在企业文化建设上，有一个普遍的思想误区就是：越讲人情味儿，就越是优秀的企业文化。其实，作为企业，最重要的是效率，是结果，人情味不等于企业文化。
关注结果的文化就是“压力锅文化”。安然公司一直奉行结果导向，凡事拿业绩说话，安然公司破产以后，“压力锅文化”遭遇前所未有的打压，似乎关注结果成了愚蠢的管理理念，人们无限放大压力可能带来的不良后果，但压力锅无论多有劲，绝没有想把自己炸开的意思。追本溯源，现代企业管理大多缘起于军队管理，军令如山倒，阵地拿下了就是拿下了，没拿下就是没拿下，“没有功劳还有苦劳”的说法，绝对不行。在企业，完不成合理绩效的人，是剥削者，因为他剥削了企业的劳动，剥削了同事的劳动。
1.市场竞争决定了绩效导向重于人情导向
中国奉行中庸文化，凡事讲度。同时中国一直沿袭集权文化，人们多少有些奴性。给点阳光就灿烂，一统就死，一放就乱。要用现代的优秀文化、管理和机制，驱动员工不断地改进个人绩效，提高工作效率，开发人力资源，而不是取悦员工，让员工激动起来，兴奋起来。企业就是这么残酷，市场竞争对企业残酷，企业怎么会对员工不“残酷”呢？如果企业内部相安无事，好人主义，那就糟了。市场中通行的法则是丛林法则，企业内部也应该是优胜劣汰，适者生存。因为企业生存于市场经济体系中，市场经济的基本规则是投入决定回报，企业的生存价值和生存空间只能通过竞争来取得，企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现就是绩效。企业通过经营行为满足客户需要，实现自己的功利目标，并通过管理来提升效率实现盈利目标的最大化。企业的盈利目标能否实现，能否持续地生存和发展，在于内部成员的价值创造能力，即员工的持续高绩效行为。
企业文化不等于“人情味”。李东生这样谈论TCL文化：“我们正从粗放型管理向由理性数据系统支持的规范管理过渡，我们将在整个集团推进KPI考核，尽管它还有这样那样的不完善，但毕竟引入了一个大家都接受的观念：工作是做出来的，其优劣是要用各种指标度量的，谁干得好而不是说得好，才是英雄。企业竞争力的提高，是靠每一个员工、每一个环节、每一个部门和每一个企业竞争力的提高累积起来的，所有人都要给自己制定目标、接受考核，包括总裁本身。你不要只是当批评家，批评家是很好当的，自身的工作也要接受评审。我们应该假定自己的工作不是最好的，一定有可改善的地方，有更好的方法取代它。管理的改善是没有极限的，如果我们在供应链的每一个环节——设计、制造、质量、销售、服务、物流都做到最优，就没有人能打败我们！最大的竞争对手就是我们自己，TCL要的是绩效导向，是知行合一。”
2.讲人性更要讲企业性
一些什么什么家们，到处宣讲绩效文化之时，一听说类似安然之类的案例，立即改口，说什么我们从来是关注人之上的绩效文化，是既关注过程更关注结果的绩效文化，是承担更多社会责任的绩效文化，等等，实在是太精彩了。就以家乐福为例，假设对A店的核心指标是销售额100万元/周、毛利率15%，如何关注人？如何既关注过程更关注结果？如何承担更多的社会责任？
有人说这是没人性，问题是大家为什么不关注一下企业性，尊重一点企业性。企业，第一是讲效率，不讲效率是可耻的，不讲效率的企业和不讲效率的管理是可耻的。第二是竞争，企业间的竞争表现在效率的竞争，市场经济的伟大之处在于淘汰那些低效率的企业，将资源向高效率的企业聚拢。实际上企业最重要的动力是三个，一是企业家的动力，企业家永不知足的创新精神，这是企业家伟大的动力；二是市场动力，优胜劣汰，激烈的市场竞争，使每个人都不敢放弃，不敢松懈；三是企业内部员工的竞争，既是优胜劣汰，也是适者生存，如果做不到这个，企业很难有动力。
3.以人为本是结果，而非前提
有人说这是不以人为本，甚至说这是资本家的剥削。任何企业利润都来自员工的付出与风险，天下没有免费的午餐，问题就是这么简单。诺基亚的广告词：“科技以人为本”，其中的“人”指的并不是公司内部的员工，而是企业的客户。诺基亚的企业文化同样也是绩效文化，以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视，以人为本是结果，而不是前提。
以人为本就是要求员工通过辛勤的劳动，获得合理的回报，让员工和家人过上幸福生活，这才是最大的以人为本。而不是说，我以人为本了，不管你了，不要求你了，没约束了，这是企业文化建设的一个最大错位。
企业到底应该以什么为本？答案是“以干事的人为本”，或者干脆就“以事为本”、“以效率为本”、“以绩效为本”。一个企业活不下去时，员工下岗了，这实际是对员工最大的迫害。天天提以人为本，员工高兴了，兴奋了，但是结果是什么？企业有前途，才是员工的最大幸福。企业的前途来自于员工的工作效率，来自员工的付出，员工的前途是建立在企业成长和发展的基础之上的。
4.对不合格员工的姑息就是对优秀员工最大的不公平
要让员工明白这样的道理，企业的发展才是自己的幸福，企业的严格管理受益者不只是老板，员工可以分享这份成功（前提是企业要兑现对业绩的奖励）。还有，严格的管理是针对事的不是针对人的，如果员工把职责范围内的工作做到最好，没有人也不应该有人对他吆五喝六，颐指气使。企业把管理权限分成三六九等，而不能把人分成三六九等，没有哪个企业、哪种文化规定底层员工在人格上也要低三下四。如果有人低三下四了，那是他的问题，而且因为这样的低三下四会助长别人对他的颐指气使，助长别人对他的蔑视。如果凭一己之力不能改变这样的文化氛围，可以用脚投票——走路，走路的员工多了，如果管理者还不觉醒，那么倒霉的就是他们了。
只顾企业性而忽视人性的企业，是钱商；能够兼顾人性与企业性的企业，是贤商；人性至上的企业，是圣商。无疑，做贤商最好。
