——尊重人才、爱惜人才
宽宏的容才之量，是领导者必备的一种高尚品德。容才是用才的前提，是企业尊重知识、尊重人才的具体体现，不仅对企业内部人才具有稳定、凝聚的功能，而且对企业外部人才具有巨大的磁力效应，是开发人才资源的着眼点、落脚点。领导者只有大度容才才能做到爱惜人才，尊重人才。
用才要先容才
容才，是指领导者有容纳各类人才的宽阔胸怀和度量，是领导者必备的一种高尚品德。一个领导者如果具有浩荡的胸怀，大度容才的高尚品格，就能吸引人才、留住人才，就能充分调动各类人才的积极性、主动性。
只有具备宽容的气度，才能有团结众人的力量，最大限度地发挥人才的效能。宽容是激励的一种方式，也是管人的一种方式。管理者的宽容品质能给予员工良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。同时也因为管理者的宽容，员工由于感动而增强了责任感，他希望能让你因为他的成功而高兴。自尊心恰是一个人做了错事后促使其态度发生转变的心理动力。
缺乏宽容心态、对别人的不同意见不能相容的领导者，是在拒绝员工积极参与管理，其结果只会使员工丧失责任感和积极的心态。因为提意见者往往是积极的思考者。领导者能有宽容精神，必将使员工获得发挥才能的最佳心理状态。
1、对人才要扶不要压
一些领导者对一般的人才可以任而用之，可对八斗之才、拔尖之才，尤其是超过自己的高才却容忍不了，认为人家构成了对自己权力和中心位置的威胁。于是，嫉妒之心油然而生，压才之举随之而行。殊不知，这是愚人之见。真正的优秀人才必将脱颖而出，压是压不住的。高明的领导者，对高才是喜不是忧，是扶不是压，是求不是弃。必须懂得，高才是事业成功的希望。
2、包容人才的短处
人才有所长，也有其短。有的优点突出，缺点也突出：有的恃才自傲；有的不拘小节；有的性情怪僻，人才之间还有各种矛盾。因此，管理者既要用其长，也要容其短。
3、接纳人才的建议
要听取贤才的各种主张、意见，鼓励他们讲话，尤其能听取他们讲出不合自己口味的意见。因为，既然是人才，必有自己的真知灼见，必然对自己的见解充满自信心，对上司的意见不会随声附和，往往固执己见。有的人才还往往不懂世故，不顾情面，不分场合，秉公直言，领导者容人之言，也是发扬民主的表现。作为一个领导者，应当容贤纳谏，广开言路。
4、宽容冒犯的人才
容人之中，容人之冒犯最难。某些领导者如“老虎的屁股摸不得”，“太岁头上的土不能动”，一摸即跳，一动就怒，下属稍有冒犯之举，他就伺机报复，以“兵”相见。真正有远见、有度量的领导者从不给冒犯者“穿小鞋”，对合理的冒犯，引咎自责；对不合理的冒犯，也能以事业为重，从大局出发，毫不介意。因为他知道，这些“胆大包天”的冒犯者大都秉性耿直，光明磊落，这正是难得的人才，是事业的希望所在。
5、宽容人才创新的失败
领导者不仅要宽容人才的缺点，更要宽容人才工作中的失败。失败常常来自于创新的路途。创新是企业获得向上动能的源泉。如果一个领导者不能容忍人才因为创新引起的失败，就是在提倡一种保守、墨守成规和静止的管理思维。
工作并不总是顺利的，员工的失败很正常，可怕的是失败后没有勇气再试，领导者在员工失败时给予一句亲切的问候，一句“下次努力”的宽容和激励，会打破员工沉重的失败感，解除束缚他心灵的挫折感，这将减轻人才的心理负担，激发智慧，反而能够创造出奇迹。
领导者要有容才之量
完美无缺的人是根本不存在的，特别是一个有某方面特长的人，可能在另一方面存在着缺点和不足，人各有长，也有其短。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才傲物往往是个通病。人才常常优点越突出，缺点也就越明显。领导者应该具有容人的度量，善于理解和容忍人才的缺点和短处，虚怀若谷，不能小肚鸡肠，斤斤计较。只有这样才能真正做到用好人才。
各种各样的人才有着各种各样的性格和特点。对领导者来说，既要有识才之明，也要有容才之量，正所谓将军额头能跑马，宰相肚里能撑船。
唐初，大臣魏征总是喜欢给太宗李世民提意见，经常弄得他下不了台，有几次李世民甚至想杀掉他。长孙皇后对李世民说，有魏征这样的大臣，这是皇上之福，值得祝贺。李世民沉思良久，终于想通了道理。此后对魏征言听计从，开创了贞观盛世。
李世民虚怀纳谏，从善如流，让后人深切感悟到了“致治之本，惟在得人”的真谛。有的领导者对人才要么求全责备，要么以偏赅全，甚至把能否对自己俯首帖耳、唯命是从作为衡量人才的标准，其结果必然导致人才离弃，小人趋附，真正的人才谁愿意待在这样的环境里呢？领导者必须有宽阔的胸怀，既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围，又能海纳百川把人才容成一个整体，使人才与人才之间能够协同高效地运转。
容忍人才的缺点其实并不困难，很多领导者都能做到。尤其在中国的为人处世哲学影响下，领导者巴不得手下的人都有一些这样那样的小毛病，这样自己的位置才会稳固，因为自己无可替代。
小聪明其实无伤大雅，只要保证下属的小毛病不破坏制度、不影响公司整体工作就好。相对而言，对于中层领导者，要能做到下面两点。
1、不忌妒下属的才能
在企业里面，有很多优秀的人才。有趣的是，那些表现得“锋芒毕露”的人，通常只有两条路可走：做大佬或者被干掉。除非碰到特别宽容的环境，多数锋芒毕露的人总是会被人整掉。
为什么有才能的人职场之路常常坎坷呢？因为心胸狭窄的管理者最耿耿于怀的并不是人才的缺点，而是恰恰是人才的长处。这种管理者往往心里认定自己是所在部门或者公司的老大，其他人的能力一定要在他之下他才能接受。而既是人才，必有自己的真知灼见，对自己的见解充满自信，不肯对管理者的意见唯唯诺诺，随声附和，自然为管理者不容。
再有一种情况就是，中国人都好面子，管理者很容易把个人尊严放在了工作之上，一个下属，业绩出色固然是好事，但能把与上司之间的关系处理好可能会更有用一点；反过来，如果一个下属给管理者留下了“骄傲自满”“目无领导”的印象，即使他的工作成绩再好，也未必有用，管理者仍然看不上眼。
关于这一点，张东就是个很好的例子。35岁的张东是一家IT公司的技术部经理，2008年6月，他的部门新进了两个大学毕业生，小王和小何。小王毕业于名牌大学，知识面比较全面，综合素养很高，当初面试的时候就给他留下了深刻的印象。正式开始工作以后，小王的工作效率和效果更是出色，与同时加入公司的小何相比，就像是一个有过几年工作经验的人。同时，在公司的经营管理方面，小王也能提出一些很不错的提议，很快，这个小王就不仅在部门内风光，连公司老总也开始欣赏起他的才华，并且在部门经理会议上表露出重点培养小王的意思。
这下张东开始坐不住了。他也知道小王的确有点能力，但这个手下平时那种自信劲儿早就让他感觉不爽，不就是一个名牌大学毕业生吗，有什么了不起的？更不能接受的是，现在老总竟然要培养他，天知道什么时候这家伙就把自己给顶走了。不行，得找个机会弄走他。反观那个小何，虽然能力一般，但是特别听话，用起来还让人放心一点。
半年时间眨眼即逝，公司年会到了。照例，每个员工都要在年会上作一个个人总结以及对公司或者部门第二年工作的计划和建议。对于张东来说，这不过是个形式，他的发言完全是在走过场，没有几句实在话。但在刚进入职场半年的小王眼里，这就不是走过场那么简单了。他的发言很长也很具体，看得出来费了不少心血，却让很多管理层听得有些恹恹欲睡，公司老总反而听得津津有味。
张东这边正悄悄打着瞌睡，小王的一句发言突然让他精神起来，那句话是这样的：“我建议公司明文规定禁止办公室恋情，公司是做事的地方，同事之间就应该仅仅是同事关系，处理问题不能把私人感情色彩带上，恋人或夫妻也不应该在同一公司工作。”
平心而论，张东也认为这句话有一定道理，办公室恋情的确是让很多管理者头疼的问题，但使他精神的原因却不是这个，而是这句话恰恰戳中了老总的痛脚。老总是什么样的人，小王或许不知道，张东可清楚得很。这个老总工作能力没话说，就是太风流，很喜欢和自己的秘书谈恋爱，张东来到这家公司才三年，老总的秘书已经换了六个之多，而且一个比一个年轻，一个比一个漂亮，现在小王提到了这一点，就算不是针对老总，老总心里大概也会很不舒服吧。
张东马上瞟了坐在主席位置的老总一眼，发现他的脸色果然有点不自然，心里大叫一声：机会终于来了，这下我不把你搞死才怪。
果然，没过几天，张东就找了一个由头向老总申请重罚一下这个小王，老总问了事情的经过之后，主动提出这个人不适合公司，直接让小王走人了。而那个和小王一起进入公司的小何，则因为服从管理，用着省心被张东提拔起来。
看起来事情进行得很顺利，一切都在预料之中，碍眼的小王走了，张东的日子终于清静了，却没想到才过一年，这个平时看起来很听话的小何就闯了大祸，还把张东也牵连了进去。他不但舒心日子过不成了，连位置可能都保不住了。
好在才37岁，还是青年工作者，张东也不等降职命令，直接辞职，准备寻找个同行企业东山再起。很快，一家大型IT企业在看过他的简历后对他产生了兴趣，电话约他第二天过去接受人力资源部经理和技术部经理的共同面试。
“两位经理你们好，我是……”第二天，张东敲开这家公司人力资源经理办公室的门，刚刚拿出简历要递过去，忽然失声叫到：“小王？怎么是你！”原来，他发现坐在桌子后边面试他的两个人中，竟然有一个是一年多以前被他扫地出门的小王。真是应了那句老话了，三十年河东三十年河西。张东仿佛被人敲了一记闷棍，一下子就懵了，大脑里一片空白，二十多分钟的面试究竟说了些什么都不知道，好在小王对他的做事能力比较清楚，录用了他。
张东的尴尬局面可谓给所有心胸不够宽阔的管理者敲响了一声警钟。嫉贤妒能，容不得能力比自己强的人，是管理者非常不专业的表现。换个角度来说，一个管理者，如果他的下属能力都不如他，那么他们就只能做出更差的事情。
2、接纳下属的反对意见
人心散了，队伍不好带。这是很多企业的中层管理者常常感叹的一句话。说这句话的人自己都没有意识到，他们的说法本身可能就是不对的。
真正的人心散了，是每个人目标都不一样，努力方向也不一样，就像一群被网住了的鱼，有的向东游，有的向西游，自然游不出任何结果来。但是那些中层管理者们面对的却常常不是这个问题。他们所谓的人心散了，不过是员工思维不同，行事方式不同而已，员工本身的目标并不是散的，他们都想做出更大业绩，让公司更多的赢利，也让自己赚到更多的钱。
这就涉及一个发生在中国管理者身上的普遍性问题——思维求同。这种心态使得他们更容易青睐那些表面上听话的所谓老实人，而不是动不动就爱唱反调的“刺头”。
这也是一个错误的做法。一个管理者，如果只喜欢提拔那些想法、做法和他一致的人，这种管理就很危险了。因为当他江郎才尽之时，他会发现周围的人无法给他提供任何帮助，他们的思维都如出一辙，想法和做法也几乎都是一个模式，怎么能指望他们开创出另外一条道路？所以，管理者一定要能容忍那些与他的想法、做法、教育、背景都不一样的人。
IBM大中华区董事长及首席执行总裁周伟说：“管理一个由不同的人组成的团队，这对管理者来说是一个挑战，作为高级主管一定要善于接受这个挑战。有的管理者常常说，这个人不好管，其实，只是人家的做事方法和步调与你不一样罢了。你主张打高尔夫球，他喜欢游泳；你喜欢听古典音乐，他喜欢听流行音乐。企业高级主管并不是一个老大，非要让底下人对你一呼百应。”
100％的求同思维，常常让创新之苗横遭流产，创新之举只许成功不能失败，墨守成规虽无功劳不影响生存更不影响升迁，但这无异于鼓励下属做事情只对老板的脸色负责任，而不对事情本身负责任。长此以往，企业怎会保持创造力和战斗力？
领导者和下级相处，最重要的是胸怀宽广，具有容人之量。要充分发挥下属的作用，就要合理安排人才，做到人尽其才，才尽其用，注意与下级保持感情联络，这样才能把下属吸引、凝聚到自己周围。
宽以待人对上级领导活动的有效性有着重要的意义。宽以待人的核心是宽容，即“宽恕”和“容人”。宽容的度量也就是领导的成熟度，它标志着管理者的自信心和迎接挑战的能力，宽容的结果是创造出一个领导者与被领导者之间的和谐关系，创造出一个被领导者能最大限度地发挥其积极性和创造性的良好环境。
在协调上下级关系的问题上，上级若缺宽容的雅量，必将变成孤家寡人。这正如中国古语所说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”
“海纳百川，有容乃大。”能宽容地对待部下，不仅使上下级关系更加亲密，而且确保了领导活动的全局利益。对在某一方面比自己强的有才干的下级怀有嫉妒心理的管理者，一般是那些心胸狭窄、能力浅薄的人，甚至会对比自己强的下属倍加压抑，不让其露头角，磨掉他们的锋芒，通过贬抑他人达到排他目的。表面上，虽是管理者的权位保住了，威信维持了，但实际上这种嫉妒打击行为严重破坏了上下级关系，结果是人才外流，众叛亲离，本单位或本部门的衰败只是时间问题了。
领导者一定要有宽容的气量，要清楚领导不必在各方面都要胜过被管理者。俗语说：“水涨船高”。真正高明的领导者正是那些善用比自己强的人才的人。
领导者要选好人才，用好人才
公司最重要的资源是什么？是资金？是厂房？是设备？是地理位置？都不是。公司最重要的资源只有一样，那就是人，或者说是员工。一切价值，归根结底都是人创造的，没有人的劳动，将不会产生任何东西——无论是产品，还是利润。
中国有一句话叫做：“人不对了，什么都不对；人对了，哪怕有些地方不对也容易搞对！”这句话很通俗，但显示出人的重要性。有很多投资项目有钱、有地，各种条件成熟，但最后还是失败了，就是因为用人不对。有些投资项目钱和地都很紧张，各方面条件困难重重，但是最后成功了，因为人用对了。所以“人才”毫无疑问是企业最重要、最宝贵的资源。
