技术部一名助理工程师提出离职申请，理由是：对公司薪酬制度越来越不满意，自己不能适应，不能改变，只好选择离开。按照公司规定，员工离职前，人力资源部门必须做一次离职面谈，以便于了解员工离职的真实原因后，在政策上采取相应对策和适当调整，避免更多的员工因为同样的原因而做出同样的选择。恰逢这一天我没什么事，便参与了这一面谈的过程，听到了离职员工的真实想法。
人事主管首先开口：“你从学校到公司，三年过去了，从当初对技术方面一无所知，到现在能独当一面，公司和领导耗费了大量的心血，培养你不容易，既为你创造了就业机会，提供了施展抱负的舞台，又如数付给了你不菲的工资。你可以用这些工资来养家糊口，有了一定的积累之后，将来还可以发展自己的事业。在你通过劳动创造的价值中，公司和老板赚到了自己应该得到的部分。你自己在付出了劳动之后，也得到了自己应该得到的报酬。这就是实质上的双赢。按理说，这样的合作方式，你不应该对企业还有什么不满啊。”
“问题是，”助理工程师应声回答，“我为公司做出了奉献，为老板创造了价值，老板得到了绝大部分，而我只是获得了微不足道的一小部分报酬。老板大块吃肉，我啃骨头也仅仅只能啃到一点点碎片。两者相比，这种所谓的双赢并不对等，也不存在啊。”
人事主管急了：“公司培养了你，你能达到现在的技术水平，是公司给你的机遇和培训。你自己也清楚，公司付出了很多，而你就应该理所当然地回报公司。这也是公平合理的交易啊。我们做人要懂得感恩。”
助理工程师抢着辩驳：“在潜意识中，老板好像总认为员工最简单的回报方式，就是‘多予少取，多干少得’，甚至应该长期维持低薪的状态而无怨无悔，这才叫公平，这才叫回报，这才叫懂得感恩，是不是这样？客观地说，员工的成长与公司的培养确实不能分开，但也离不开我个人的主观努力。内因才是真正起作用的决定因素，我自己具备了一定的技能之后，待遇当然应该与外面的市场行情接轨了。短期内，你给我低薪，我也认了。但时间一长，我便越来越觉得该无私回报的，我已经通过前期低薪条件下的劳动所创造的价值回报了公司。你总不能让我一辈子都领取低薪去感恩戴德吧。如果外面有了诱惑，只要是正常人，都会心动的。人往高处走，这是一个人的正常需求，也是一个人自身价值最直观的体现。我们换位思考，就拿你来说，就算公司花了很大气力培养了你，将你培养得价值连城了，你敢说，一旦遇到外界刺激性的巨大诱惑，你能毫不犹豫地置之不理、干脆放弃，或者直接拒绝吗？”
“……”人事主管不吭气了。
看到交谈暂停了，我适时插话：“如果拿自己的收入与老板的收益相比，我个人感觉是不太恰当的。因为老板除了投入个人精力之外，毕竟还投入了大量的资本，并且冒着极大的市场风险，我们不能随便忽略了这一点。资本也是有价值的，也是需要回报的。投入大，收益就大。投入小，收益就小。投入与收益成正比，才是公平合理的。我们能不能换一个角度思考问题，树立一个共同的愿景，将自己的个人目标与企业的发展进步结合起来，大家为了共同的利益而实现真正意义上的双赢呢？”
助理工程师丝毫没有任何顾虑地脱口而出：“平时，老板口口声声宣扬共同的愿景，共同的利益，宣扬实现双赢，宣扬奉献精神，时刻不忘给我们画出一个看得见、吃不到的大饼。这类宣传，现在只能是自己骗自己了。现在的员工都信奉‘到手的才是真的’。你可以凭想象描述出无比灿烂的美好前景，你可以强制我表面上认同企业的做法和说法，但我却万变不离其宗，只看实际能拿到手里多少。无论你画出多大的饼，我只信奉真金白银‘落袋为安’。老板和公司宣扬员工是企业的主人，号召大家‘大公无私’、‘以厂为家’，号召员工先顾及企业利益，再考虑个人利益。其实，企业真正的主人是谁，大家心中都有数。我们还有必要自欺欺人吗？再说企业宣扬的‘大公无私’，这个口头上的‘公’字，究竟是假公还是真私，谁心里不明白？‘以厂为家’说得比唱得好听。但这个‘家’，真正把我当成家人了吗？逆境之下，你们不忘祭起风雨同舟的破旗。问题是，顺境之下，这‘舟’上有我的栖身之所，有我的一席之地吗？”
人事主管看到助理工程师越扯越远，越说越激动，连忙抢过话题：“你这话说得有些极端了。如果站在老板的角度，也许老板会认为，其实，你没必要装得那么弱势。你的弱势地位也不是我一家公司造成的，我也用不着对它负什么责任。干活、加班，都是你自己自觉自愿去做的。我没有拉你来，没有请你来，也没有强迫你劳动。你可以不干活、不加班，也可以随时走人。这些都是自由的。没有人限制你的自由，但你总不至于不干活、少干活也要我付给你报酬吧。”
助理工程师说道：“并不是所有老板都是吝啬的老板，也并不是所有老板都是这样去对待员工的。假如有一天我有机会做了老板，我绝对会善待我的员工。”
我笑了笑，以玩笑的口气对他说：“不一定吧，咱们中国人有句话叫作‘到什么山上唱什么歌’，从你刚才那些极端实用主义的观点中，我可以大胆地预测，如果几年之后你真的有机会做了老板，与现在的老板也并不会有什么本质上的区别。但愿你做了老板之后还记得今天所说的这些。在职场这些年，我接触过很多从打工者到老板的成功人士，发现了一个奇怪的现象，这些人打工时天天骂老板，背后指责老板这也不人道，那也太独裁，利益上不愿分享，责任上无限施压。在他们的眼里老板简直就是十恶不赦。可是，等到他们摇身一变自己做了老板，却比当初的老东家有过之而无不及。他们有过打工的经历，自己做过员工，知道员工们在想什么，知道如何反过来对付员工，结果……算了，不说这些了，讨论这些也没有多大的实际意义。你已经是即将离开的人了，对公司有些什么好的建议，希望你对我们谈一谈。”
人事主管也随口附和：“能给我们留下一些建议，帮助我们进一步改善，我们会永远感激你的。”
助理工程师表示，没有考虑提什么建议。于是，人事主管以公事公办的口气说道：“公司尊重你的选择，我们也将尽力去创造更加公平的环境。希望你再考虑一下去留问题，愿意干，就好好干，不愿意干，就好好走。”
助理工程师表示不需要再考虑之后，这场例行公事的面谈就结束了。
起身送走了助理工程师，我陷入深思：现在的年轻人，除了极端实用外，考虑问题的出发点和处事态度，同我们当初走进职场时的心态完全不一样了……
实现梯级计件，挖掘员工潜力
企业是经济组织，提高员工的积极性最终还是应该依靠经济手段。奉献精神、劳动竞赛只能作为一种辅助工具，不应该提到主要位置上来。当薪酬市场行情发生变化时，我们只能主动去适应变化的外部行情。
家具分厂厂长反映，近几个月来，员工的积极性好像没有以前那么高了，主要表现在：一部分员工有一种小富即安的心理，每天完成一定的生产定额后，感觉自己当天的计件工资已经不算少了，就没有了超额完成任务的激情；另一部分员工甚至完不成定额，每天做多少算多少，也没有感觉到任何压力。
公司人力资源部门进行了调查分析，通过前5个月各车间生产任务完成总量比较，各班组生产任务完成总量比较，员工个人完成总量比较，发现这三个数据都是呈下降趋势，也就是车间、班组、个人在单位时间内的产能都在同步降低。
在管理层会议上，大家提到改善现状的对策，劳资双方站在各自的立场上提出了截然相反的建议。
股东们认为：计件员工没有积极性，可能是单价太高了，员工每天能挣到很高的工资，容易满足。只有降低产品单价，让员工必须通过努力才能得到让自己满意的工资，他们才会充满激情地工作，并保持这种不断努力的干劲。
主管们认为：员工之所以没有积极性，在于外面的市场行情发生了变化，同行业产品计件单价都在相应地提高。只有依据市场行情，将计件单价进一步提高，才能刺激员工更多地完成生产任务。
还有人认为：应该多做思想政治工作，在员工中提倡讲奉献、比成绩之类的劳动竞赛，才能将员工的工作热情调动起来。
众说纷纭，面对企业现状，我说出了自己的看法和思路：
第一，企业是经济组织，员工的积极性最终还是应该通过经济手段来激发，奉献精神、劳动竞赛只能作为一种辅助工具，不应该提到主导位置上来。
第二，外面的市场行情发生了变化，我们可以考虑在同行业中进行充分的薪酬调查，特别是搞清楚计件产品单价的市场行情，然后，再进行适当的调整。
第三，为调动和保持计件员工的积极性，新的政策应该考虑在产量与单价之间实现梯级计件，总的原则是：产量越低，单价就越低；产量越高，单价也越高。
