管理的本质是处理人际关系，其核心是激励员工。管理是艺术，激励是艺术中的艺术。有效激励员工是成功领导的关键。但是，激励也应当讲究一定的原则：
1.目标结合原则
激励，要首先明确什么样的行为、什么样的品质值得激励；什么样的品质和行为应受到惩罚。基本原则就是：促进组织目标实现的行为和品质，应该受到激励。反之则应该受到惩罚。
一般来说，应受到激励的行为有：解决实际问题、爱动脑筋、对技术和管理提出有实效的意见；勇于承担风险，善于抓住机会；工作数量和质量都超过一般水平；创造出工作要求之外的机会和经济效益。
应受到激励的优秀品质有：团结合作精神，对工作和客户的责任心，默默无闻的奉献精神，严格的组织纪律性，良好的职业道德，工作坚韧性……
2.物质激励和精神激励相结合的原则
员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是员工最基础的需要，是最低层次的，其激励作用是表面的，激励深度有限。因此，随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。在这个问题上应该避免走极端，迷信物质激励则导致拜金主义，迷信精神激励又导致唯意志论或精神万能论，事实证明二者都是片面的、有害的。
3.内在激励与外在激励相结合的原则
根据美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、奖金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫做外在激励因素；满足职工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使职工更积极地工作，这些因素称为内在激励因素。往往不是外在激励因素而是内在激励因素，使员工从工作本身（而非工作环境）取得很大的满足感。或者可能工作本身意义重大、崇高，激发出光荣感、自豪感；或在工作中取得成就、发挥了个人潜力、实现了个人价值时所出现的成就感、自我实现感。这一切所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。因此，在激励中，领导应善于将外在激励与内在激励相结合，而以内在激励为主，力求收到事半功倍的效果。
4.正面激励与反面激励相结合的原则
根据强化理论，可以将强化（即激励）划分为正强化和负强化。所谓正面激励（正强化）就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现，即员工积极性更高；所谓负面激励（负强化）就是对员工的违背组织目的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，即犯错误员工弃恶从善，积极性向正确方向转移。显然正面激励与负面激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成好的风气，产生无形的压力，使整个群体和组织的行为更积极、更富有生气。必须明确的是，惩罚是有效的、不可缺少的手段，但负面效应较大，容易引起挫折行为和挫折心理，处理不好，可能会激化领导与员工、员工与员工的矛盾。所以在人员激励中，应以奖励为主，惩罚为辅。奖励和惩罚都不是目的，不应一味追求奖励和惩罚，而要善于综合运用各种手段，调动员工积极性，树立人人争上进的风气，圆满完成各项生产、经营工作。
5.公正、公开的原则
公正是激励员工的基本原则之一。奖励和惩罚的公正是针对所有人，上至领导下至所有普通员工，都应一视同仁。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极后果。公正就是赏罚严明并且赏罚适度。赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁。正如韩非子所说：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”
奖惩是否公正，往往反映了领导的德与才，领导者以企业大局为重，以事业为重，是奖惩公正的保证。
“公开”就意味着对奖惩事件提高透明度。奖励的原因、奖惩的办法、获奖人、获奖人的业绩或考核结果等信息，应如实向“职代会”报告，或以其他方式公布于众。一方面激励广大员工，学先进、学标兵，另一方面也是一种监督措施。对于惩罚来讲，也要说明原因，员工如有不服，允许其申诉，以求处理公平，以理服人。
6.按需要激励的原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异。并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效果才高，其激励强度才大。因此，领导在进行激励时，切不可犯经验主义，搞几十年一贯制。须知，在激励上不存在一劳永逸的解决方法，更没有放之四海而皆准的法宝。领导必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。一些单位出现奖金越发越多，而员工出勤率越来越低的现象，正是领导者违背按需要激励原则而尝到的苦果。
