1984年，山姆与当时的高级管理者格拉斯打赌说当年的税前净利润率不会超过营业额的8％，因为据山姆的预测，当年的税前净利润率最高不会超过7％，没想到当年的经营情况异常地好，最后竟超过了8％，为此，山姆不得不穿着夏威夷草裙在华尔街上跳草裙舞。本来，山姆打算趁无人注意的时候，溜到华尔街上随便舞一下，让格拉斯用摄像机录下，这样就可以在周六早晨的会上放给大家看，证明自己履行了诺言。但山姆到华尔街时，发现格拉斯早就请了一车的草裙舞伴及乐师，还通知了报纸和电视台记者，好叫大家一起看热闹。结果，警察跑来干预，说是没有事先申请，不得在街上跳舞；接着，职业舞蹈工会也出面反对，说是街上没有暖气，跳舞者会受凉。最后好不容易达成协议，在华尔街上的美林证券公司的台阶上表演。结果，山姆穿着奇装异服在华尔街上狂舞的照片上了报纸，并广而告之是沃尔玛公司的董事长，这事情确令山姆感到尴尬，但在公司，打赌输了做类似的事并不少见。
那么，如何丰富工作内容呢？
1、了解工作时机
出现以下情况之一，可以考虑丰富工作内容：
（1）人才的工作效率下降，工作情绪不高，缺乏工作热情，没有工作积极性和主动性。
（2）物质激励的收效不大，通过物质激励很难改变现状。
2、遵循丰富工作内容的基本原则
（1）提高对工作的要求。
（2）赋予人才更多的责任。
（3）赋予人才职务自主权。
（4）实施职务反馈。
（5）进行技术培训。
3、掌握工作设计的诊断方法
（1）观察法：通过观察来了解工作中具体存在哪些问题影响了工作效率。观察法可以很快地发现比较浅层的管理问题，但很难发现深层的问题。
（2）面谈法：通过与当事人进行面谈来了解情况。
（3）分析工作流程法：将职务流程进行重新分析，最好通过具体实例进行分析，以期发现问题的症结。
（4）结构线索法：寻找通常与低劣的工作情况相联系的工作职务环节。通过这些环节来整理出原先职务设计中的问题。
（5）问卷调查法：这是一种比较可靠且易于操作的方法。特别是对某个工作的所有个人进行相同的问卷调查，往往能够找到问题的症结。采用问卷调查法时，问卷的设计非常重要。
4、熟悉丰富工作内容的核心方式
（1）与客户联系：如果能够直接与客户接触，从客户那里直接了解到产品的使用情况，可以使人增添强烈的成就感，这是丰富工作的最有效的手段。
（2）自行安排工作计划：大多数人都有能力安排自己的工作计划，上级只需确定最后期限或目标。这是提高人才主动性的一个有效方法。
（3）尽可能地让下级完成一件完整的工作。
（4）直接反馈：减少反馈的环节和层次。例如，产品的质量问题报告与其在经理手中互相传递，不如直接由质量检验员交给质量问题的当事人。如果这种反馈不夹杂批评，当事人能更好地进行自我批评。
恰当的薪酬是留住人才的关键
要让员工更加努力，就要奖励员工的出色工作。为了获得最好的效果，就必须付给员工恰当的报酬，这样才能留住最好的员工。
员工最基本的要求就是要得到合理的恰当的报酬，一旦他的这个要求得不到满足，他的工作热情就会受到影响，时间久了，就会对工作产生厌倦的心理，这样距离辞职也就不远了。那么什么才算是恰当的报酬呢？
1、给员工应得的报酬
给员工应得的报酬，是给他们最基本的生活保障，同时让他们感觉到自己付出的劳动没有白费。可是现实生活中，很多领导者却总把支出的工资维持在最低水平。他们认为员工工资是成本的一部分，并且只想到如何最大限度地减少成本，以保证利润最大化，至于报酬与效果之间的关系，他们却视而不见。
在工作之中，必须让员工感受到自己的价值得到了他人的承认。不管你使用多么美妙的言辞表示感激，不管你提供多么良好的训练，他们最终期望的是得到自己应得的报酬，让自己的价值得到体现。
员工会按照市场情况和一些合适的对象进行比较，他们自己的收入影响着他们对工作的满意程度。不管一个人多么高尚，即使可能会因谋求个人的发展而接受较低的个人收入，但不可能长期如此，因为他们要生存。最好的老板总是在员工要求增加工资前做好考虑，他们积极主动调查市场，保证自己员工的报酬比其他公司要高。这样可以让员工的宝贵精力和智慧用于实现最好的结果，而不是计较个人的报酬。聪明的老板会积极主动地支付报酬，而不等待员工提出要求。
2、员工薪酬“不患寡而患不均”
很多企业为了留住人才，不惜花费重金，一方面这的确可以起到一定的作用。但是管理者还要明白，员工的薪酬，不患寡而患不均，只有让员工感到了真正的公平，才能留住员工。
“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。这绝不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解——因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。
从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能让员工感受到公平。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩。
3、必要时也要不惜重金
鲁思·布力拉姆桑是波士顿SHAW超级市场人力资源部的高级副总裁。她曾奉劝所有的公司注意，现在竞争非常激烈，争夺人才正成为一场不断升级的战争。她的忠告是：“首先在薪酬方面必须与竞争者保持平衡，要更有竞争力。只有做到这一点，才能稳固激励人才的基础。”
森达集团以前只不过是江苏一个并不富裕地区的小企业，但为什么不过十几年的时间就创造了一个庞大的“森达帝国”，击败了许多原来名声显赫的国有企业，成为中国皮鞋第一品牌呢？就是因为两个字：人才！
森达总裁朱湘桂偶然得知，台湾著名的女鞋设计师蔡科钟先生莅临上海，并有在大陆谋求发展的意向。他得到这个信息后十分高兴，决定效仿当年刘皇叔三顾茅庐的做法，第二天即赶赴上海。经过促膝长谈和多方了解，他确信蔡先生是不可多得的人才，打算聘用。但蔡科钟要求年薪不少于300万元。朱湘桂尽管有足够的思想准备，还是吃了一惊，聘用一个人，年薪300万元！值吗？经过深思熟虑，他作出了决定：聘用！
蔡科钟上任后，以其深厚的技术功底、创新的思维和对世界鞋业流行趋势的敏锐感觉，把意大利、港台和中国内地女鞋融为一体，当年就开发出120多个品种的女单鞋、女凉鞋和高档女鞋。这些式样各异的产品一投放市场，立刻成为顾客争相购买的“热货”。
有竞争力的薪酬，会让企业员工自觉地保持工作热情和积极性，并且能够增强员工内心的公平感和满意度，是一种较为合理的薪酬制度。但是，有时即使你付出的工资很高，还是有人不能满意。一旦员工开始为工资而抱怨，或者最好的员工离去，开始另谋高就，就应引起你对问题严重性的重视了。解决问题的办法最好是将个人业绩与报酬挂钩。你应当让员工清楚，真正努力的员工将会得到最好的报酬，但他们不会无缘无故得到报酬。
企业要有最强的竞争力，首先必须拥有最好的员工队伍，并根据其贡献大小给予最合理的报酬。尽可能让员工将个人利益与自己的努力结合起来。同时，也应尽量使报酬支付的形式简单化，将事情弄得越复杂，越容易导致不满和争议。
