销售团队有很多种薪酬模式，不同的销售团队以及销售团队的不同发展阶段，一般都采取不同的薪酬模式。然而，无论采用哪种薪酬模式，所选的薪酬模式必须能够有效地激励员工，否则就是无效的或者是失败的薪酬模式。
薪酬模式主要有以下几种。
（一）纯粹薪水制度
无论销售人员的销货额多少，均可于一定的工作时间之内获得一种定额的薪酬，又称为计时制工资制、固定工资制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及绩效的结果。关于这种薪酬模式，销售经理可以从以下方面把握：
（1）固定工资制，对于产品销售量大的企业来说，是成本最低的一种薪酬形式。
（2）固定工资制在调动销售人员的工作积极性方面，效率是最低的。因为不管产品卖得多还是卖得少，销售人员所收取的都是同样的工资。因此，在这种工资制度下，销售人员的工作积极性会相对较低。在固定工资制下，销售人员不论销售业绩表现如何，都可以定期地收到固定的工资。销售业绩表现优异的，不能即时得到奖赏回报去刺激他们继续努力，创造佳绩。工作表现差的，也不会立刻受到惩罚，警诫他们去积极提高销售工作的效率，改善销售业绩。
（3）由于有稳定的收入，销售人员会缺乏一种不断地取得销售合同或订单的迫切感。这种情况的发生对企业来说是不利的。在这种工资制度下，销售人员不一定会不努力去工作，但由于缺乏取得销售合同的迫切感，他们的工作努力和工作时间往往会放在一些不能够马上产生销售业绩的工作事项上。
（4）固定工资制在工资发放上易于管理。由于对销售人员的报酬是固定的，所以无论销售业绩高低，发放的工资总额都是一样的。这样一来，在销售费用的预算上，也易于进行预算和管理。
（5）固定工资制对于那些希望有一个稳定的收入来源、不希望冒太大的风险的人来说会较有吸引力。但对于那些充满冲劲、希望以个人的勤奋和努力来赚取较高收入的人来说，固定工资的吸引力会较低。
（6）固定工资制对于某些产品的销售也有一定的优点。例如，一些销售周期很长的产品，需要花费大量时间寻找目标客户的产品，或一些需要大量客户服务拜访工作的产品，固定工资能够给销售人员一个稳定的报酬。除此之外，对于一些主要依赖广告或其他销售活动而非主要依靠销售人员的个人努力和销售技巧去推动销售的产品，企业大多数采用固定工资制，或者给予完成销售指标的销售人员一份额外的年终奖金作为奖励。
（7）对于培训期间的销售人员，给予固定工资报酬，可以使他们有稳定的收入，安心工作。销售业绩表现固然重要，但对于新的销售人员来说，着眼点应在于使他们尽早掌握各种必需的销售技巧，吸纳经验，早成大器。给予他们一段安稳的时间，让他们在没有太大的压力下学习如何开展工作，可以加快他们的成长。
（8）固定工资制使销售人员的收入可获得保障，使销售人员有安全感；容易了解，且计算简单；适用于若干集体努力的销售工作。但缺乏激励作用，不易激发销售人员的创新性；就薪酬多寡而言，有薄待工作优良者及厚待工作恶劣者之嫌；不适于急需快速扩张业务的企业。
（二）纯粹佣金制度
此项薪酬制度与一定期间的销售工作成果或销售数量直接有关，即按一定比率的销售额给予佣金。关于这种薪酬模式，销售经理可以从以下方面把握：
（1）采用销售佣金制，销售人员的收入直接和销售业绩挂钩。工作勤奋、销售能力强的销售人员在佣金制下会赚取更多的收入，所以，这种薪酬形式能够吸引和留住有销售能力的优秀销售人员。特别是那些规模小、没有足够管理职位让销售人员晋升的企业，采用佣金制，在一定程度上可以弥补晋升机会不多的弱点，留住优秀的销售人才。
（2）在采用佣金制时，为了防止销售人员降低产品售价或给予客户大的折扣以取得更大的销售额，从而取得更高的佣金，销售经理必须制定相应的措施：
在价格政策上进行控制。销售人员所做的报价低于某一个的水平的时候必须有上级的批准。
可以在佣金的计算上进行制约。在合同售价低于某一个水平时，佣金的计算比例须相应地调低。
在合同售价低至某一个底线价格时，不给予任何的销售佣金。
（3）在佣金制度下，销售人员的薪酬支出与销售金额挂钩。销售金额高的时候，佣金支出也随之增加；反之，佣金支出降低。这样，在企业的营业收入处于低峰的时候，企业可以避免一笔庞大的固定薪金支出。这使一些刚刚起步、营业金额不高的企业有一定的灵活性。
（4）销售佣金奖励的主要依据是销售业绩，所以难免会将销售人员的主要精力导向尽快取得销售合同的工作上，可能会导致销售人员忽视客户服务工作。这种情况将会影响销售业务的长远发展。销售人员为了以最少的时间取得大额的销售合同，赚取高额的销售佣金，可能会将时间全部用于少数的大客户身上。这样的工作安排，会忽略对其他小客户的联系和照顾，容易造成客户的流失。所以，在销售人员工作评估中应该设法采取措施，避免这种情况的发生。
（5）依靠销售佣金作为主要收入来源的销售人员在企业的销售处于低潮，或者在企业的产品缺乏市场竞争力时，可能会选择离职，另谋高就。在企业产品销售处于困难的情况下，企业最需要的是有销售能力的销售人员。但在销售佣金制的薪酬制度下，优秀的销售人员常常会选择在这种时候离职。这种情况会对企业造成打击。
（6）佣金制也可能会导致销售人员只注重短期行为而忽视与客户建立长远关系的弊端。销售人员的业绩表现难免会有差异。在佣金制的薪酬制度下，销售人员收入的差别可能会很大。佣金收入低的销售人员工作士气可能会因此而不振。销售经理应该与这类销售人员沟通，帮助他们分析原因，给予指导，改善他们的工作表现。销售业绩表现优异、佣金收入高的销售人员，也可能会留恋高佣金收入而不愿意向上晋升，担任销售主管或区域销售经理等领导职位。一方面，销售经理需要向这类销售明星指出晋升机会对个人前途发展的重要性；另一方面，也应该为主管、区域销售经理等管理职位提供季度或年度奖金，吸引那些具有管理能力、领导才能的销售明星向更高级的职位发展，以便提高整个销售团队的实力。
（7）佣金制会使销售人员在收取到销售佣金以后，根本不愿意去催讨债务。应收账款是困扰许多企业的一个难题。如果销售合同的付款条件太严格，可能会制约销量的增长。但如果对客户的信誉、付款能力了解不足，对付款条件把关不严的话，销售人员用于催讨欠债的时间往往大于用于销售的时间。有时，销售人员在收取到销售佣金以后，根本不愿意去催讨债务。要避免这种情况的发生，可以采取以下措施：
———销售人员在选定目标客户的时候，必须对客户的支付能力做评估；企业的信用部门也应该在发货之前对客户的支付能力做审核。
———在销售佣金的发放上，销售经理也应该采取适当的措施，防止向销售人员发放佣金在那些根本收不到货款的“销售”上。对于销售人员，销售经理难以让他们承担收不到货款的全部经济损失。因此，采取适当的措施，提高销售人员的警惕性变得非常重要。在货款无法收回的情况下，销售人员也不应该获得佣金。采取这样的措施，销售人员为了自己的佣金收入，在选择客户的时候，会比较谨慎。
———销售经理要提防一些异常的销售情况。例如，有些销售人员在准备离职之前，可能会洽请与他关系好的客户大量地购货，以便取得佣金。这种做法，实际上是将客户的购货计划提前。这种做法对接任的销售人员会造成压力，因为客户可能在长时间内不会有新的订购。
———销售经理还需要控制一些不当的销售行为。例如，销售人员不顾客户的实际需求，向客户销售其并不需要的产品，或者向客户压货。这会影响企业的信誉和企业与客户的关系。销售经理应该制定措施防止销售人员采用这种饮鸩止渴的做法。
（8）实行佣金制，对每年的销售，销售经理都可以确切知道成本。因为此时惟一的销售成本，就是根据销售支取一定的佣金比例；销售经理可以不必为销量少的销售人员承担费用。但实行佣金制，由于销售人员没有得到企业的销售支持，是凭自己的能力拿回扣，所以除了为自己着想外，不会考虑企业的利益。同时，企业对销售人员的管理，控制能力差，随着销售人员完成的销售规模的增加，会出现“客大欺店”的现象。
（9）实行佣金制，不利于培养销售团队的团队精神，不利于新的销售人员的培养。销售人员只顾自己拿提成，不会指导新销售人员，甚至和新销售人员抢客户。为此，如果销售团队采取的是100%的佣金制薪酬，那么，销售经理就要采取以下措施，发挥它的优点，以弥补它的不足：
———随着企业销售量的增大，不断增加对销售人员的销售支持，如促销用具、培训。同时，就他所在区域的市场竞争、销售策略与销售人员增加沟通，引入销售策略企划方案、销售计划、销售业绩指标管理，对市场、客户中出现的问题，企业应积极帮助销售人员解决。尽管这些会增加成本，但会让销售人员感到，自己完成的销售额，是与企业的支持帮助分不开的，而且这种支持帮助又会促进销量进一步增长，为企业带来更多利润。
———适时地为销售规模扩张快的销售人员配置销售助理，销售助理的酬金一定要由企业支付，规定该地区老销售人员对培养销售助理负有责任。有些企业还规定，区域销售助理如果完不成销售任务，区域销售主管的年终提成将被打折扣，如果新销售人员销售超额，主管也能获得一份奖励。
———对驻外办事处的销售人员而言，销售达到一定额度，可配备财务人员，负责区域相关账目，佣金由企业财务部发放。
100%佣金制薪酬，在企业市场前途看好、销量持续增加时，无论是实施、运行还是对销售人员的控制都较易进行。但一旦市场竞争激烈，产品价格下降，销量滑坡时，由于没有新增销量，按此方案，就不可能有新的销售人员加入团队并赋予团队新的活力；而老销售人员随着年龄增长，精力下降，尤其是信心老化，没有了进取精神，企业将面临销量不振、销售人才“青黄不接”的危机。到了这个时候，企业就不能再单一采用佣金制薪酬模式了。
（三）纯粹奖金制度
奖金制度是向销售人员付酬的一项重要手段，主要是向有突出业绩的销售人员给予奖励，也有向特殊事件给予奖励的。奖金可以月发，也可以季发或年发。但是，作为薪酬方式的一种，很少有企业把纯粹奖金制度作为销售人员薪酬制度的基础。关于这种薪酬模式，可以从以下几个方面把握：
（1）销售奖金制与佣金制有相似之处。与佣金制一样，销售奖金所奖励的是在销售业绩上有优秀表现的销售人员。与佣金制不一样的是：
———奖金制不是一种即时可知与可得的奖励。销售奖金的发放一般会有一定的时限。奖金发放的时间可以是一年、半年、一季度或者一个月。销售奖金最好是每一个季度或者每半年发放一次，让达到目标的销售人员拿到奖金，可以激励他们再接再厉，努力工作。这样也会给那些未能达到奖励目标的销售人员一个努力的目标和方向。相对于销售佣金而言，销售奖金具有相当的灵活性。销售经理可以运用销售奖金去激励某一个地区、某一个产品或者某一段时间的销售。例如，销售经理希望扩大在某地区的产品销量，销售经理可以为该地区设定特别的销售奖金，奖励该地区达到销售目标的人员。
———销售奖金通常是在销售人员完成了一个预定的产品销售数量或销售金额后发放的一笔固定金额的奖金。例如，假如销售经理规定在一个月内每完成5 万元的销售额发放500 元奖金的话，如果销售人员在一个月内只完成4.5 万元的销售额，便可能得不到奖金。当然，销售经理也可以视情况做灵活处理，将该月的4.5 万元销售额带到下一个月计算。也就是在下一个月只要再完成5000 元的销售额便可以得到500 元的销售奖金。但是，在佣金制的计算里，如果以1%的佣金计算，只要完成4.5 万元的销售额，便可以得到450 元的佣金。
———销售奖金是在一段时间内，销售人员完成了预定的销售指标后才发放的，它不像佣金制只要完成销售额便可以获得佣金。因此，销售奖金对销售人员的激励作用不如销售佣金的大。所以，销售经理最好能够时常地提醒销售人员，他们距离取得销售奖金的目标还有多少。这样可以起到鼓励销售人员朝着目标去努力的作用。
（2）由于奖金计算方法要求销售人员必须达到一个设定的销售额才可以领取到奖金，预设的金额必须是销售人员通过工作的努力可以达到的金额。如果设定一个不现实的金额，销售人员不管如何努力都不可能达到的话，便失去了激励销售人员努力工作的作用。
（3）销售奖金制灵活，由销售经理或企业所掌握；有直接明了的指向作用，并可与企业的绩效直接挂钩。但奖金发放带有主观色彩，发放不及时会影响激励的效果；有时，团队奖金还容易让一些销售人员“搭便车”。
（四）薪水加佣金制度
纯粹薪水制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够；而纯粹佣金制度使销售人员的收入波动较大，销售人员缺乏安全感。薪水加佣金的混合制度则调和了这两个方面的不足。薪水加佣金制度是以单位销售或总售货金额的较少百分率为佣金，每月连同薪水支付，或年终时累计来支付。
基本薪金加销售佣金是一个较常被采用的薪酬方案。这个薪酬方案结合了固定工资制及销售佣金制的优点，具有以下优势：
（1）基本薪金可以保证销售人员有一个固定的收入，没有了经济上的顾虑，可以安心去拼搏。基本工资以外的销售佣金又可以给予销售人员努力去拼搏的动力，争取去完成更高的销售目标，以取得更高的收入。
（2）薪金加佣金的模式使得薪金、佣金都成为销售经理激发士气的奖励手段，可供销售经理选用：
———假如销售经理需要的是销售人员拼搏冲劲去销售产品，销售经理可以将销售人员的总体收入更多地放在销售佣金的部分上。
———假如销售经理的产品销售需要销售人员花费大量时间在客户服务、客户拜访等维系客户关系的工作上，销售经理可以在薪酬方案的设计上，将销售人员的总体收入主要放在固定工资的部分上。
———无论销售经理将销售人员的收入侧重于固定工资还是销售佣金，销售人员的总收入水平必须有市场竞争力。有些企业的薪酬计划规定销售人员必须达到一定数量的销售指标之后，才发放销售佣金。这种佣金制度给企业提供了一定的保障，企业在达到一定数量的营业额之后，才开始有销售佣金费用的支出。例如，销售经理每年安排给销售人员的平均销售指标是50 万元。除固定工资外，销售佣金是销售金额的4%，但是销售佣金从10 万元起开始计算。也就是说，完成的第一个10 万元的销售额不发任何佣金。而完成50 万元销售指标的销售人员除了可以得到固定工资外，还可以得到16 000 元的销售佣金。但如果未能完成50 万元销售指标的销售人员，可能会受到警告、调职甚至解雇的处分。
（3）薪金加销售佣金的方案对企业来说可能是费用较高的方案。这个薪酬方案在薪金及佣金的记录、计算等问题的管理上也较为复杂。薪金加销售佣金的薪酬方案在一些产品销售周期比较长的行业，例如机械设备、建筑材料、机电设备等行业较为广泛地采用。它的优点是使销售人员有一笔稳定的收入，但在取得销售合同的同时，又可以得到一笔可观的佣金。
（4）此种薪酬模式可以使销售人员的收入比较稳定；有较强的刺激作用。但佣金太少，则激励作用效果不大；有时还会使企业的销售成本较高。
（五）薪水加奖金制度
关于这种薪酬模式，可以从以下几个方面把握：
（1）运用此项制度，销售人员除了可以按时收到一定薪水外，还可获得许多奖金。奖金是酬劳销售人员对企业完成有贡献的工作而支出的，例如，宣传工作、销售新产品、增加新客户、降低销售费用等。
（2）固定工资加销售奖金对于那些需要销售人员去完成一些特定的销售活动时比较适用。
（3）销售人员奖金部分的收入可以视各个行业的销售情况、特点来制定。奖金部分可以每季度、半年或者一年发放一次。
（4）薪金加销售奖金的薪酬方案在一些需要大量进行广告宣传去推动产品销售的行业，例如消费品行业，比较普遍地使用。这些行业一方面要依靠广告宣传去推动产品的销售；另一方面也需要依靠销售人员对经销渠道进行拜访，签订订单，协助做产品陈列、广告宣传品陈列等销售或促销活动。在这些行业里，除了固定的薪酬之外，也会向销售人员提供额外的奖励，以激发销售人员进行客户拜访，协助开展各种促销活动的积极性。
（5）销售奖金部分的收入依据销售人员是否能够达到企业设定的销售指标或者其他销售工作目标进行发放。销售人员在规定的期间内完成销售指标或指定的工作目标，可以取得应得的销售奖金。假如销售奖金的发放标准包含销售指标以外的工作任务和要求，销售经理应该对这些任务和要求定出明确的标准，使销售人员能够明确地了解目标，然后朝着目标去努力工作。
（6）这种薪酬模式可鼓励销售人员兼做一些涉及销售管理的工作；便于调整销售人员的努力方向。但其不重视销售额的多少；易造成不公平现象。
（六）薪水加佣金再加奖金制度
这种薪酬模式兼顾了上述三种方法，利用佣金及奖金，以促进销售工作的成效。企业采用这种薪酬模式，销售人员每月可获得稳定的收入及另发的佣金与奖金，而在管理方面也能有效地控制销售人员。但实行此制度需要较多地进行有关记录及报告，提高了企业的管理费用。
（七）股票期权
企业要想留住高素质销售人员，有时可通过提供股票期权的方式来解决。享有股票期权，销售人员就有了将来可按低于市场价格的现行价格来购买企业股票的权利。如果股票价格上涨，销售人员可通过股票价格的增幅而获得收益。但一旦股票价格没有上涨，就不存在未来的激励价值。采用这种薪酬模式，企业可以不支付现金而实现激励销售人员的目标，同时把企业的未来发展与销售人员的长远利益能很好地结合起来；但目前，我国许多企业不具备上市的条件或者上市还比较困难，这种模式也就很少被企业采用。
（八）特别奖励制度
特别奖励就是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。这种额外奖励分为钱财奖励及非钱财奖励两种。钱财奖励包括直接增加薪水或佣金，或间接的福利，如假期加薪、保险制度、退休金制等。非钱财奖励的方式也很多，如通过销售竞赛给予销售人员一定的荣誉，像记功、颁发奖章及纪念品等。额外奖励可根据销售人员超出配额的程度、控制销售费用的效果或所获得新客户的数量等。采用这种薪酬模式，鼓励作用更为广泛有力，常常可以促进滞销产品的销售；但奖励标准或基础不够可靠，这就是足以引起销售人员之间的不平以及管理方面的困扰。
总之，销售人员薪酬模式的制定要与所在的行业和与企业的具体情况相适应，要能够激发销售人员的工作士气和工作积极性。同时，销售经理制定的薪酬模式假如使销售人员与企业内其他部门员工的收入水平有较大差异的话，也应该尽量取得其他部门的理解和支持。
