针对自我防卫型员工，要特别注意你的批评方法。他们是一群小心谨慎的人，深思熟虑，对未知的事情有很多的担心和怀疑，所以，你在批评他们时，千万不要夸大事情的严重性，而应该以委婉的方式，旁敲侧击地提出批评，以免加重他们的压力以及危机感。
1.不爱发表意见
遇到一个不爱发表意见的人，你的沟通会受阻，你常常会无形中感觉到压抑和沉闷。那么，如何管理不爱发表意见的员工呢？
一般说来，管理这类员工应当在调节其心态的基础上，尽量给他们创造一个轻松的交流环境。
有些人为了打破沉默，实现顺利交流，会故意找话题，其实这是没有必要的。这样只会引起对方的反感和厌恶。如果你必须得到对方对某些问题的看法，你可以采取直截了当的方式，让他明确地表示“是”或者“不是”，尽量避免迂回式的谈话。
沟通是管理的基础，与不爱发言的员工沟通要注意一定的技巧。你应该能够使他们开口说话，向你表达他的内心思想，在这样的基础上，你的管理才是有效的。
沟通是管理的基础，与不爱发言的员工沟通要注意一定的技巧。你应该能够使他们开口说话，向你表达他的内心思想，在这样的基础上，你的管理才是有效的。与这些人交流有这样一些技巧：
首先，你们可以从兴趣谈起。当你以他的兴趣为切入口时，往往能触动他心灵中的“热点”。
其次，你可以从他的烦恼谈起。他们虽然不会主动谈起自己的烦恼，但并不代表他们没有烦恼。相反，这些人往往比开朗活泼的人有更多的担忧和烦恼。当你能够对他的烦恼表现出充分的理解时，他会将自己的心向你敞开。
另外，你还可以从你对他的评价开始。我们需要别人的肯定与认同，总是关心别人眼中的自己，自我防卫型员工更甚。他们正是担心自己在别人眼里不够好，怕被别人伤害，所以才会自我封闭。作为管理者，如果你能够真诚、客观、公正地评价他，往往能够引起他内心的反思，从而顺利实现语言方面的交流。
2.格格不入
管理这类员工，你首先要帮助他们建立正确的价值观。每个人的价值观都是由其在某个团队中的表现来决定的。所以，一个人要想使自己的价值得以实现和肯定，就应该在准确估计自己个人价值的前提下，对自己所处的那个团队作出应有的贡献。这就要求他能够真心地对待自己所处的团队，并且被自己所处的团队接受。
其次，你要帮助他们认清所谓的“不公平待遇”，看清现象后的本质。都说“一千个观众一千个哈姆雷特”，同一件事，不同的人就会有不同的观点，在一个人眼中是不公平待遇，另外一个人也许并不这样认为。
再次，帮助他们认识困难的客观存在性。任何人想做一些事情，都会遇到一定的阻力，如果一遇到挫折就泄气、退却，那肯定什么事也做不了。正确的态度应该是冷静地反省自己的失误之处，然后修正这些失误，再接着干。
这些格格不入者都是因为不能接受困难而自我封闭的，作为管理者，你要帮助他们锻炼自制力，保持工作热情，加强意志，勇敢地面对困难和接受挑战。
总之，这些格格不入者都是因为不能接受困难而自我封闭的，作为管理者，你要帮助他们锻炼自制力，保持工作热情，加强意志，勇敢地面对困难和接受挑战。
3.推卸责任
在很多时候，员工之所以能够推卸责任，其实是因为上司没有明白地分派任务或确切岗位职责。很显然，上司光告诉员工怎样完成他们的工作是不够的，你必须向他们清楚地说明他们的责任是什么。
比如，你说：“小杨，你负责核算北方地区的广告费用。”
在很多时候，员工之所以能够推卸责任，其实是因为上司没有明白地分派任务或是确切岗位职责的结果。
“如果有出入怎么办？”小杨显然不是很清楚这件事的责任人是谁。
“你有责任弄清楚二者之间的任何出入。如果由于你的失误而发生错误，那么一切后果由你承担。”
其实，很多时候员工之所以会出错，会推卸责任，是因为你没有明确告诉他他的责任是什么。
其次，要注意惩罚的适度性。
惩罚的作用是减少错误。如果过轻，则起不到警示的作用；但要是过于严厉，也是不妥的。过于严厉的惩罚会使人们千方百计地逃避惩罚，为了使自己免于受罚而四处找理由来推卸责任。他们甚至会采用说谎、欺骗及隐瞒错误的手段来逃避惩罚。被隐藏的错误不能得到及时的修正，等到无法修复的时候，企业就岌岌可危了。可见，太重的惩罚只会使各种各样的“借口”更加频繁，甚至给企业带来更大的风险。
当然，当你在教下属学会承担责任的时候，你自己首先要树立一个好榜样。俗话说“打铁先要自身硬”，如果你已习惯于推卸责任，那么你的下属怎么可能会承担责任呢？
惩罚的作用是减少错误。如果过轻，则起不到警示的作用；但要是过于严厉，也是不妥的。过于严厉的惩罚会使人们千方百计地逃避惩罚，为了使自己免于受罚而四处找理由来推卸责任，因此惩罚要适度。
