激发士气，尽量挖掘下属的潜能有多种方式，需要领导是、对下属的了解，更需要领导自身的智谋，多领悟管理下属的技巧，必定会在一些非常时刻想出一些激发下属潜能的高招，这样危难时机就会安然度过，在形势有利时则可创出惊人业绩。领导在略施小计时，要注意隐藏自己的真实意图，以假当真，不可让员工轻易洞悉自己的想法，否则不会达到激发士气的效果，更不可让他们产生一种受欺骗的感觉，这之中的技巧更要多加体会。
激励是心理学上的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成的动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。简而言之，激励就是激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力。
由激励激发的人自动力和积极性是一种内部心理过程，这种心理过程不能直接被观察到，只能从行为和工作绩效上进行衡量和判断。
员工受到高度激励时，起行为通常表现出三个特点：
1.努力。这是员工在工作中表现出的行为强度。
2.持久。这是员工在完成工作任务方面表现出的长期性。五分钟热度不能叫积极性高。
3.与组织目标有关。这是员工行为的质量。
不管一个员工在公司里的职位或高或低，要想长久地留住人才，就必须能够使他从心理上、从感情上对目前和未来的工作环境，包括与同事上、上司的人际关系具有好感。要达到这一点，有赖于对员工的有效的精神激励。
通常我们的激励方法有以下几种：
1.赞美式激励
在公开场合赞美员工是激励员工的极佳方式，每个人在内心深处都渴望别人的赞美与夸奖。每一个人在数千人的注视下，走到领奖台上领取奖章、鲜花或是证书都会有一种很奇妙的感觉。每一个人发现自己的名字出现在本公司刊物里的奖励名单里，都会感觉良好。
赞美在建立一个人的自信上有着神奇的功效。赞美员工每一点小小的成绩都会激发他的自信，员工会更加努力，更有勇气去尝试，如此积累，将来员工能取得很大的陈功也不稀奇。
作为管理人员应当懂得，每一位员工都需要赞美来保持自信。如果你愿意，你总是可以找出无数的机会，来夸奖你的部下，发自内心地称赞他们，会使他们死心塌地地跟随你。
2.培训式激励
无论是管理人员、技术人员还是普通员工，无论他多么能干，他的技能都会随着世纪的推移而变得陈旧过时。激励的竞争、迅猛的技术变革、员工对未来发展的预期都要求管理者增加培训投资。这样就会让员工觉得自己是被重用的感觉，从而在工作中会更加努力。
3.按照年龄和性别的不同进行激励
按年龄员工一般可以分为老、中、青三代。由于年纪差异，不同年龄段的生活习惯、价值观念都会有所不同。青年人敢想敢干，有冲劲、勇于创新，敢于挑战困难和权威。但他们经验阅历较浅，性格相对而言浮躁、冲动的成分较多，还不够成熟。老年人则有着丰富的工作经验，处事沉稳老练踏实，见多识广，社会关系广泛。但相对而言，老年人较为保守，开拓创新不足。中年员工一般地位较高，他们身上集中了青年和老年的优点。正处在自己事业的黄金阶段，一般都追求事业的更大发展。
对于青年人，应当针对他们勇于开拓、兴趣广泛、精力充沛的特点，采取相应的激励措施。
首先青年人的经济基础一般都比较差。所以，优厚的薪水、良好的福利对于青年人有着巨大的诱惑与激励作用。对于企业的青年员工，高薪是一条挽留人才的很好手段。对于优秀的青年人才，提供行业领先的薪水和福利是值得的，因为公司的长远未来便依靠他们。
其次，青年员工一般不怕困难，敢于啃硬骨头，而且有开拓性。对此公司可以根据个人的特点，把那些需要超人意志和体力、需要开拓创新精神的工作交给他们，给他们一个宽松的环境，让他们去放手发挥，并给与奖金，来充分调动青年员工的内在潜力。
第三，青年员工爱好广泛，求知欲比价强。出来薪水之外，他们更希望能够学到东西增进自己的工作技能，青年人的未来时间还长，他们一般情况下都希望能够发展自己的事业，事业中的发展机会对他们而言尤为重要。如果别的企业有更好的发展机会，他们往往会不顾一切地跳槽，这会让他们本来所在公司遭受巨大损失。花费了很多金钱和精力，最终什么也没有。
第四，应当尽量是青年员工调动都工作的兴趣。青年人一般而言耐心不足，因此，管理者一定要想办法把要做的工作安排得具有一定趣味性和挑战性，以此激发员工的兴趣和工作精神。否则，员工们会觉得枯燥无味，影响工作效率。一个年轻人是不会仅仅满足于一种简单、单调的工作方法和环境，管理者必须努力地调动起他们的兴趣和积极性，以保持员工的工作热情长久不衰。
老年员工具有丰富的社会经验与人生阅历，当然老年人随着年龄的增长，在头脑的敏捷、动作的速度、记忆的准确性等方面都会呈现出衰老的迹象，但他们往往又不服老，爱面子要求更强。因此在同老年员工谈话时，要注意老年员工爱面子的心理，引导年轻人在生活上、工作上关心照顾老年人。在对老年员工进行奖励时，不能像对青年员工那样“利”字当头，过分注重物质利益，也不可太张扬地大张旗鼓地加宣传，或许老年员工会想“把我当小孩子来表扬了”，会有被轻视的感觉。
常听到一些在领导岗位上工作的人抱怨：“现在的年轻人对工作一点也不热爱。”有越来越多的人或许认为物质生活充裕了，不必工作也有饭吃，“与其忙碌不休地工作，不如平平凡凡地过日子”。现在年轻人，的确在精神上都少了一股冲劲，但也有很多年轻人对工作十分投入。体育界、演艺界、美术界中的优秀人才，都是自动自发工作，而不是被动地工作。
在商界，也有不少意气风发的年轻人，但有些观念陈旧的领导却坚决地认为，自己这一代人因为经历过苦难的时代，所以会积极地去追求自己的理想，相比之下，现在的年轻人生活富足，无忧无虑，就不懂得为将来作打算。其实首先要认清的一点就是，热忱和年龄无关。
如何激发下属的工作热忱呢？员工的工作热情大致来自如下三部分：
一是公司的魅力：公司为员工营造的大环境如何对员工的吸引力至关重要，如公司对员采取的管理方式、给予员工的待遇以及公司本身的地位等等，比如说如果公司推行的是“人性化管理”，相对而言，员工工作的精神环境和生活环境都会是比较宽松的，这样员工的压力会比较小，工作热情相对而言也会比较高。
二是基层管理人员的魅力：作为基层管理人员为下面的员工所营造的工作氛围对员工的工作热情非常重要。这里的工作氛围并不仅仅是指在工作速度、质量方面的那种气氛，更重要的是要让员工感觉到是在一个比较公正、奖罚分明且有人关心（比如说员工觉得上司比较关心员工的利益等等）的环境下工作，一般来说，在这种情况下即使公司的其他条件稍差，员工的流失率相对也是较少的，而且员工的工作热情也是较高的。
三是员工自身的问题：员工自身的问题包括员工素质以及其他一些个人因素在内，有时即使上面两点都已经做得非常好了，但因为员工个人的原因仍然没办法提高他们的工作热情，当然，一般来说这只会是个别现象。
员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。但这些论述归纳起来不外乎两个方面：合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。
人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬制度对员工的激发员工工作热情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
我们尝试从一个全新的角度——人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们最终发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这八种动力源泉，我们开发出二十种激发员工工作热情的非经济手段。如何激发员工的工作热情的非物质方法。
1.公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，现在都变得不管用了。
2.因人而异
按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。
等标准评价激励对策如何激发员工的工作热情
A级高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
B级低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。1.挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2.勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
C级高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。
D级低热情、低能力这类人才对企业作用不大。1.有限作用：不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
2.解雇辞退
因此，作为基层管理者，最主要的就是如何在公司给予的条件下尽量给员工营造一个好的工作氛围，提高管理者的个人魅力，同时也适当的向公司提一些对提高员工工作热情行之有效的建议。
