者要及时并公开表扬，让员工拥有成就感，其他员工也会以此为奋斗目标更加努力。虽然说要多些表扬，但如果员工犯错误，管理者也要及时地纠正，批评的话就在私底下进行。这样既保全了员工的面子，又让员工及时认识到自己的错误，员工也会因此对领导心存感激，拉近了员工与管理者之间的距离。
5.不要总是拿自己的标准要求员工
我以前接触过一名业务经理，他很有能力但却不善于听取别人的意见，当员工的意见与自己的意愿相悖时，就会不顾情面生气怒骂，并且在以后的工作中经常提起，让员工羞愤不堪。时间久了许多下属受不了他的小度量纷纷离职。在我看来这种做法实在不是明智之举，员工的意见无论好坏，管理者都应该虚心听取。对于许多好的建议不仅要积极聆听，还应该给予适当的奖励，提高员工们的工作积极性。
6.面对过失，勇于替下属担当责任
管理者在做错事情被怪罪的时候，有的不仅没有同下属共同承担责任，反而一味推卸自己的责任甚至责骂下属，搞得下属颜面无存。不管员工犯错误与你是否有关，作为一个管理者就应该承担起这些责任。
如果你能做到这些，你就能在员工中树立起威信，员工才会对你心服口服，他们也就更容易与你进行沟通。长此以往，你离成功的管理者也就不远了。
管理者如何有效解决团队冲突
有人的地方就会有争执和冲突，而团队是为了特定目标而结合在一起的相互依赖、相互作用的组织，因此成员之间产生冲突是一个无法避免的问题。如何有效地应对和解决团队冲突，是任何一名团队管理者都必须要掌握的一项基本技能。
因为团队的类型和冲突的种类不同，所以了解团队的类型和冲突的种类对于我们解决问题大有裨益。
我们所了解的对于冲突的分类，主要有两种：
根据冲突产生的原因，冲突分为工作和人际关系两方面的冲突。这两种冲突在满足了一定的条件可能会发生转化。工作上的冲突对于一个团队来说反而是有益的，因为它主要是为了怎样把团队的工作做好，这种冲突是一种正常现象；但如果因为工作冲突跟别人发生争执，弄得面红耳赤，这就会影响在一个团队中好不容易建立起来的人际关系，这时工作上的冲突就会转化成人际方面的冲突，进而为团队带来消极影响。
根据冲突与团队目标的关系，冲突又可分为建设性冲突和破坏性冲突。
一、建设性冲突
建设性冲突又可称为功能性冲突，是能够增进团队绩效的冲突。这种冲突又具有以下特点：挖掘团队成员的创新能力和才智，带动团队工作方面的创新和改革，团队成员通过学习解决和避免冲突的办法，能够有效地处理团队中出现的问题，增强团队的凝聚力。
二、破坏性冲突
破坏性冲突也叫失能性冲突，是一种能妨碍团队绩效的冲突。破坏性冲突的特点有：团队成员之间相互对立的态度造成在信息传达过程中信息的失真，曲解了事实真相，对团队成员的身心健康造成一定的损害，浪费了组织的时间，降低了团队的工作效率，使个人和团队在情绪上和经济上都付出极大的代价。
首先我们要正确认识解决冲突的办法，对于这种认识主要有三种：
(1)传统的观点。冲突表明团队内部有失调的现象，是一种消极的因素，而导致这种冲突的原因可能就是团队成员之间沟通机制不完善、缺乏诚信意识。这种传统的观点流行于二十世纪三四十年代，并且认为冲突是应该避免的。
(2)人际关系的观点。任何组织和团队中都会产生冲突，这种冲突是与生俱来的。为此人际关系学派提出了有效的建议，团队管理者应该认识到冲突不可能被彻底地消除，应该以一种积极的态度来面对冲突，将冲突合理化，把冲突转化为对团队有益的东西。这种观点流行于二十世纪七八十年代。
(3)相互作用的观点。这是近期一种最新的观点，这种观点鼓励冲突，认为和谐安宁的组织和团队对于变革会产生冷漠、静止的感觉，所以为了保持团队的创新意识和旺盛生命力，团队管理者要鼓励团队维持冲突的最低水平。
对于这三种不同的观点，断言哪一种观点是对是错都是不恰当的。冲突的好坏主要取决于冲突是建设性还是破坏性的。
现代人所熟知的托马斯·基尔曼德冲突模型在过去的几十年里就已经成为世界领先的冲突解决方案的评估和选择方法。在托马斯·基尔曼德模型中，主要有五种团队冲突的处理方式。其中，坚持与否是对自己关心的程度，指是否坚持己见；合作与否则是指对他人的关心的程度，指是否能够采取宽容大度、合作的态度来对待冲突的另一方。
根据合作性和坚持性的不同，可以形成解决冲突的五大策略：
竞争：高度坚持，不合作；
迁就：不坚持，保持合作；
回避：不坚持，不合作；
合作：高度坚持，高度合作；
妥协：中等程度的合作，中等程度的坚持。
第一大策略：竞争
竞争策略又被称为强迫策略，是通过牺牲部分成员的利益来换取团队整体的利益或者是自己的利益。这种做法是不计较任何代价的，是一种对抗性和挑衅性的行为。那么什么时候采取竞争策略来解决团队冲突呢，我们来看一下下面的例子。
在团队需要做出快速决策的重要时刻，例如一个化工厂发生了危险化工原料泄露事件，这时就可能会出现多种应急的意见，作为团队的管理者应该在思考各种方法的可行性、经济性的同时，快速做出决策，以避免更大的损失。这时候就应该采取竞争的策略，快速开展行动。
缩减预算、执行纪律、裁减人员等计划虽然重要并且对公司发展有利，但因为这项计划会损害部分人的利益而不为大多数人所理解和欢迎，这个时候所产生的抵触和冲突就是无法避免的，这项计划也就很难得到大多数人的认可，因此也就被迫采取竞争策略。
采取竞争策略的另一种原因是政治因素。公司政治是一个无法回避的话题，比如在团队建设初期，团队管理者为了树立威信，往往需要借助一些事件来树立权威，或者在某些特殊时候需要打击竞争对手等。团队管理者通过采取竞争策略建立起雷厉风行、果敢担当的形象，当然如果不能合理利用竞争策略，也会给员工留下刚愎自用、远离群众的印象。
使用竞争策略既有利又有弊，优点是可以控制团队成员某些可能对公司整体利益产生损害的行为，快速准确地作出决策，解决冲突，树立团队领导的威信。而使用竞争策略所产生的弊端也是不容忽视的，使用竞争策略并未触及产生冲突的根本原因，虽然可能会强迫对方认可和服从，但却不一定能令对方心里信服。对于所有的事情都强迫对方去做，不能让对方心服口服，对于一个团队来讲也是没有任何好处的。
第二大策略：迁就
迁就就是指妥协的一方做出自我牺牲，以对方的利益为重，遵从对方的观点，以维护相互之间的合作和人际关系。在迁就中往往就会放弃个人的利益和目标。从一个团队的长远发展来说，采取迁就策略是很有必要的。比如：
当我们的观点与别人的观点有出入，而我们自己的观点是错误的时候，我们就应该果断放弃自己的观点，而不是执迷不悟；
当团队成员犯错误时，只要不是原则性的大错误，团队管理者就应该适时地妥协，给员工一个改正的机会；
当一件事情对于别人来说更重要时，我们不妨妥协，这样不仅会赢得对方的理解和支持，也会给自己在将来赢得一个被妥协的机会；
当坚持竞争难以获得成效或者可能会带来破坏性后果时，我们不妨采用迁就的策略，这个时候妥协迁就可能会是一种双赢；
当团队在建设过程中遭遇挑战的时候，和谐团结比争执分裂更为重要，团队内部和睦的氛围比团队取得的结果更重要，这就需要每一个团队成员之间相互宽容和迁就。
迁就别人自然会受到别人的欢迎，但如果一味地妥协迁就，就会被别人视为软弱无能。因此要合理使用迁就策略，学会用迁就策略营造团队的和睦气氛，缓和冲突，对于一些极不合理观点一定要及时扼杀，以免在未来制造更多的冲突。
第三大策略：回避
