模特来了之后，在不到40分钟的时间内，韩女士已拍了100多张照片，尽管最终只需要刊登一两张。韩女士在平均不到30秒钟的时间内就要拍摄一张照片，而且还要不断更换各种颜色的背景，同时还要调整拍摄角度、引导被访者变换谈话姿势和面部表情。一旁的员工们看着韩女士熟练的动作和敬业的精神，不由心生敬佩之情。
韩女士的敬业精神让下属深受感染，在不知不觉中，大家改掉了拖拖拉拉的坏毛病，从心底上更加热爱这份工作。韩女士没有通过言语，而是用具体的行动，给下属树立了榜样，使下属变得更加敬业了。
上司用自己的行动去感染下属、引导下属，往往比命令下属的效果好得多。一个优秀上司应该成为下属的榜样，而不是用条文去规范员工的行为，这就是为员工树立一个好的典型和榜样，也是领导者成功管理团队关键的一步。有位成功的企业总裁对此总结道：“我必须在各方面都要为我的下属树立高标准的学习榜样，这就是我百战百胜的秘诀。”
我们常说“榜样的力量是无穷的”，管理者要明白自己的位置，要知道员工的眼睛时刻都在注意着自己，因此，你必须严格要求自己，以身作则地尽自己的义务，为员工树立高标准的学习榜样，这样他们才会热切而认真地学习你，从而使你拥有极大的人格魅力和影响力。
物质永远是基础：为员工提供合理的薪水
按照美国心理学家马斯洛的理论，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类只有在满足了低层的生理需求之后才可能进一步追求精神上的满足，追求尊重、理解以及自我价值的实现等。这也说明，无论一个人怎样高调，物质始终都是基础。企业员工也是如此，绝大多数员工工作的最直接的目的便是实现物质利益。有了这些他们才能不为生活担忧，从而把全副精力都投入到工作中去。事实也证明，企业管理者只有先以合理的薪水或者其他方式保证下属的生活，才能调动他们的工作主动性和创造性。
日本麦当劳的信条就是“为员工多花一点钱绝对值得”。日本麦当劳的创始者和经营者藤田认为，优秀的员工是公司的一笔财富，对这样的员工绝对不能吝啬。也正因为此，日本麦当劳为了保障自己的员工及员工的家属的健康，以便让员工们能专心致志地工作，每年都要支付给东京警察医院1000万日元时刻保留着一些病床。麦当劳的所有员工和员工家属都获得了一张诊断卡，拿着这张诊断卡，他们能随时住院。即使在星期天生病或发生意外，他们也能马上得到治疗，而不会因为多次转院而错过了抢救时间以至于丧命。曾经有两年的时间里，麦当劳的所有员工都没有生过病，更不曾住院，有人说这下子麦当劳这两年的1000万日元真是白交了，但是藤田却有着不同的看法：“只要让员工安心工作，麦当劳就不会吃亏。”也正因为此，日本麦当劳的人员流失率一直维持在很低的水平上。
可以说，合理的薪水或其他形式的物质保证不但能保证员工的基本生活，让员工没有后顾之忧，也是员工的工作能力以及劳动价值的直接体现，所以，给员工和他们的付出相符的薪水也是对他们最基本的激励。所以，那些优秀的公司往往能够让自己的员工在企业的发展中分享成功的果实。
世界著名的零售连锁集团沃尔玛从最初的一家小百货店渐渐成长为世界巨头，在公司发展的过程中，沃尔玛为了让员工分享其成长的果实，甚至不称员工为员工，而称之为“合伙人”。从1971年开始，沃尔玛还实施了利润分享计划，计划规定员工只要在沃尔玛工作两年以上，每年工作达到1000小时，就有资格分享沃尔玛在这一年中获得的利润。到20世纪90年代为止，沃尔玛员工从这个计划中分享到的大约有18亿美元。也正因为员工的利益与企业的发展紧紧联系在一起，企业发展了，员工们从中获得的就越多，员工的工作热情也因此空前高涨。
如果一个企业只会向员工强调员工的使命而不愿意让员工在企业成长的过程中分享胜利果实，那么这样的企业必定走不远，而那些只会向员工强调奉献而不给予合理的物质利益的企业同样无法在竞争中生存下去。基于此，你会发现那些优秀的企业的员工通常能够获得较高的工资，之所以会这样并不是因为企业的成功让他们获得了支付更高工资的能力，而是因为他们知道，员工只有在企业的发展中同时获得自我的提升，员工才愿意把个人的发展与企业的成长联系在一起，才愿意对企业不离不弃。换句话说就是谁让员工们生活得更加幸福，谁就更能获得员工忠诚的支持。从这个角度来说，提供更高的报酬是留住员工的一种有效的方式。
但这并不是说给员工的薪水越高越好，无数的事实也证明，如果一个企业只是单纯地加薪并不足以获得员工的忠诚。事实上，要想让员工更忠诚地为企业的发展积极努力，管理者就必须制定一套合理的薪酬制度，这样公司就可以逐渐进入良性循环状态，反之，就会挫伤员工的工作积极性，甚至增加企业的激励成本。所以，在薪水方面，管理者一定要注意以下几个方面：
第一，要有适当的奖励措施。如果给员工的奖励过重，员工难免会产生自满情绪，以至于不愿意进一步提升自我，同时也无形中增加了企业成本。但是如果奖励过轻就无法达到激励员工的目的，甚至让员工觉得没有得到足够的重视，付出而没有回报，也是对企业资源的一种浪费。
第二，待遇要公平。在给员工进行奖惩的时候关键是要公平，给做出同等的成绩的员工要有大致同一个层次的奖励，惩罚也是如此。如果无法做到公平，宁可不奖惩，也不要勉强而为以至于影响了员工的工作积极性。
第三，要为员工设置相应的晋升制度。对于员工而言，在某一段时间里，高新或加薪能够对员工构成吸引力，但当企业发展到一定水平，薪水就失去了其应有的吸引力。这时，管理者能否建立合理的晋升制度就很重要，比如细分晋升规则，使员工不必非要等到公司里有了空缺的职位才能升职。
第四，给予员工的利益，应递增而不能递减。给员工的薪水应该是逐渐增加而不是逐渐减少的，否则就会让管理者丧失员工对自己的尊重和信任，甚至带来更严重的后果。
某公司老板出于某种原因要调整佣金支付制度：以前公司会在工资之外多支付给中层管理者工资的3％，但现在这3％要下调为1％，剩下的2％用实物取代，比如时钟、收音机和录音机等东西，而且他们作出的贡献越大，得到的宝贵礼物就越多。没想到他的这一新制度一公布就引来了中层管理者的极度愤慨，他们抗议说：“公司怎么能这样对待我们？即使是公司原来给我们的3％也不够，但那毕竟是有用的，现在3％变成了1％，然后给一些不值钱的东西，这不是把我们当白痴吗？”说完，他们就立即转身离开了，第二天，一大批人向老板提出了辞职。
可见，无论是什么原因，都不应该逐步减少员工的待遇，这样只会造成大规模的人员流动。
羊群效应：管好关键员工，让他人跟随
羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但只要有一只羊动起来，其他的羊也会不假思索地做出相同的举动，全然不顾前面是否存在危险，或是否有鲜美的青草。
有心理学家做过这样的实验：把一根木棍放在一群羊的面前，第一只从棍子上面跳了过去，第二只、第三只羊也会跟着跳过去。这时，把那根棍子拿开，后面的羊走到这里时，仍然像前面几只羊那样向上跳一下。尽管已经没有了拦路的棍子，但是羊群盲目从众，因此会做出同样的行为。这就是所谓的“羊群效应”，也称“从众心理”。
中国有句俗话：“擒贼先擒王。”虽然这看上去与心理学以及影响力一点关系也不搭，但却能深刻地揭示人们的心理活动。从影响力的角度进行剖析，如果你试图影响人们做事情，首先要影响那个在某一方面具有权威影响力的人，这包括个人所处的社会地位，像职位、金钱、名利等；也包括个人在家庭关系中所处的地位，像妈妈、爸爸等长辈或者更年长者；更包括个人所在一方或者所持观点的公众认可度或者人数多少……在影响人的过程中，这些因素往往直接决定着你能否成功地影响他人为自己所用，即追随者越是强大越容易对他人施加影响。
比如，星期一上班的时候，你穿了一件自己前几天刚买来的新外套，自我感觉非常良好。可你刚到办公室，便有一同事说这件衣服不适合你，颜色也有些深，这时你心里可能会想他的审美观很差，毫不在意；当另外一个同事走进办公室，看见你穿了一件新衣服，也发表了同样的观点时，你的心里有所动摇了，但还是觉得自己的眼光应该不会那么差；这时其他部门的同事过来，也发表这样的观点时，你开始忐忑不安起来，觉得是自己的审美眼光出现了问题；当继续有同事对你发表类似的看法时，你便会开始否定自己的判断力以及审美眼光，下班回家后把衣服换下来，决定再也不穿它去上班了。
面对自己原本非常喜欢的衣服，你最后却否定了它，这一过程正如哈佛大学的心理学家罗伯·怀特在他的著作中曾提到的：“人必须调整自己，以适应周遭环境的各种压力。”从心理学上而言，周围多数人所持的审美眼光，有效地影响了你的审美眼光，进而使你做出顺着他们的意思的举动。
又或者在公司里，一个员工在做其他的事情，但只要大部分员工都在努力工作，不用管理者死死地盯住他，这个员工自己就会意识到自己的不入流，然后乖乖地投入工作。这便是从众效应的影响力。
心理学上认为，当个体在受到群体的引导或施加压力的影响下，会毫不犹豫地改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致同意或者向往的方向变化、发展。
这种心理学效应在影响人的过程中，起到的作用是巨大的。对此，不妨看一看身为初中班主任的闵老师，是通过什么样的方法，有效地影响了学生在自习课上不讲话的。
闵老师在新学期开学刚接手一个班级，班级中有40名学生。开学初，同学们的纪律都很好，上课期间以及自习时间都表现得非常积极，也没有讲话的学生。可好景不长，上课期间有老师在，学生还能认真地听课学习不讲话。可一到自习课期间，他们便活跃起来，几乎所有的学生都在讲话。闵老师曾用过很多办法去制止，但每次学生都是当着她面答应得很好，但她不在的时候还是讲话，并且教室中经常像课间休息时一样吵闹。
后来闵老师发现，如果班级中没有人带头讲话，那么同学们便不会主动讲话。但是如果有一两名学生带头说话，那么便会有五六个学生也跟着讲话，接着其他同学也会参与到讲话中。于是，她让班级中经常带头讲话的两名淘气学生当班长，让他们主抓纪律。结果这项政策实施后，同学们在自习期间真的再也不像以前一样讲话了。
哲学家叔本华说：“单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨孙一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。”而闵老师能够有效地影响学生在自习期间不讲话，正是巧妙地运用了从众效应中追随者越是强大越容易对他人施加影响的方法。这里面，闵老师首先利用了班长的职务，以及主抓纪律这件事情，有效地影响了那些平时在班级中习惯讲话的带头者。当他们被有效地影响后，其他学生也会自然而然地受到影响。因为，带头讲话的人在班级中可谓是自习课堂上学生讲话的强大者，当他们都能够追随闵老师不讲话的要求时，闵老师再试图影响其他学生，可谓是游刃有余，水到渠成。
《影响力》中说：“人们进行是非判断的标准之一，就是看别人是怎么想的，尤其是当我们要决定什么是正确的行为的时候。”也就是说，当人们看到别人尤其是那些强大者，在某种场合做某件事情的时候，其他人便会断定这样做是有道理的，进而跟随效仿，产生从众效应。
所以，当管理者试图影响员工的时候，要分清主次前后，要有轻有重。首先影响那些在某一方面具有强大影响力的员工，只要使这部分员工愿意努力工作，那么不久之后，公司里就会形成一种良好的工作氛围，其他员工便会轻而易举地受到影响。
信任的力量：明确说出对员工的信任
信任具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得别人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，从而产生积极向上的动力，并会尽力达到对方的期待，以避免对方失望，结果他会变得更优秀。这就是罗森塔尔效应。通俗地说就是：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。横批：不“扶”不行。当然，事实并没有这么绝对，但可以肯定的是：一个人的自信在一定程度上是建立在他人的评价上的。
20世纪50年代，日本电子技术专家井深大刚刚进索尼公司时，索尼的规模还很小，公司里只有二十几个人。索尼总经理盛田昭夫想把公司做大做强，因此对井深充满了厚望。于是，他充满信心地对井深说：“好钢要用在刀刃上，你是一个优秀的电子技术专家，我把你安排在最重要的岗位上，让你全权负责新产品的研发，就是希望你在公司里能发挥榜样的作用，充分调动其他员工的积极性。只要你的工作做好了，公司也就有希望了！”
井深很吃惊：“我？我还很不成熟，虽然我很愿意担当此重任，但实在怕有负重托呀。”虽然对总经理这样的安排感到震惊，他明白总经理给他的担子有多重，但是他还是对自己的能力充满信心。
后来，井深不负厚望，他和生产第一线的工人团结协作，终于攻克了一道道难关，研制成功日本最早的晶体管收音机，并成功地推向市场。靠着这种晶体管收音机，索尼公司从此开始了公司发展的新纪元。
可见，如果一个总经理想要下属明白自己的理想，想要下属按照自己的想法去做，就不能只是作出暗示，而让下属自己去揣摩。在这种情况下，总经理必须直接而明确地说出自己的要求和信任，这样，下属才愿意为你的理想而去努力。
松下幸之助也认为，如果总经理能够信任下属，下属就更愿意努力工作。反之，他会觉得他不过是被遥控了的工作机器而已，至于事情的成败与他没有什么利益关系，既然如此，自己又何必辛辛苦苦又不讨好呢？
